人力资源整合在跨国并购中的应用.docx

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1、摘 要全球经济一体化背景下，越来越多的企业实行“走出去”战略，然而，跨国并购失败的案例比比皆是。保证人力资源整合的有效性是我国企业跨国并购成功的关键所在。本文分析了我国企业跨国并购中人力资源整合的现状及其原因，从战略、配置、机制、文化等四个方面提出相应的人力资源整合对策。为中国企业跨国并购环境下的人力资源整合提供一些警醒及参考意见，以正确规避风险，实现预期效应。关键词：跨国并购；人力资源整合；风险与对策AbstractUnder the background of global economic integration, more and more enterprises implement

2、the going out strategy, however, transnational m&a cases of failure can be found everywhere. Ensure the validity of the human resource integration enterprises is the key to success of cross-border mergers and acquisitions.This paper analyses the enterprise of cross-border mergers and acquisitions in

3、 the present situation of human resource integration and the reasons, and from the strategic, configuration, mechanism, culture and so on four aspects of human resource integration put forward the corresponding countermeasures. Cross-border mergers and acquisitions for Chinese enterprise under the e

4、nvironment of human resource integration provide some alert and reference opinion, to avoid risk correctly, achieve the desired effect.Key Words：Transnational m&a; Human resource integration; Risk and countermeasures目 录一、企业跨国并购的概述（一）跨国并购的含义及分类5（二）人力资源整合在跨国并购中的主要贡献6二、中国企业跨国并购中人力资源整合的风险及原因分析（一）跨国并购中人力

5、资源整合主要面临的问题81、人力资源整合过程较长82、员工工作职责不清，效率低下83、员工满意度下降，核心人才流失94、企业文化冲突严重9（二）跨国并购中人力资源整合风险的原因分析101、没有意识到人力资源整合的战略意义102、忽视对企业冗余人员的合理安置113、缺乏交流平台及有效的培训激励机制114、没有对双方企业文化差异进行评估12三、中国企业跨国并购中人力资源整合的对策（一）整合人力资源战略131、制定合理的人力资源整合计划132、有效实施战略计划13（二）合理配置企业人员141、确定人员甄选的方法142、有序安置冗余人员14（三）建立培训与激励机制141、建立全新的人才培训机制142、

6、建立统一的薪酬激励机制15（四）创新企业文化161、评估双方企业文化差异162、选择合理的文化整合模式16四、结束语参考文献18致 谢19论中国企业跨国并购中人力资源整合风险与对策人力资源管理专业：罗群艳在全球经济一体化、市场竞争日益激烈的环境下，中国越来越多的企业开始走出国门，去海外寻找更多的资源，通过跨国并购获取更好的领先优势，以增强企业的核心竞争力。跨国并购是企业把直接对外学习与自主创新结合起来的最佳方式，也是促进企业进一步改革发展的战略选择。然而，在实施跨国并购时，往往会涉及到两个不同的国家，不同的地域文化，不同的价值观念和思维方式，把具有完全不同的企业文化、管理制度、管理风格、人员结

7、构的两个组织并购经营，充满了极大的变数和不确定性，包含着极大的风险。能否通过人力资源的优化整合，以实现并购后产品、技术、资本、市场的整合，是成功并购的关键因素所在。因此，有必要明确中国企业跨国并购中人力资源整合的风险与对策，以规避风险，实现跨国并购后1+12的效应。一、企业跨国并购的概述 （一）跨国并购的含义及分类 1、跨国并购的含义跨国并购是跨国兼并和跨国收购的总称，是指一国企业(又称并购企业)为了达到某种目标,通过一定的渠道和支付手段，将另一国企业(又称被并购企业)的所有资产或足以行使运营活动的股份收买下来，从而对另一国企业的经营管理实施实际的或完全的控制行为。跨国并购所用的形式，包括跨国

8、兼并和跨国收购两种形式。（鲁桐：中国企业海外市场进入模式研究，经济管理出版社，2007年） 2、跨国并购的分类跨国并购从人力资源整合的角度来看，按照并购企业原有的人力资源策略和相应的组织机构在多大程度上被并购企业吸引来划分，可以分为如下三类：（1）完全并存式 完全并存式的并购是指企业并购后人员基本保留，组织机构基本维持原样的并购类型（如图1）。完全并存式一般存在于混合并购中两家主营业务完全不相关联的企业实施并购。这是因为并购企业间的业务、人员结构、职能都互不关联。（2）部分覆盖式部分覆盖式的并购是指被并购企业的人力资源部分地被吸收，组织机构也进行部分的保留，而其余部分则通过市场化运作，通过向市

9、场释放的方式解决，保留部分被并购企业的人力资源管理模式，也加入了部分并购业的管理模式，由此而形成部分保留的企业并购类型（如图2）。 （3）完全覆盖式完全覆盖式的并购是指被并购企业人力资源完全被另一方所排斥，通过支付经济补偿方式强行解除劳动合同，由此而形成完全覆盖式的并购类型（如图3）。ABABBA(1)完全并存式(2)部分覆盖式(3)完全覆盖式信息来源:陈潇莉：中国企业跨国并购战略分类，2008年（二）人力资源整合在跨国并购中的主要贡献厦门大学的李宝员教授认为，所谓的人力资源整合就是能过协调控制组织成员的目标动机与行为倾向，使他们自觉的把自己的行为潜力调动起来，并最大限度的凝聚和转化为企业的整

10、体竞争优势。对跨国并购企业的经营有着非常重要的意义。 1、减少人力资源的破坏和流失企业并购不可避免的会造成企业管理方式的变化和优秀核心人才的流失，从而会使企业产生许多成本，这些成本主要来源于企业并购过程中人力资源的变异，这种变异主要是指人力资源的破坏和流失。而通过人力资源的整合可以减少上述成本是跨国并购后人力资源整合的最重要贡献。TCL在并购法国汤姆逊公司之后，因为其人力资源整合不力，两方文化差异导致经营过程中出现了诸多的矛盾，使新企业员工满意度严重下降，诸多核心人才选择离开，致使新企业业务严重下滑，企业连续亏损。相反，联想集团在并购IBM PC业务之后，由于中美文化存在的巨大差异，也面临着业

11、务部门关键人才流失的可能性，惠普、戴尔、猎头公司对业务部门的人才都视觊觎，风险很大。但是联想集团在整合过程中，积极制定出了各项稳定人心的政策，出台了一些实质性的激励措施来挽留员工，在保证薪酬的同时，考虑改变员工的支付方式；并且还为员工设定了职业生涯发展规划及定期的培训，营造企业与员工共同成长的组织氛围。这些整合措施避免了业务部门核心人才的流失，保证了联想并购后的快速发展。可见，有效的人力资源整合是减少人力资源破坏和流失的关键。 2、产生新的人力资本竞争优势首先，通过并购，企业获得优质的管理人才，增强了获取发展机遇的能力；其次，通过并购，企业获得优质的销售人才，使多元业务谋取更多的市场获利；再次

12、，通过并购，企业获得优质的技术人才，使企业的产品附加价值得到显著提高。正是通过对目标企业人力资源的有效整合，获得优质的人力资本，获得竞争优势，而通过人力资源整合所获得的这些人才竞争优势都是不具有模仿性的。联想集团在并购IBM PC业务部门之后，在公布的13位集团管理人员中，有6位是来自于IBM，包括CEO、全球首席运营官、首席市场官、产品开发负责人等重要的岗位，均是来自于IBM公司。而并购后企业的成功经营也证明了这一决策的正确性。吉利在2009年4月，成功收购了全球第二大自动变速器制造企业澳大利来DIS公司，使其竞争力也大大增加。2010年3月28日，吉利汽车与美国福特汽车公司在瑞典哥德堡正式

13、签署收购沃尔沃汽车公司的协议。吉利的成功，也在于他在并购过程中，能有效的获取优质的人力资本，从而获得产品、技术、市场上的优势，使其实力不断增强。 3、提高企业创造价值的能力企业的根本目的是为了获取利润，而获取利润的途径则是不断的创造价值。对于企业来说，创造价值主要体现在三个方面提高经济效益、降低经营风险、增强发展潜力。首先，跨国并购后的有效人力资源整合能够获取优秀的人才、先进的设备和技术经验，更广阔的市场，从而获得规模效应和经验效应，提高企业经济效益；其次，跨国并购后的人力资源整合能使企业实现强强联合，信息共享，规避风险，降低决策失误率，大大降低经营风险；再次，跨国并购后有效的人力资源整合可以

14、保留和吸收更优秀的人力、物力为公司所用，并且通过相应的培训开发，可以进一步发掘并购前未能发掘的潜力，从而使公司的发展潜力大幅度增强。2005年，阿里巴巴收购雅虎中国全部资产，同时获得雅虎10亿美元投资，并享有雅虎品牌在中国的无限期使用权。阿里巴巴此次跨国并购真正实现了1+12的效应，很大一部分要归功于人力资源的整合。阿里巴巴的收购获取了雅虎的网络人才、网络技术和中国的市场，特别是在中国无限期使用品牌的权利，并获取得了高额投资，使得阿里巴巴的实力大幅度提升，不仅增加了企业实力，而且为企业储备了无限的发展潜力，阿里巴巴创造价值的能力成倍上涨。如今的阿里巴巴已发展成为中国最大的网络公司和世界第二大网

15、络公司。所以，企业并购中的人力资源整合对于企业控制并购中的人员成本、提高企业创造价值的能力具有重要贡献，有效的人力资源整合能够提高企业并购成功概率，从而真正实现1+12的正面效应。二、中国企业跨国并购中人力资源整合的风险及原因分析 （一）跨国并购中人力资源整合主要面临的问题 1、人力资源整合过程较长人力资源整合对跨国经营至关重要，但是中国企业在跨国并购后，管理层并没有认识到人力资源整合的重要性，而是更加注重并购后的产品、市场、运作、法律待方面的问题，很少考虑企业中人力资源的作用；再次，并购后的企业人力资源管理也十分不规范，没有形成系统的管理模块，人员的任用随意，激励和沟通缺乏，使人力资源整合根

16、本无从入手，更无法有效实施；这都使得并购企业人力资源整合的过程延长，人才逐渐流失，进而影响到企业生产效率和利润的增长，甚至是并购的失败。TCL在并购法国汤姆逊公司后的人力资源整合过程，花了整整将近半年的时间，就因为人力资源整合过程拖延过长而导致整合失效，出现连续亏损状态。大的跨国公司多在100天内完成整合，整合管理者就是在这一时期里来引导新公司的每一个人走过两个组织合并过程中的崎岖之路，最终使两个组织有效地运行起来的人。TCL并购汤姆逊彩电后，并没有任命一名整合管理者，而只是把整合任务交给双方的高管，而TCL任命的这些高层本身又在总部任职，所以他们并不能把所有的精力都放在整合工作中，从而导致整

17、合过程较长，错过了最佳整合时期，失去了整合意义。 2、员工工作职责不清，效率低下跨国并购后，两个组织合并为一个组织，必然会涉及到岗位的重复和工作内容的交叉，则会造成工作职责不清，工作效率的下降；员工不能立即找到自己在组织中的角色，或者员工不清楚自己在新组织中的职责定位，甚至很多员工并不能确定自己的职位能否保住，即使可以保住，其职位也是不确定的，进而会削弱员工工作积极性，这就特别需要每个员工职责清晰，才能避免组织工作内容的混乱，规范员工的工作行为，并且为组织提供一个明确的考核依据，为企业的培训、薪酬激励提供参考。TCL在并购后的人力资源整合中，没有选择合理的整合管理者，两家并购公司仍是由原来的高

18、管按照原来的方式管理，没有就相应的工作岗位、职责进行分析、达成一致，使新公司员工工作职责不清，有些工作被重复做，而有些工作没人做，致使工作效率严重下降。 3、员工满意度下降，核心人才流失企业核心人才是在企业发展过程中通过专业素养为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，他们比一般员工更具有竞争性，是企业创造效益的主力军。而核心人才的流失，对于企业，特别中跨国企业的影响是不可忽视的。第一，核心人才的流失会使跨国企业原有的团队遭到破坏，进而影响到企业项目的进程甚至是成败；第二，核心人才的流失会带走一批人。核心人才常常拥有较好的人缘基础，他们的离开，常常会形成一批人才的陆续外流；第三，核心人才的流失还会

19、影响在职人员的情绪，挫伤整个跨国公司员工的情绪。企业并购一般会对员工的心理和情感造成巨大的冲击，使其在情绪上有巨大的波动，从而对新的组织产生不满。若处理不当，这些由于忧虑和担心造成的情绪上的波动往往会分散员工的注意力，他们不再关心自己的职责，对销售和客户更是无暇兼顾。这样企业的经营业绩会受到很大的影响，而员工也会受挫，从而更进一步增加了其情绪上的波动性，满意度严重下降。TCL在并购汤姆逊彩电后由于对汤姆逊公司的管理引起原公司员工的不适应性和情绪波动，不断出现原有员工离职现象，且离职人员的数量不断增加。并且，TCL在购并之后，新企业中的主要职位多由TCL人员来担任，而且强行在新企业中执行原TCL

20、的薪酬方式与销售模式。面对TCL的“文化强权”，汤姆逊公司的众多员工都选择离开也是必然。而人才的离开，则导致了TCL公司并购后团队的破坏、项目工作的受阻、人力资本成本的增加以及市场形象的受损，使得公司处于连续亏损状态。 4、企业文化冲突严重一个被大家共同认可的企业文化对于跨国公司的价值非常大。首先，企业文化可以规避并购后新企业的帮派之争。两个企业并购，并购企业与被并购企业的员工很容易形成两个帮派，在各项工作中也容易形成暗地竞争的局面。而统一的企业文化则有利于把两个企业的员工真正整合起来，形成一个表里如一、彼此共鸣的团体，为组织的终极目标奋斗；其次，企业文化有利于降低并购企业的运营成本，加快整合

21、进程。统一的企业文化使企业员工团结一致，减少工作失误率真，降低工作重复建设的现象，从而节约运营成本，尽早整合成功；再次，统一的企业文化可以促进跨国公司的长远发展，减少企业整合的阻力。企业文化可以为并购企业树立良好的企象，使企业文交良缘，获取更多优质的客户，为企业的长远发展铺开道路，减少整合阻力。而在实施跨国并购时，两个不同国家的不同企业必然会存在两种不同的企业文化，也必然会产生文化冲突。企业被并购后，员工就会意识到他们原有的价值观和工作方式都将发生改变，也会条件性的发生心理抵制的态度。企业文化冲突具体表现在并购主体间的文化不相容或相容性弱，并购双方之间较大的文化差异对整合过程的有效性有着破坏性

22、影响。TCL强调的是诸候分权、鼓励内部企业家的中国式企业文化，跨国并购后，想打造的是一支统一着装、纪律严明、行动迅速、充满冲动和激情以及高度凝聚力的团队；而法国的原汤姆逊则强调的是个人主义、追求质量、精益求精、不允许加班的追求艺术性浪漫的法国式企业文化。TCL觉得所有员工都必须严格按照公司要求行事，接受公司安排的所有训练，穿统一的制服，而汤姆逊公司的员工则认为“在我们企业，觉得除了对外的接待和晨训，大家没有必要统一着装，因为都穿着统一的制服，大家就感觉不到活力和创新的氛围”。而这点正说明了彼此间文化的差异。TCL并没有针对彼此间在文化上的差异做详细的调查，也没有就彼此的文化差异做交流和沟通。

23、（二）跨国并购中人力资源整合风险的原因分析1、没有意识到人力资源整合的战略意义有效的人力资源整合必须依赖于有效的战略整合。战略整合即为并购后企业在综合分析目标业情况后，将目标企业纳入其战略之内，使目标企业的所有资源服从并购企业的总体战略以及为此所作的相应安排与调整，使双方企业的各业务单位之间形成一个相互关联、互相配合的战略体系，从而取得战略上的协同效应。解决了企业的战略整合问题之后，就可以以此为基础，从战略的高度来制定人力资源获取、利用、保持和开发的系列整合策略，构建人力资源的整合与管理体系。中国企业在跨国并购后，最关心的是怎么为新公司盈利，所以企业的管理者会直接把工作的重点直接放在对企业内外

24、环境、行业、竞争对手、价格、渠道方面的研究上，而对并购企业的战略整合问题关注很少，出现只注眼前，不注长远，把战略意义抛之脑后的错误；其实，中国企业在跨国并购后，往往缺乏能十分了解被并购企业及其所在地区文化特色的，能将其所有资源纳入主体企业总体战略计划，从而达到协同效应的管理人才，从而根本无法意识到人力资源整合的战略意义。TCL公司当初如果能够意识到人力资源整合的战略意义，事先就做好充分的整合准备，制定完整的战略整合计划，就不致于会错过最佳的整合时机，从而导致最后的连续亏损和失败。 2、忽视对企业冗余人员的合理安置中国企业在跨国并购后，由原来的两个企业合并为一个企业，必定会涉及到组织部门的重复和

25、工作岗位的重复，新企业庞大的组织结构，也很容易造成企业人员的冗余，而过多的冗余人员也会使员工无归属感和安全感，造成情绪波动，整体士气低落。企业为了节约成本，重振员工士气，必定会合并工作岗位，减员工，减少企业人员的冗余。如何安置这些冗余人员，恰是中国企业跨国并购中人力资源整合过程中最容易忽视、处理最不到位的问题。TCL公司在并购法国汤姆逊公司之后，很多业务部门和工作岗位出现重复，员工的工作职责出现交叉，当时TCL只是按照企业的传统管理方式，在没有进行人力资源盘点和工作分析的情况下，就简单的裁掉了多余的员工人数。 3、缺乏交流平台及有效的培训激励机制机制即为制度和体制，是一种系统的运行方式和利益的

26、分配规则，它形成后自我完善和发展，不以任何人甚至是领导的意识而改变。有效的机制具有导向作用，可以使企业员工按照既定的目标去努力，使个人目标与组织目标趋于一致，使员工与个人共同发展；同时，有效的机制还具有提升作用，可以通过创建有效机制稳定员工情绪，激发员工的主动性、积极性与创造性，为企业创造更大的价值；最后，机制还具有约束作用，他可以规范员工的行为按照公司的规定做事，从而促使企业目标的实现。而中国企业在并购过程中，往往也是只注重了新企业产品、价格、渠道、市场等如何盈利等方面，没有系统的人力资源整合战略和计划，更不会意识到有效的交流及培训激励机制，这是新企业管理者最容易忽视、也无暇顾及的方面。在中

27、国企业的并购过程中，并购企业的双方管理团队、特别是被并购企业的各层级员工都迫切想知道并购整合的最新进展，想知道新公司未来的发展方向和经营目标，也关心并购主体的整体实力，关心母体企业的资源投入，员工想知道各自在新公司中的末来位置，关心自已和并购主体企业的薪酬是否一致，关心自已的工作汇报关系，当初的团队配合是否发生变化等；但是在整合实操中，员工往往得不到这方面的真实信息，并购双方没有建立顺畅的正式沟通渠道，信息的传递和反馈都会出现很多问题；另一方面，并购方的高层管理也不愿意与被并购方的员工进行沟通，因为他们对于许多问题都无法解释清楚。从而造成信息不对称，产生决策失误，经营失败，利润亏损，员工满意度

28、下降，人才流失等一系列问题。 4、没有对双方企业文化差异进行评估中国企业在跨国并购过程中，往往都是比较重视物质化的东西，不重视被并购企业文化的存在及作用，对并购企业的文化知之甚少，这样会导致在并购过程中出现很多问题，无法完成并购双方企业之间的融合，最后跨国并购方案也不得不又失败而告终。海尔公司于2005年6月收购美国的美泰克电子公司，但最终以失败而告终。除了政策、技术等方面的原因之外，很大程度上也是由于海尔集团没有充分的评估中美文化背景下双方企业的文化差异。海尔比较注重员工的普遍认同和主动参与，要求全公司上下一致，严格按照公司的管理规范工作，公司等级制度严格，实行规范的加班制度；但美泰克公司则

29、比较追求个人主义，消除等级界线，实行民主管理，追求比较轻松自由的工作方式，先是追求工作的质量，再是追求工作的数量，与海尔集团的长期加班加点制度完全不能整合。这一系列的文化制度差异，使并购后的两方团队并不能很好的合作，反而因此积累了更多的矛盾，使公司项目计划进程受阻，业务下滑。最终，海尔集团放弃了对美泰克公司的经营。三、中国企业跨国并购中人力资源整合的对策成功的跨国并购会给企业带来发展的机遇，使企业进入快速的成长期。在这个过程中，人力资源的有效配置和优化组合，要从战略、配置、机制、文化等方面采取对策。（一）整合人力资源战略 1、制定合理的人力资源整合计划人力资源整合计划即是对企业并购后新企业在人

30、员选拔、配置、培训、考核、激励等方面所做出的计划，其目的是使新企业的所有员工能够明确知道并购后的企业目标，明白个人应该怎么样才能符合新企业的价值标准，从而主动的调整自已的心态和行为以适应组织的需要。对于跨国并购后的企业而言，合理的人力资源整合计划要能把并购双方企业的现有资源都纳入其中并能有效使用，其人员的选拔配置、考核激励能为所有员工，特别是被并购企业的员工所接受和认可，共同一致按计划行事。联想在完成对IBM PC业务部的收购之后，首先成立了一个由高层管理人员领导的整合小组，负责管理各项整合工作。他们围绕企业的发展战略，根据双方企业的实际情况，制定了一个系统的人力资源整合计划来指导整个整合过程

31、，这份整合计划包括了“文化融合、人才稳定、薪酬激励”三大方面的计划；其次，他们提出始终以“坦诚、尊敬、妥协”三大方针来指导贯穿整个整合过程，以化使合过程中的矛盾和冲突最小化。最后，他们把整个整合计划在全公司内公开，征求员工的不同意见并进一步对之进行改善，直到所有员工对之认可和接受为止。这为联想之后的人力资源整合铺平了道路，也是联想集团成功并购的基础。 2、有效实施战略计划有效实施人力资源战略计划应该是一个以“实施、检查、反馈、修正”为基础的持续循环过程，贯穿整个整合过程的始终。联想在制定了系统的人力资源整合计划之后，其整合领导小组会在每周进行一次调查访谈，征求员工对公司员工配置、绩效考核、薪酬

32、发放、激励制度及企业文化等方面的意见，从中发现问题，再分析存在这些问题的原因，重新制定出新的解决方案，使人力资源整合计划更加完善和适用。通过此种循环模式，联想的员工真正感受到了公司对他们的关注，工作的归属感和热情由此而增加，更加有效的配合公司人力资源战略计划的实施。所以，中国企业在跨国并购后应该首先制定一个全局性的人力资源整合计划，确定一个能被双公司都接受的整合负责人组成整合小组，并使双方公司的员工都能了解整个整合流程，从而使整合计划在大家的支持中有效进行。 （二）合理配置企业人员企业员工的合理配置，就是要把最合适的人安排到最合适的岗位上去。合理配置企业员工，是保证企业工作顺利完成的基石，是提

33、高工作效率的保证，是开发员工潜力的催化剂，也是节约人力成本的有效途径。对于跨国并购企业而主，没有合理的人员配置，不仅会影响到新企业的工作效率和利润的增长，而且人岗不匹配的员工会影响企业整体员工的士气和组织氛围，进而会造成员工的流失，人力资本的破坏和运营成本的增加。 1、确定人员甄选的方法在并购组合的过程中，组织需要进行重新配置员工的工作岗位，并且选择最合适的工作人员，包括新企业的领导人、相关项目的负责人以及核心员工。特别要消除对被并购企业优秀人才的排斥心理，做到唯才适用。 2、有序安置冗余人员首先，根据坡并购企业的实际情况和自身对于并购的整体规划，制定出相应的人员留任政策。通过凋整组织结构、精

34、简冗员，提高合并企业的经营业绩。其次，在经过一段时间的磨合之后，根据企业运转的实际情况，再通过分析和考核，对企业的人事状况进行进一步的调整，最终确定机构、岗位和人员。联想集团在并购后，确定了13位高层管理人员，包括CEO、全球首席运营官、首席市场官、产品开发负责人等，其中有6位来自于IBM；此外，新企业的核心技术人员、基层的管理人员也没有出现离职的现象。第一，联想结合了访谈法、档案法集体讨论从双方企业内部选拔企业高层管理人员，并根据每位管理人才的特质分配到相应的岗位，在这一选拔过程中，联想对于IBM内部人才毫无排斥心理，坚持唯才适用，以效益最大化为目标；第二，对于并购后企业的冗余员工，首先根据

35、新企业人力资源规划定员定岗，再次根据新企业被大家认可的考核制度进行考核，载减多余员工之后，用多项福利制度、娱乐设施等安抚员工情绪，并为员工制定职业生涯规划，提供相应的培训，稳定员工的同时提高业务素质。 （三）建立培训与激励机制 1、建立全新的人才培训机制首先，要培养全体员工对并购后企业的认同感。企业并购后由于目标企业员工会失去他们原有的感情依托，所以，并购后的新企业有责任接纳被并购企业员工，让他们了解母公司的历史，向他们传输母公司的价值观、规则和理念。其次，要对企业核心人才进行专项的技能培训。企业的核心竞争力很大程度上依靠的是企业的核心人才。在培训之前，一定要进行相应的培训需求分析，明确培训的

36、目标；在培训中，要采用多样化的培训方法，最好是能够被并购企业双方都能接受和适应的方法；培训之后，一定要从反应、学习、行为、业绩等四个方面对被培训者做全面的评估，又便后期培训的改进。再次，要根据公司业务需要, 培训能适应不同文化差异的管理人员，其培训内容应包括: 对对方民族及原公司文化的认知和了解、语言培训。联想在跨国并购后，在了解了IBM企业文化背景的前提下，根据新企业所有员工的爱好、兴趣、特长制定了相应的培训政策包括新员工的入职培训、高管人员的出国培训、全体员工的文化培训等。 2、建立统一的薪酬激励机制首先，要建立一个统一、全新的绩效考核方案。绩效考核是制定薪酬制度的依据和基础，所以，一个统

37、一的、能被大家集体接受的绩效考核方案是发放薪酬、有效激励的基础。在中国企业的跨国并购整合过程之中，要正确认识与被并购方的绩效考核的差异，对于薪酬存在的差异，要正确对待；其次，在绩效考核的基础上制定合理的、适应并购企业的薪酬体系。要尊重被并购企业的薪酬政策，在保留被并购方的薪酬系统的情况下，根据企业的长期发展战略，对并购各方的原薪酬系统进行合并，制定新的工资薪酬系统。联想跨国并购后出台了一系列激励机制留住员工，如联想的分配制度中，超额完成利润部分50%以上缴集团公司，另外50%则由事业部自行处理用于奖励或福利，这种激励机制赋予了员工更大的工作动力。再次，要注重建立有效沟通平台和多样化渠道。在跨国

38、并购的背景下，有语言和非语言的沟通障碍，人们对双方的政治、经济、法律、社会环境都缺乏足够的了解，对习俗、价值观等的认识也有所不同。因此，要定期向全体人员发布与跨国并购的有关信息，这样可又促进员工压力缓解，赢得他们的理解、信任和支持。此外，双方领导也应加强沟通，了解员工心态，有效处理各种问题和矛盾，减少整合的阻力。联想与IBM在谈判正式展开的阶段就建立了联合沟通小组，由双方负责沟通工作的最高领导牵头，还包括投资银行和公关顾问。从正式宣布收购到收购结束的整个过程中，沟通小组都确保一切沟通活动和消息口径高度一致。联合沟通小组为各个部门提供各种文件，交流各种信息，反馈员工意见，在整个整合过程中，沟通小

39、组作业个交流中介提供了交流平台，减少了整合的阻力；此外，为了加强双方企业人员的沟通，联想还鼓励员工学习英语，鼓励两企业员工进行文化交流。这些促进了跨国并购整合工作的顺利进行。 （四）创新企业文化 1、评估双方企业文化差异跨国并购中的人力资源文化整合应进行全面调查、分析和评估，广泛地分析包括双方的国家文化和企业文化的差异，以及文化方面是否能相互融合。此外，还要特别注意目标企业所在国的主导文化。在评估文化差异时，首先从物质层面开始，然后再深入到制度层面，最后到达精神层面，明确其特点，然后对并购后双方企业文化的融合进行判断。 2、选择合理的文化整合模式首先，企业应根据实际情况选择合适的文化整合模式。

40、根据人力资源的吸引和留任程度又及文化差异程度，可又分为四种文化融合模式（如下图），如下图所示。企业要根据实际的情况选择最适合自己的文化融合模式。全面吸纳式选择融合式全面瓦解式选择植入式文化差异程度HR的吸引和留任程度信息来源：余建年：跨文化人力资源管理，武汉大学出版社，2007年其次，再创企业新文化。再创企业新文化可以经过以下几个步骤：一是改变企业文化环境。通过企业文化的宣传，向员工传送信息和决心，鼓励员工接受新文化；二是全面推进新文化。在新企业全面推行新的规章制度，培养新企业所有员工对新企业文化的认同感和归属感。三是持续强化新文化。文化变革是一个长期的过程，而新文化的建立就需要一个长期的持续

41、强化，通过一定的奖惩措施来巩固和维护新文化。联想与IBM的文化存在巨大差异。联想与IBM的文化冲突，既有美国文化与中国文化的冲突，又有联想文化与IBM文化的冲突。联想采取了相关措施跨越东西方文化的鸿沟，整合双方优秀的企业文化因素，形成新的企业文化。他成立了一个工作团队，对双方的企业文化进行了系统的调查分析和评估，并通过各种渠道了解企业标准，在此基础上对并购后的文化整合情况进行判断，最后再做出是否进行并购的决策，这在一定程度上避免了并购决策的盲目性，大大降低了并购的风险。为了减少文化差异，联想采取了“选择整合融合”式的文化整合模式，创造新的企业文化。并且为了减少文化差异，新联想把总部迁到美国纽约

42、，杨元庆驻美国总部。四、结束语中国企业跨国并购是企业获取海外资源、增强自身核心竞争力的有效途径。越来越多的中国企业正在实施“走出去”的发展战略。并购中的人力资源整合是跨国并购成功与否的关键因素，能否通过人力资源的优化整合，以实现并购后产品、技术、资本、市场的整合，是首先需要重视的问题。通过深入的分析，本文挖掘到中国企业跨国并购中人力资源整合的面临的风险及其原因，并有争对性的提出了相应的解决对策，更好的帮助中国企业跨国并购后实施人力资源整合。本文的主要结论如下：第一，中国企业跨国并购中的人力资源整合存在整合过程过长、员工工作职责不清、核心人才流失、文化冲突严重等问题，文章通过多个跨国企业的具体案

43、例作出了分析；第二，中国企业跨国并购中人力资源整合风险的原因是由于缺乏对人力资源整合战略意义的认识、忽视企业冗余人员的安置、交流平台及培训激励机制的缺乏、文化并异评估的缺失，文章通过列举TCL、阿里巴巴等公司对此进行了相应的说明；第三，中国企业跨国并购中人力资源整合应从战略、人员配置、机制、文化等方面采取相应的对策来化解风险，文章通过对联想集团的深入分析做了论证并提供了大量参考性的操作意见。本文在国内外现有研究成果的基础上，结合中国企业跨国并购中人力资源整合实际情况，结合现有的资料和个人的观点，提出了一些具体的整合对策。本文的创新点在于分析了中国企业跨国并购中人力资源整合风险与原因之后，系统的

44、从战略、配置、机制、文化等方面提出了解决对策，并结合TCL、联想、阿里巴巴、吉利等跨国公司的具体情况和做法给予解决性建议。参考文献1陶小燕.杨娟.企业并购中的人力资源管理以联想为例.当代经理人，2006(3)2余建年.跨文化人力资源管理.武汉大学出版社，2007.53陈潇莉.中国企业跨国并购战略分类.当代经理人，2008（4）4王坤.TCL跨国并购分析. 对外经济贸易大学工商管理硕士(MBA)论文， 2006.55彭晓晖.中国企业跨国并购的人力资源融合.贵州大学硕士学位论文，2007.66Sudarsonam.Merger and AcquisitionsPrentice Hall,2000(

45、3)7Goh SweeC.Management strategies for successful Post-acquistion intetration.Academy of Management Executive,2011（1）致 谢通过这段时间的努力，在老师的指导下，我的毕业论文完成了，而我的大学生活也即将结束。在大学期间，我在学习和思想上都收获了不少，而毕业论文则是检验我们专业知识与非专业知识的最好试金石。在完成这篇论文的过程中，从选题、写提纲到正文撰写，我始终都以最严谨和最认真的态度去对待。当然在此过程之中我也遇到了很多困难，但是我始终激励自己不要放弃，要以最完美的结果为自己的大学

46、生活画上圆满的句号，最终我终于交上了一份令自己满意的答卷。这样的过程不仅是对自己知识的回顾和检验，更是对自己意志力的锻炼。通过毕业论文的撰写，我的专业知识得到了系统性的巩固和提高，实践能力也大大增强了。而我也深深的体会到了多读书的妙处，只有在平时更广而更深的看书，才能增加自己的阅历，增长自己的见识。所以，在今后的工作中，我们同样要鞭策自己多看书，多积累，多思考。 通过努力，我有幸我能从事人力资源管理的专业工作。毕业论文的撰写过程为我今后的工作提供了很好的借鉴，我坚信自己会一如既往地以这种态度对待自己今后的工作，在工作中不断学习，力争在工作中有所建树。在本论文的写作过程中，我的指导老师陈洪权老师倾注了大量的心血，从选题到撰写提纲，从开题报告到撰写论文，再到一遍又一遍的指出论文中存在的问题，包括错别字到标点符号都一一的指出，严格把关，循循善诱，在此，我表示衷心的感谢。在今后的工作中，我会坚持一丝不苟的态度去对待每一件事情，使自己的专业知识实实在在的运用到实践中去，创造更大的价值。 罗群艳 2012年5月10日