薪酬与福利管理复习重点参考答案.docx

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1、薪酬及福利管理复习重点参考答案一. 单项选择题(每题1分, 共5分)11( )适用于企业的高层管理者A奖金制 B佣金制C年薪制 D工程承包收入制度2员工的薪酬主要根据其所担当的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的凹凸以及劳动环境对员工的影响等来确定的薪酬构造是( B ) A 以绩效为导向的薪酬构造 B以工作为导向薪酬构造 C 以实力为导向薪酬构造 D 新型薪酬构造3进展薪酬调查时，假如岗位困难且数量大，应采纳（ B ） A企业之间互相调查 B问卷调查法 C采集社会公开信息 D托付中介机构进展调查4关于绩效工资说法错误的是( A )。 A佣金制不属于绩效工资形式 B绩效工资过于强调个人的绩效 C

2、计件工资制属于绩效工资形式 D绩效工资制的根底缺乏公允性5员工的( A )应及企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 A浮开工资 B固定工资 C根本工资 D岗位工资6、在公共部门或大型企业中，假如岗位差异很明显，适用的岗位评价方法是（ B） A岗位排列法 B.岗位分类法 C.要素比拟法 D.要素计点法 7、关于薪酬构造比例说法错误的是（C ） A.高级管理人员薪酬构造中浮开工资应占较大比重 B.在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差异 C.对企业绩效干脆影响越小的岗位，其薪酬构造中固定薪酬的比重也应当越小 D.不同行业的同一类型工作岗位薪酬构造也会因行业特点的不同

3、而有所区分 8、在企业的（ C ）阶段，宜采纳平均程度的薪酬及中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬程度A.合并 B.快速开展 C.正常开展至成熟 D.衰退 9、关于人工本钱说法错误的是（ CA） A.人工本钱的增加意味着利润的削减 B.社会保险费用应列入企业人工本钱 C.劳动爱护费用不应列入企业人工本钱 D.人工本钱核算可扶植企业找到适宜的人工本钱投入产出点 10、在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( A )原则。A可比性 B适用性 C一样性 D相像性11、支付相当于员工工作价值的薪酬，表达了薪酬管理的（ B ）A竞争力原则B公正性原则C鼓励性原则D科学性原则12、对岗位中具有代表性的工作

4、者的工作行为进展描绘的方法是（ C ）A视察法B面谈法C典型事例法D问卷调查法13、岗位评价是以（C ）为对象A员工B事 C岗位 D组织14、确定薪酬调查的企业，应选择薪酬程度（D ）A较高的企业B较低的企业C及本企业可比的企业D及市场薪酬程度一样的企业15、高级管理人员的薪酬构造中浮开工资所占比重应当（ A ）A较大B较小 C平均D无所谓二. 多项选择题 (每题3分，共15分)1(BDE )是岗位评价的方法.A 工作日志法 B 岗位排列法 C 面谈法D 要素比拟法 E 要素计点法2企业进展薪酬管理的目的是（ABCE ）A合理限制人工本钱 B 吸引人才 C 鼓励员工 D获得更大效益 E 留住人

5、才3. 企业在制定薪酬安排前须要搜集的主要信息资料包括(ABC ) A 物价变动资料 B 企业财务状况 C 市场工资程度 D员工的素养构造 E 就业状况4一个合理的组合薪酬构造应当是既有固定薪酬局部，又有浮动薪酬局部。其中 ( ACD )是固定薪酬局部A根本工资 B业绩工资 C实力工资 D岗位工资 E福利5下列鼓励员工的方式中，属于内部鼓励的有（ ABCDA观赏和认可 B开展的时机 C具有挑战性的工作 D快捷的信息网络系统 E有竞争力的工资酬劳 6以下属于组合薪酬构造的是(CDE )。 A职能工资 B.实力资格工资 C岗位技能工资 D薪点工资制 E岗位效益工资7、通过企业员工薪酬满足度调查，可

6、以理解员工(ABCDE )。A对企业薪酬管理的评价以及期望 B对薪酬安排公允性的看法C是否认为企业做到了外部公允 D是否认为企业做到了内部公允E是否认为企业做到了个人公允8、通过薪酬市场调查，企业可以(ABCE )。 A理解市场薪酬程度及动态 B检查、分析本企业各岗位薪酬程度的合理性C做到外部公允(员工的薪酬程度及市场上的程度大体相当) D预料将来薪酬程度 E保持企业薪酬安排的对外竞争力9、关于薪酬等级，表述正确的是(ABE )。A薪酬等级往往及岗位等级相对应 B薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C在广泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些D分层式薪酬等级常常出如今不成熟的，业

7、务敏捷强的企业中E在岗位不变的状况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限10、关于浮动薪酬的设计，正确的是（ CD ） A.浮动薪酬总额要根据预料利润进展调整 B.薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 C.要及部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 D.一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬程度为基数 E.先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 11有效的薪酬管理应遵循以下( ACD )。 A对外具有竞争力原则 B支付高于劳动力市场薪酬程度的薪酬的原则C对内具有公正性原则 D对员工具有鼓励性原则 E要拉开员工之间的薪酬差距的原则12下面( ABC )属于以绩效为导

8、向的薪酬构造。A计件工资 B销售提成工资 C效益工资D技能或实力工资 E岗位工资13. 以下关于以工作为导向的薪酬构造的说法正确的是( BC )。 A不利于激发员工的工作热忱和责任心 B无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、实力和责任心不同而引起的奉献差异C该构造比拟适用于各工作之间的责、权、利明确的企业D效率不高 E不重视及人合作、沟通14、在进展薪酬调查时，应选择（ ACDE ）。 A同行业中同类型的企业 B在相像渠道中聘请员工的企业 C其他行业中有类似岗位的企业 D雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 E经营策略、信誉、酬劳程度符合一般标准的企业 15、下列鼓励员工的方式中，属于内

9、部鼓励的有（ ABCD ）。A观赏和认可 B开展的时机 C具有挑战性的工作 D快捷的信息网络系统 E有竞争力的工资酬劳 三. 推断题1， 2， 3， 4， 5， 6， 7， 8，四. 简答题(每题15分，共30分)1、设计薪酬政策应考虑哪些主要因素？ 参考答案： 1）外部影响因素：包括经济开展状况及劳动消费率、劳动力市场状况、政府政策调整、物价变动、地区生活程度、行业薪酬程度。例如： （1）劳动力市场状况：假如社会上可供企业运用的劳动力大雨企业需求时，企业的薪酬程度相应会降低；反之，企业的薪酬程度相应会进步。 （2）政府政策调整：政府通过立法来标准企业的安排行为，从而干脆调整企业的薪酬程度；通

10、过财政政策、价格政策和产业政策来影响企业薪酬程度。 （3）物价变动：在货币薪酬程度不变，或者变动幅度小于价格上涨的状况下，物价上涨将导致员工实际薪酬程度下降；反之，则引起员工实际薪酬程度上升。 2）内部影响因素：包括企业支付实力、企业开展阶段、工作的劳动价值、经营指导看法。例如： （1）企业支付实力：员工薪酬程度受制于企业的支付实力，而企业利润和其他财务资源确定企业的支付实力。所以，企业经济效益好坏干脆影响员工收入程度。 （2）企业开展阶段：处于快速开展的企业，企业着重使高额薪酬及高中等程度的刺激和鼓励相结合处于成熟阶段的企业，平均薪酬程度及中等程度的刺激和鼓励及标准福利程度相结合。 3）综上

11、所述，影响企业薪酬设计的因素比拟多，但企业内部因素还是确定因素。2、结合薪酬设计的具体过程说明薪酬的公允性是如何实现的？ 参考答案： 1）薪酬设计既要求过程公允，也要求结果公允。 2）过程公允是指薪酬安排的过程要公正、合理，强调员工对安排决策过程的参及和认同。 3）结果的公允又可分为三个维度：自我公允、外部公允、内部公允。 （1）内部公允：在设计薪酬制度的时候，工资构造的制定就是为理解决内部公允性。据此，就应当进展根本的工作分析和职位评估，根据各种工作对组织整体目的实现的相对奉献大小来支付酬劳。 （2）外部公允：公司的整体薪酬程度必需充分考虑市场的整体薪酬程度和薪酬理论趋势，强调本企业薪酬程度

12、同其他组织的薪酬程度相比拟时的竞争力。获得外部公允的方法主要是获得外部市场薪酬调查数据。 （3）个人公允：获得个人公允的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的酬劳也越高。3，影响员工薪酬的因素有哪些？三个方面的因素：员工个人的因素：劳动绩效，职务（或岗位），工作条件，年龄及工龄影响。企业整体薪酬程度的因素：生活费用及物价程度，企业工资支付实力，地区和行业工资程度，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力气，企业的薪酬策略。还有社会的因素：社会的有关法律等。4，马斯洛须要层次理论的内容是什么？马斯洛须要层次论文依次分为以下五个层次：生理的须要、平安须要、归属须要

13、、敬重须要和自我实现的须要。五阐述题（共20分）1. 试阐述岗位评价的方法的优点、缺点及其适用企业 方法概述优点缺点适用企业岗位排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对奉献进展排列简洁便利，易理解、操作，节约本钱评价标准广泛，很难避开主观因素；要求评价人员对每个岗位的细微环节都特别熟识；只能排列各岗位价值的相对次序，无法答复岗位之间价值差距岗位设置比拟稳定；规模小岗位分类法将各种岗位及事先设定的一个标准进展比拟来确定岗位的相对价值简洁明了，易理解、承受，避开出现明显的推断失误划分类别是关键；本钱相对较高各岗位的差异明显；公共部门和大企业的管理岗位要素比拟法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬

14、标准，将非标尺性岗位及之相比拟来确定标尺性岗位的薪酬标准可以干脆得到各岗位的薪酬程度应用最不普遍；要常常做薪酬调查，本钱相对较高可以随时驾驭较为具体的市场薪酬标准要素计点法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别给予分值，然后对每个岗位进展估值可以量化；可以避开主观因素对评价工作的影响；可以常常调整设计比拟困难；对管理程度要求较高；本钱相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对准确度要求较高2阐述制定薪酬方法的程序及其优点、缺点1制定薪酬安排的方法方 法程 序优 点缺 点从下向上法根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在将来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所须要的薪酬支出，然后汇

15、合全部部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬安排。实际、敏捷，且可行性较高不易限制总体的人工本钱。从上向下法先由企业的高层主管根据人力资源规划等确定企业整体的薪酬安排额和增薪的数额，然后再将整个安排数目安排到每一个部门。可以限制总体的薪酬本钱缺乏敏捷性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了安排的准确性，不利于调发动工的主动性3，阐述以绩效为导向的薪酬构造类型的特点、优点、缺点和适用的企业类型薪酬构造类型特点优点缺陷适用企业以绩效为导向员工的薪酬主要是根据其近期劳动绩效来确定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变更鼓励效果好重视眼前利益，不重视长期开展；重视自己绩效，不重视及人合作、沟通任务饱满，有

16、超额工作的必要；绩效能自我限制，员工可以通过主观努力变更绩效等六改错题1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别给予分值，然后对每个岗位进展估值，最终一步要形成岗位比拟等级表。其优点是可以量化，可以避开主观因素对评价工作的影响，而且设计比拟简洁。其缺点是对管理程度要求较高，本钱相对较高，无法常常调整。它合适于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对准确度要求较低的企业。 请在在原文标出上述表述中存在的5处错误，然后把正确的表述写在下面。(1)要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。(2)要素计点法的最终一步是编写“点值指南或“岗位评

17、价指导手册。(3)要素计点法的设计比拟困难。(4)要素计点法可以常常调整。(5)要素计点法合适于对准确度要求较高的企业。2. 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成工程可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成工程是一样的。薪酬构造比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬构造比例是一样的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬构造中固定工资应占较大比重。以消退其后顾之忧。以工作为导向的薪酬构造，其显著优点是鼓励效果好，缺点是简洁导致员工不重视及别人合作、沟通。以绩效为导向的薪酬构造比拟适用于各工作之间的责、权、利明确的

18、企业。 请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。参考答案：(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成工程也可以有所不同；(2).薪酬的构造比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效根本可以自己限制，所以在其薪酬构造中浮开工资应占较大的比重；(4).以绩效为导向的薪酬构造，其显著优点是鼓励效果好，缺点是简洁导致员工不重视及别人合作、沟通；(5).以工作为导向的薪酬构造比拟适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。七资料分析题(共30分) 1. 参考答案：(1)YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱

19、四挂钩”工资、奖金安排制度，同时考虑了岗位特点、员工技能程度、员工奉献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和消费三类人岗位分类较合理。YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准，可见YT公司的薪酬体系细微环节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的根底。YT公司的薪酬体系重点突出，侧重于科研人员，使关键技术人才的薪酬程度高于一般可替代性强的员工薪酬程度，在市场中具有竞争力。YT公司通过参加奖金安排力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。YT公司留意公允竞争，如对科研人员施行聘任制，为拉开薪酬差距

20、供应前提。建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：驾驭市场薪酬程度变更刚好进展薪资调整，进步薪酬制度的对外竞争力。 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行供应根据，保证薪酬制度的公允合理。 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此须要建立并完善沟通平台，上情下达，发觉问题，提出对策，完善薪酬制度。留意长期鼓励及短期鼓励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出奉献的员工推行长期鼓励，如年薪制、期权和股权安排等。2.图表分析题参考答案问题分析：根据薪资满足度调查结果，可发觉该公司存在以下几个问题：及市场劳动力价位比照，该公司三类人员一样认为自己的薪资程度低

21、于市场程度。对一般员工而言，由于该公司根底管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差异，不能反映出各种岗位的劳动差异。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际奉献，在薪资制度上得不到表达。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满足，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的主动性。对策：通过市场调查，驾驭同行业同类岗位三类人员薪资程度的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资程度进展全面调整，使其接近或到达市场同类企业薪资程度。加强企业的人力资源

22、管理根底工作，对该公司的各类工作岗位进展系统的分析和评价，为薪资制度表达岗位的工作价值供应根据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公允公正性。由于该公司属于制造加工型企业，为了进步消费效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为根底，采纳组合型薪资制度。在进展岗位分析评价和完善绩效考评制度的根底上，对中级管理人员现行职能工资制度进展必要的调整，实行广泛薪资构造，以表达中级管理人员工作的特点。公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的根底上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期鼓励的薪酬制度。3. 参考答案（1

23、）该公司应根据企业开展的中长期方向和目的，坚持“对外具有竞争力，对内具有公允性”的根本原则。实行以下步骤，对公司的薪酬制度进展再设计、再改良：1) 对全部岗位进展工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项根底工作。2) 对各类岗位进展系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公允公正性。3) 建立薪酬调查的制度，定期地进展薪酬市场调查，驾驭同类企业员工薪酬程度的变动状况，以进步公司员工薪酬程度，保持公司薪酬的市场竞争力。4) 根据公司消费经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬构造进展再设计，采纳合适岗位性质及工作特点的工资和嘉奖制度。5) 定期进展员工薪酬满足度调查，驾驭员工的动态，运用多

24、种鼓励方式和手段，最大限度地调发动工的主动性、主动性和创建性。6) 留意于员工薪酬制度相关制度的实行，进步其互相配套性和支撑性。（2）1) 公司指导要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为根底的员工鼓励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”良性循环。2) 强调外在鼓励的同时，更应当重视内在鼓励。3) 引入适度的竞争机制。4) 创建公允的工作环境。5) 加大对团队绩效嘉奖的力度，以提倡团队的合作精神。6) 设计合适员工须要的福利工程。7) 在根据充分，公允公正的前提下进一步强化奖惩制度。8) 将公司长远开展安排及员工短期目的亲密结合在一起，扶植业务骨干制定职业生涯规划。（ 密 封 线 内 不 答 题 ）