人力资源开发第三章.docx
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1、第三章关键概念与术语访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法 绩效分析法 经历预计法 头脑风暴法 专项测评法 基于胜人力的培训需求分析法 培训方案一、 进展人力资源开发需求分析分别有哪三个层面人力资源开发与培训想需要分析应从三个这手,即组织分析、任务分析和人员分析,构建了最为广泛的人力资源开发与培训分析框架。二、 培训需求分析方法有哪些访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法 绩效分析法 经历预计法 头脑风暴法 需求分析法访谈法 注意几点:1、 确定访谈目标 2、准备全面的访谈提纲 3、营造融洽的、相互信任的访谈气氛问卷调查法 优缺点:1、 灵活的形式和广泛的应用面 2、提问方式多样 3、自主性
2、4、本钱较低 5、有利于总结和报告 1、 缺少个性发挥的空间 2、要求具备科学的问卷内容设计和明确的说明,准备阶段消耗一定的精力 3、深度不够 4、低返回率的可能性 5、访谈法于问卷调查法结合使用,通过访谈来补充或核实调查问卷的内容,讨论填写不清楚的地方,探索较深层次的、较详尽的原因。观察法 注意几点:1、 观察人员必须对要进展观察的员工所从事的工作有深刻的了解,知道行为标准。2、 进展现场观察时不能干扰工作者的正常工作注意隐蔽。3、 观察法的适用范围有限 ,一般适用于易被直接观察和了解的工作。关键事件法 注意几点:1、 制定保存重大事件记录的知道原那么并建立记录媒体工作日志2、 对记录进展定
3、期分析,明确员工的能力或知识方面的缺陷以确定培训需求。绩效分析法 组织和员工两方面的原因:1、 技术缺陷,组织方面的原因是工作设计不合、任务分配不当、工作标准过高、工作条件差等。个人方面的原因是未能理解工作任务、缺乏工作所需要的知识、技能等。2、 管理缺陷,组织方面的原因是薪酬系统不合理、鼓励不当、人际关系紧张和组织气氛差等。个人方面的原因是责任心差、职业道德水平较低等。经历预计法 预计培训需求:1、 防患于未然2、新员工导向培训3、新设备或新程序的引进4、提升和晋级5、组织重组和变革头脑风暴法 步骤:1、 有关人员召集一起,围桌而坐,人数不宜过多。2、 就某一主题尽快想出尽可能多的培训需求,
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