BIM团队技术研发人员绩效考核 -.docx

《BIM团队技术研发人员绩效考核 -.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《BIM团队技术研发人员绩效考核 -.docx（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、BIM技术研发人员绩效考核1 BIM技术部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1工作目标按计划完成率月/季/年度实际完成工作量xi 0。% 计划完成工作量BIM技术部2工作目标计划完成准时率月/季/年度完成工作量实际周期x 100%计划完成工作量计划周期BIM技术部工作目标完成质量月/季/年度优秀/合格/不合格（包含对标准流程、计划的审核）3研发工程阶段成果达成率月/季/年度各工程实施阶段成果达成数、_L4I工卡斯X100%计划达成数BIM技术部4研发工程完成准时率月/季/年度研发实际周期XI00% 研发计划周期BIM技术部研发工程完成质量月/季/年度优秀/合格/不合格

2、BIM技术部5技术服务满意度月/季/年度对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评 分的算术平均值人力资源部6外部学术交流次数月/季/年度当期进行外部学术交流的次数人力资源部7内部技术培训次数月/季/年度考核期内进行内部技术培训的次数人力资源部2 BIM技术部负责人绩效考核指标量表被考核人姓名职位BIM负责人部门BIM技术部考核人姓名职位总经理/所长部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%部门工作按计划完成2工作目标计划完成准时率20%部门工作计划完成准时率在%以上3研发工程阶段成果达成率20%研发工程阶段成果达成率在%以上4研发工程完成准时率15%工程开发完成准时

3、率在以上5部门规章制度建设10%部门制度建设完善并得到100%执行6外部学术交流次数5%考核期内进行外部学术交流的次数在一次以上7内部技术培训次数5%考核期内进行内部技术培训的次数在一次以上8部门员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在一分以上本次考核总得分考核 指标 说明1 .员工管理部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准2 .被考核人向考核人提供：月/季/年度工作计划月/季/年度JJ乍总结/汇报PP17成果展示3 .临时/紧急任务填写任务单（执行人填写，考核人签字）3 BIM技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人员绩效考核方案受控状态编 号一、总体设计思路（-）考核目的为了全面

4、并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司开展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下 表所示。考核周期分布表（四）考核关系考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期月/季/年度月/季/年度月/季/年度由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分工作目标按计划完成 率个人工作按计划完成工作目标

5、计划完成准 时率个人工作计划完成准时率在%以上工作目标完成质量工作目标完成质量为（优秀/合格/不合格）研发工程阶段成果达 成率研发工程阶段成果达成率在%以上研发工程完成准时率项S开发完成准时率在以上研发工程完成质量研发完成质量为（优秀/合格/不合格）技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分 在一分以上10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总 分得 分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高2015无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标工作能力考核

6、表（四）年度绩效考核指标名称考核标准总 分得 分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：1、特别加分事项需要附相关证明材料2 .被考核人向考核人提供

7、：周/月/季/年度工作计划月/季/年度_L作总结/汇报PPT/成果 展示3 .临时/紧急任务填写任务单（执行人填写，考核人签字）三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核 阶段。（-）计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结

8、果反应三个步骤。1绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2 .结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3 .结果反应人力资源部将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（-）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下 期的绩效目标。（-）绩效结果运用五、绩效申诉（-）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭 主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负 责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。相关说明