下属不听话的四个原因与七个对策(11页).doc

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1、-下属不听话的四个原因与七个对策-第 10 页故事分享一个老者下了火车，快要出站的时候，突然急忙叫住了一个小男孩，着急地说：“小朋友，帮帮忙，你赶快帮我去一趟7号车厢，在6号软卧里有我的一个皮包在那里。喏，这是小费。”男孩箭一般地跑去了，过了两分钟，他从已经启动的火车的踏板上跳下来，奔向那个焦急等待的老头儿，对他说：“没错，先生。您可以放心了，您的皮包还在原处。”工作出问题了，有的上司只顾对着下属发脾气，但是除了训斥下属，是否反思过自己有没有直截了当、清楚明白地对员工做出明确的要求和布置？要知道，没有人是你肚子里的蛔虫。头脑风暴为什么下属总是不听话？好像在有意和你作对，就是不按你说的去做？为什

2、么下属总是做不好？做出来的结果和你想象的不一样，相差很远，甚至南辕北辙？看完下面的四个原因你会发现，其实不是员工不听话，也不是员工做不好，是上下之间缺乏沟通造成的。1.下属不知道该做什么下属不知道该做什么主要表现为四点：（1）员工不知道什么是该做的；（2）员工不知道什么时候开始；（3）员工不知道什么时候结束；（4）员工不知道做到什么样的程度才算完成任务。管理者在安排工作的时候，有没有用过“不赶”“不着急”“差不多就行了”“抓点紧”之类的词语？比如，“抓点紧”究竟如何做才算抓紧，你心里的“抓紧”与下属心里的“抓紧”可能不是一个概念，你的“抓紧”是一天就完成，下属觉得三天完成就已经抓得很紧了。你无

3、法控制别人想什么，但你可以控制别人做什么，你要做的就是明确地告诉员工你的时间要求，简单的办法是：“这个报告明天下午三点之前报上来就行。”检讨一下在与下属沟通的过程中有没有用过这些词：“尽快”“尽量”“做好”“漂亮一点”“快一点”“好一点”“赶快”“还行”“应该”“可能”等等，这些都是不职业的沟通表现。2.下属以为他们正在按要求做有的管理者任务安排下去之后，就认为已经完成了自己的管理职责，接下来等待下属的结果就是了。对于一少部分素质高的员工，管理者可以只管结果，不问过程。但是，对于大部分员工来说，布置了任务远远不等于万事大吉，在完成任务的过程中，他们认为自己正在按照上司的要求在做，但是，做出来的

4、结果却与上司的要求相差甚远。问题出在哪里？缺乏任务过程的监控、反馈、指导、沟通。3.下属认为自己的方法更好，你的方法不管用上司很喜欢按照自己的经验、偏好教导员工，比如：“这件事情应该这样”“你这样去做就行了”“我以前就是这么做的”。管理者出于好心的教导，可能下属并不领情。下属会想：“又在拿你过去的经验来套我，这都啥年代了？”“管那么多干什么，给你个好结果不就行了”“只会纸上谈兵的家伙，根本不知道下面的情况”“也不问问我的想法，我的方法比你的好”“站着说话不腰疼，瞎指挥！”。4.下属认为有更重要的事情要做当上司问下属一项工作任务完成了没有，有的下属会说：“没有。”上司问为什么，下属回答因为在做另

5、一件事。因为做“另一件事”导致了“这一件事”没完成。为什么会出现这样的情况？原因可能有两种：一是下属找借口；二是下属确实是在做“另一件事”。找借口是态度问题，暂且不谈。如果是第二种情况，主要因为下属没有搞清楚工作的优先顺序，在上司的心目中，优先顺序是做好“这一件事”，而下属则认为做好“另一件事”更重要。策略方法一项调查表明，管理者70%的时间都是用在沟通上，例如开会、谈判、做报告、讨论问题、交代工作等，而70%的问题又都是由于沟通不畅引起的。上司与下属之间只有达成共识，才能相向而行，下属做出来的正是上司希望得到的。运用下面的七个方法能够帮助管理者解决信息失真，提高沟通效率，促进团队有效执行。1

6、.清晰地阐明你对下属的期望抽个时间，逐一找你的每一个下属谈一谈，先让下属谈谈他对自己的岗位是如何理解的，比如对于岗位责任、界限、标准，做到什么样才算做好了，做到什么样才算优秀了，谈谈他的心目中你对他的要求是什么。之后，你对照一下，他对这个岗位、职位、职责的理解与你的理解一致吗？有出入吗？他心目中理解的你对他的期望与你想的是一致的吗？如果你们双方比较一致，说明你们之间的沟通比较好，自然工作效率就会比较高，大家相处也比较顺当。反之，如果你们之间的理解出入比较大，说明你的下属不太明白你对他的真正期望和要求，他只能揣摩着你的意图去工作，他不知道究竟怎么做才能让你满意，你觉得他总是不明白你的意思，你们之

7、间别别扭扭，自然大家工作起来都不痛快，工作绩效肯定也不会理想。下属不清楚上司对自己的期望标准，这是上司的失职。如果是这样，你首先要补上这一课，找你的下属做一次深刻的沟通吧，清晰地表明你对他的期望和要求，把话说白了，说通了，大家都痛快。2.确保说清楚了下属工作没做好有时候责任不在下属，是因为管理者没有交代清楚。安排工作要清晰具体对于下属完成任务很重要，不要让下属干着活还要猜测上司的心思，这样太累了。给下属布置任务时，作为上司，必须清楚地了解工作任务：需要完成什么任务？任务完成的标准是什么？哪些是完成工作的关键环节？下属工作完成过程会遇到哪些困难？自己能提供怎样的支持？布置工作时员工会有什么反应？

8、等。而现实中，很多管理者用简单的、笼统的几句话来布置任务，似乎有意要考验下属的领悟能力，结果是下属没听清没听懂，却又不好意思反问，只好靠自己的臆想来猜测，致使任务难以有效完成。建议将任务以书面化的形式确认，如用电子版文件、手写、邮箱或即时通讯等方式，让你的下属对任务一目了然。3.确保下属听明白了你说得清楚并不一定保证你的下属听得明白。即使你将工作任务详细的打印出来，你的下属仍然会对工作任务有不明白和不理解的地方。一方面，是你说的不够细致不够周到，另一方面也可能是下属理解有差异。因此，为了确保工作任务的有效完成，上司必须让下属有机会将工作任务疑惑、疑问或不明白表达出来，并得到你的具体回复和解决，

9、使得工作任务更加细致、清晰。使得下属接受工作任务时明明白白：知道要做什么？怎么做？做成怎样？当工作部署完了之后，管理者可以用复述和询问来了解下属是否真的明白了工作要求：“好的，我要说的就这些，为了防止偏差，请你复述一下我刚才的要点好吗？”“好的，我要说的就这些，对这项任务，你有什么意见或建议吗？”“好的，我要说的就这些，你有什么不清楚的地方吗？”4.明确时间和进度没有最后期限的工作就等于永远不可能完成的工作。在你布置工作的同时，要明确告诉下属什么时候必须完成，关键的时间节点在哪里、在不同的时间节点都要完成哪些阶段成果。执行过程中还要委派他人或亲自检查进展情况，时刻提醒下属要按时、按质、按量完成

10、工作，只有保证过程的完美，才能得到满意的结果。一般来讲，按照5W2H的方法，就可以让工作布置变得明确具体。（1）WHAT是什么？做什么工作？目的是什么？（2） WHY为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？（3） WHERE何处？在哪里做？从哪里入手？（4） WHEN何时？什么时间完成？什么时机最适宜？（5） WHO谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？与谁一起做？谁来协助？（6） HOW怎么做？如何提高效率？如何实施？方法、步骤怎样？（7） HOW MUCH多少？做到什么程度？达到什么样的数量、质量、效率、成本标准？5、做好事前、事中的跟进沟通（1）倾听下属的想法。华为总裁任正非说：“要让

11、听得见炮声的人做决策”。员工工作在第一线，他们也许更了解实际情况，更知道用什么样的方法是最好的。（2）引导下属的想法。有时候下属从自己的角度出发，看问题找方法可能是片面的，可能会与团队的整体工作或者长远利益有冲突，这时候，上司应该积极鼓励，耐心引导，分析他们意见的利弊，让下属认识到自己的局限性。（3）告诉原因。不仅要告诉下属做事的方法，还要告诉下属为什么这样的方法是对的，是好的。如果不按照这样的方法做会产生什么样的不利后果。（4）适时检查反馈。把工作任务分解为几个小的阶段，与下属一起明确工作过程中的关键节点，以及在这些关键节点时的沟通要求，通过了解进展情况，及时辅导，使之朝期望的方向前进。（5

12、）确定优先顺序。如果下属手头的工作比较多、比较杂，要与下属一起确定他工作的优先顺序，确保上下之间的对工作优先顺序的一致认可。6.先征求意见，再下命令运用5W2H的方法可以清晰地下达指示，但是也有弊端，这会给员工一种被迫的感觉，被压制的感觉，所以，这种方法应该区别使用。比如对熟练的、素质高、领悟力强的下属只需交代一下任务、时间标准等就可以了，如何做，采取什么样的方法可以征求下属的意见或者“只问结果，不问过程”；而对于新员工、新任务、不熟练的员工则需要交代详细一些。在下达命令之前是否和下属商量一下，是否征求了他们的意见，对下属来说感受是不一样的。不与下属商量就直接下达命令，下属就会感觉这是在为上司

13、完成任务，是上司交代的，即使有一定的积极性，但员工不会发挥潜能，只是机械地奉命行事。而且，从管理的角度来看，上司是不是有向下越位的嫌疑，也就是越俎代庖，一竿子插到底，剥夺了下属自主决策的工作权。但是，在一项任务之前，管理者先征求一下下属的意见，下属就会有一种参与感，感到自己是这项工作的主人，感到上司对自己的信任和认可，是按照自己的想法去做事，做得好不好关系着自己在上司心目中的形象，所以就必须做好。这样一来，下属工作的积极性就调动起来了。刘明军是一家企业的车间主任，有一次，老板把他叫到办公室说又来了一个大订单，欣喜之余也有点难为情，因为他知道车间的活儿已经排满了。刘明军看着老板舍不得的表情说，我

14、来安排好了。刘明军回到车间后并没有直接下达命令，要工人们加班加点把这份订单赶出来，而是把大家叫过来，解释了老板的苦衷与难处，说明了这份订单对于公司和每个人的意义，然后，与大家一起讨论了几个问题：“我们有什么办法来完成这份订单呢？”“有没有别的办法，使我们能接这份订单？”“能不能重新来分配和调整我们的工作时间？”之后的讨论中，大家想的不是接不接订单的问题，而是如何接好订单的问题。工人们提供了许多意见，用一种“我们可以办到”的态度如期完成了任务。由此可见，管理者在安排下属去做事时，最好多用一些协商的语气与下属沟通，让下属知道他们才是工作中的主人翁，你尊重他们的意见，这样下属就能愉快地接受，并快速有

15、效地完成。否则，下属工作起来也是心不甘情不愿的，自然就会影响工作的积极性。世界上可能没有人真正喜欢听从别人发号施令，相反地，大多数人更愿意别人征求自己的意见和建议。聪明的管理者要知道，每个人都想做主角，特别是那些有能力的员工，如果给予他们尊重与信任，那么，他们一定愿意为你全力以赴。7.善用即时沟通工具微博、微信、QQ群、各种网络圈子等网络媒体，是日常管理沟通工作的有效补充，是另外一个平台，能让管理者看问题更全面，并实现超越时空的互联互通。就团队沟通来说，没有一个渠道或办法可以完全解决沟通的所有问题。所以，管理者应该充分利用多种渠道和方式去交流，以达成有效管理。同时，管理者应该用平常心看待微博、

16、微信这样的沟通平台，有的员工在这上面发泄情绪和抱怨，而这恰恰给了员工一个情绪疏通、发泄的通道，而且借助这样的平台也可以多多了解基层员工的想法、状态、意见、牢骚，并采取及时管理措施。一家企业的高管谈到运用微博的感受时说：至少大家都知道我每天在哪里了。确实因为出差太多，用微博交流的时候，会比办公室的环境轻松很多。因为通常你发微博的时候，也会是一个轻松的状态。在微博上，你能更多层面地了解员工的想法、苦衷和抱怨，而这些在办公室的环境里是不容易真实了解到的。有一次，这位高管通过微博了解到，一个很得力的助手有段时间很纠结，原因就是工作压力太大，而自己没有能给这个助手更充分的时间，导致助手对完成任务很忧虑。平时，这样的感受下属是不想或者不方便向上司说的，但利用微博平台发布后，不仅纾解了内心的情绪，还让上司关注到了。之后，在上下的充分沟通与互动之下，这位下属走出了焦虑的心境，恢复了积极的工作状态。