公司人力资源状况分析.docx

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1、旅发公司人力资源现状简析2013年是公司重组后第一年，公司重组后人员组成复杂，公司人力资源管理离公司发展要求差距较大。摸清公司人力资源结构现状，对建立和实施人力资源系统，为公司各业务流程设立合适岗位和提供合适人员，提升员工素质，节省人力资源成本，提高员工积极性，促进公司的发展和进步有着重要意义。按公司领导工作安排，办公室就公司人力资源状况作了登记调查，现就有情况简析如下：一、员工总体状况目前公司共有员工157人，其中全职在岗人员139人(含高层兼职人员)，兼职人员11人（景区承包卫生人员），休产假1人，停薪留职1人，退休人员5人；除去承包兼职人员和退休人员共141人，男职工91人，比例为65%

2、，女职工50人，比例为35%；35周岁以下的员工占总数的21%；公司机关人员33人，比例23%，景区人员93人，比例66%，大车驾驶员15人，占11%。1、岗位分析岗位分类选项高层管理人员中层管理人员一般管理人员市场销售人员技术人员景区普通员工客车（小车）驾驶员人数59 20338219所占比例4%6%14%2%2%58%13%高层人员指经理层以上人员，中层人员现已明确的部门负责人和景区经理人员，一般管理人员含现公司机关除驾驶员以外的其他人员和景区副经理（报账员），市场销售人员是百龙和旅投公司转入的专职人员，技术人员指投资部工程技术员。从公司的组织架构、人员分布、产品结构来看，公司属于劳动（服

3、务）密集型企业，离以市场销售、管理为中心的公司目标还有极大差距。特别是市场人员的极度缺乏，公司销售工作开展困难，是公司收入难以提升主要因素。公司组织结构，人员定岗定编应尽快建立完善，岗位的合理布局，提高用人效率是公司经营管理基础。 2、学历分析学历 选项本科及以上学历大专学历高中及同等学历初中及以下学历人数3372669所占比例2%27%20%51%注：此表未含高层兼职人员从表中的学历结构来看，员工的学历、文化素质比较低，许多人员只是接受了成人教育。尤其是管理人员、市场销售的文化素质、知识结构、专业结构、工作技能和经验比较缺乏，严重制约公司进一步的发展。普通一线员工总体技能素质和职业道德素质较

4、低，景区普通员工学历层次偏低，原因之一是本身的工种、岗位技术含量较低。景区导游讲解、电修、信息程序操作、票务管理等技术员工缺少，随着公司产品结构的调整和景区信息化系统建立，大批技工需招聘或培养。3、劳动合同签订情况合同情况已签订合同未签订合同人数（未含高层兼职人员）10035所占比例74%26%公司已签订合同人数100人，其中：固定期48人（主要是原旅投公司去年新录用的农民工和旅发公司新进员工），无固定期52人；未签订合同35人主要是客车驾驶员和到期未续签合同人员。公司合并后，公司员工合同应统一模式，全部员工应重新统一签订合同，特别是未签订合同人员需尽快办理，缴纳社会保险。4、工龄分布情况工龄

5、12年以上（2002年旅投公司成立前）12年以下（2002年旅投公司成立后）人数5877比例43%57%5、年龄结构 年龄 选项 35岁以下36-45岁46-55岁56岁以上人数2982222比例21%61%16%2% 从表中可以看出公司中年人居多，企业运行的主体集中在35-45年龄段，正是精力、经验恰到好处的时段，符合年龄结构比例。6、员工流失状况公司除1人停薪留职外，全部在岗，员工流动率几乎为零。员工稳定性高原因是公司现代企业机制不健全，旧体制下 “吃大锅饭、旱涝保收”思想严重。固定的低工资、低报酬，导致低流失、低效率。二、培训情况分析近几年，重组前各公司几乎未开展员工培训，也未制定相应培

6、训计划。员工入职、制度教育、服务技能、安全等各方面培训工作缺乏，导致员工素质难以提高。三、招聘录用工作公司在景区管理、旅游营销、数字化系统等专业性人才缺口较大，应科学制定招聘录用工作计划和相应制度，使公司经营管理人才长期得到保证和补充，以满足公司长久发展要求。四、薪酬状况员工总的薪酬偏低，工作积极性不高，工资标准未统一，制度尚未健全，绩效机制推行面临诸多困难。五、问题及建议 公司重组后人力资源管理方面低子差，公司向现代企业发展方向上要求高，人力资源管理体系建立完善需做工作多，任务重，公司经理层应高度重视和部署落实相关工作。公司首先应建立符合公司发展要求的人力资源管理基本框架，科学设置机构，明确

7、工作岗位职数、工作内容、流程和要求，加强基础管理工作，严格员工出勤制度，做好员工激励，提高员工培训力度和效果，做好员工的职业生涯规划，加快建立绩效考核体系等。为此，特建议公司在如下方面建立和完善人力资源相关基础工作，呈报公司领导研究决策：1、完善公司组织架构：确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行；2、各职位工作分析：完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、人力资源招聘与配置：完成日常人力资源招聘与配置；4、薪酬管理：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、员工福利与激励：充分考

8、虑员工福利，做好员工激励工作；6、绩效评价体系的完善与运行：建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的建立完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、员工培训与开发：大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、人员流动管理：建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，员工特殊岗位建立轮岗制度，保持一定程度合理流动。建立能进能出的管理（淘汰）机制，避免人才流失。上述相关工作应制订相应实施方案（细则）和工作目标，落实责任人，确保公司人力资源基础性工作尽快启动，年内形成基本构架。2013-3-12