新员工招聘措施.docx

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1、公司员工招聘管理方法第一章 总那么第一条 适用范围本招聘管理方法适用于云南隆霖装饰工程以下简称公司人员招聘管理。第二条 目的为满足公司持续、快速开展的需要，特制定本招聘管理方法来标准人员招聘流程和健全人才选用机制。第三条 原那么公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原那么，使用人机制更趋科学、合理。第二章 招聘组织第四条 招聘组织管理一般人才招聘工作由人事行政部负责拟定招聘方案并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和局部实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导特殊情况可授权他人负责，人事行政部负责协助。第五条 招聘预算招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独

2、列账管理。第六条 招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘方案、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。第七条 人力资源需求方案每年初人事行政部根据公司的整体方案编制年度人力资源需求方案，报经理办公会审批。1制定人力资源需求方案的根本依据：未来组织构造的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。2人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。3人员供应预测要综合考虑内部人才和外部人才供应情况。人事行政部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经历

3、、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进展内部人才供应预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供应无法满足需求的情况下进展外部供应预测，外部供应预测要根据公司总体经济状况、当地劳动力市场状况、拟招聘职位的市场状况进展判断。4人事行政部在人力资源需求与供应预测的根底上，制定出年度的人力资源需求方案。第八条 临时需求说明各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门领导提出人员需求方案，报人事行政主任、总经理批准后，由人事行政部组织制定补充需求方案和外部招聘方案。第九条 拟定招聘方案招聘方案应包括招聘人数、招聘标准年龄、性

4、别、学历、工作经历、工作能力、个性品质特殊要求等、招聘经费预算、招聘具体行动方案等。第十条 招聘执行过程根据招聘形式、招聘对象的不同，人事行政部负责组织执行不同的招聘公揭发布、人员筛选录用工作流程。第三章 招聘形式招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘本钱等因素来综合考虑。一、内部招聘第十一条 内部招聘的背景鉴于内部员工比拟了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进展人才招聘应优先考虑内部招聘。第十二条 内部招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的时

5、机。 1提拔晋升：这种做法给员工以升职的时机，会使员工感到有希望、有开展的时机，对于鼓励员工非常有利。而且内部提拔的人员对本单位的业务工作比拟熟悉，能够较快适应新的工作。不过也可能有不利之处。 2工作调换：可以填补空缺，可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样有利于员工今后的提拔，也可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。 3工作轮换：工作轮换通常是短期的，有时间限期的。可以使单位内部的管理人员和普通人员有时机了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少局部人员由于长期从事某项工作而带来的烦

6、躁和厌倦的感觉。 4人员重聘：对下岗人员、长期休假等的人员重聘。单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训方面的费用。第十三条 内部招聘流程1内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公揭发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传到达每一个正式员工。2内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。3筛选 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进展初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进展内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效

7、。4录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。第十三条 外部招聘第十四条 外部招聘的背景在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。第十五条 招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。第十六条 外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才市场机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：1校园招聘 每年春季3月份将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会

8、，发布招聘信息并进展招聘活动；2媒体招聘 通过相关网站、群众媒体、专业刊物广揭发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用；3内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人事行政部本着平等竞争、择优录用的原那么按程序考核录用；4招聘会招聘 通过参加昆明市人才招聘会招聘；5委托中介公司招聘 对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。 第十七条 外部招聘的优点 1新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法； 2外聘人才可以在无形当中给原有人员施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，使员工积极工作； 3外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀的人才，尤其

9、是一些稀缺的复合型人才，可以节省大量内部培养和培训的费用； 4外部招聘也是一种有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。 第十八条 招聘流程 1初步简历甑选 初次填写应聘表后，根据招聘岗位的要求，由人事行政部会同各用人部门进展初选。审查求职者的个人简历和相关证书及学位证书、毕业证书的真实性，并根据求职者的相关信息建立人才信息管理数据库；如何识别简历中的隐含内容A.分析简历。简历在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。 -有用合理的简历都比拟简练，一般不超过两页。 -通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，采取从现在到过去的时间排列方式。 -相关经历

10、常被突出表述。 -看应聘者的专业资格和经历是否与空缺职位相关并符合要求。 -应聘者是否掌握相关技能？ -简历中是否表达有应聘者优缺点及性格的信息？ -能否大体了解应聘者职业开展的速度和方向？ C留心简历中的空白时间和前后矛盾之处。可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的成心之举。因此，必须仔细查看应聘者承受教育和工作的时间，注意其中的排列顺序。 -一个工作完毕到另一个工作开场中间是否有时间间隔？ -对时间间隔是否有其他解释？ -工作时间和受教育时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。 D对简历的整体印象 -通过阅读简历是否对该应聘者留下好的印象

11、。 -应当假定简历中有些信息是不可信的。 -标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。2初试 人事行政部向初选合格的求职者发面试通知主要是以 形式通知对方，并要求其面试时提供学历、证书、身份证、一寸照片等相关证件的原件及物品。初试由人事行政部人员领导和用人部门共同组成。人事行政部对应聘人员的相关专业知识、岗位职业技能、优缺点、特长和综合素质进展初试和评价，人事行政部从工作经历与能力对应聘人员进展初试和评价；人事行政部组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并做好相关记录和初步面试意见。初试结果分为三种：拟予直接聘任试用、拟予复试、不予考虑。人事行政部将“拟予直接聘任试用的人员报总经理办公会讨论决

12、定是否聘任，“拟予复试的人员由人力资源部组织复试；（3） 复试 复试由各部领导共同组织成为一个复试小组。复试一般由以下三方面人员组成：一、用人部门领导；二、人事行政部主任；三、总经理。一般岗位的招聘可无总经理参与，专业技术人员和管理人才的招聘必须有总经理参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人事行政部负责协调；复试由非指导性复试和构造复试组成： A非指导性面试； B构造复试的特征： 1复试过程主要针对工作业绩至关重要的一些工作责任和要求； 2适用四种类型的问题：情景问题、专业知识问题、示范模拟问题、工作要求问题； 3每个问题有事先做好的答案，应聘者的答复依事先明确定义的5个尺度来评

13、价； 4由一个复试小组，应聘者的答复可受全方面应聘； 5在各种情况下，应聘者经历同样的过程，以确保每位应聘者有一样的时机； 6复试内容被记录下来，以备将来参考和应付法律问题。复试的实施 复试过程中，由复试小组成员作复试记录，说明对应聘者的评语及结论。复试完毕后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达人事行政部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时高级管理者，提交总经理办公室进展决定；4复审 通过复试的应聘人员由各用人部门领导进展审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准；5录用 人事行政部根据应聘人员的体检结果，对体检合格者办理

14、正式录用手续。对被录用的应届毕业生向其所在高校发承受函，签定就业协议书。同时，人事行政部将面试结果通知应聘者；6报到 被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知2天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。应聘人员到公司报到后，需向人事行政部提供个人学历、相关资质证书、身份证等复印件备案，并填写?应聘表?，同时签定试用劳动合同，试用期为1-3个月。假设员工所在部门领导认为有必要时，也可报请人事行政部批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，假设一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退；7试用 试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本

15、人可以提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退；8转正 试用期满后的员工，经考核合格，人事行政部应在试用期满一星期前向使用部门征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人事行政部通知24小时内出具书面意见。人事行政部在收到使用部门的答复24小时内，正式通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写?试用员工转正定级审批表?，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人事行政部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工；9高级人才招聘 为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招

16、聘形式和管理方式。1高级人才招聘渠道高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如从人才中介市场、媒体搜集渠道、及同行业竞争对手处挖掘。2高级人才面试形式高级人才可以不经过人事行政部的初试和复试小组的复试，由人事行政部主任、总经理直接进展面试，人事行政部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。3高级人才薪酬政策对于高级人才，在招聘时可以直接采取谈判工资、并制定灵活的优秀人才雇用合同。第四章 招聘工作评估第十八条 招聘效果检核人事行政部应对招聘流程的每个环节进展跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘方案的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比

17、例、承受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。第十九条 评估招聘活动招聘活动完毕后，人事行政部应及时调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、本钱和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改良的依据。 第二十条 内容步骤： 列举局部财务指标 1、招聘本钱效益评估 招聘本钱效益评估是指对招聘中的费用进展调查、核实、并对照预算进展评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。 招聘单价=总经费元/录用人数人 做招聘本钱评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一局部。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体

18、格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。 2、录用人员评估 录用人员评估是指根据招聘方案对录用人员的质量和数量进展评价的过程。 录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。 1录用比公式： 录用比=录用人数/应聘人数100% 如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，那么可能录用者的素质较低。 2招聘完成比公式： 招聘完成比录用人数/方案招聘人数100% ；如果招聘完成比等于或大于100%那么说明在数量上全面或超额完成招聘方案。 3应聘比公式： 应聘比应聘人数/方案招聘人数 如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好

19、，同时说明录用人员可能素质较高。 录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进展等级排列来确定其质量。 3、撰写招聘小结 招聘小结的主要内容，有以下几方面： 招聘方案 招聘进程 招聘结果 招聘经费 招聘评定 总结：招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估通过本钱与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些为应支出局部，哪些是不应支出局部，有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作潜力评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法改良。第五章 试用

20、期新员工入职培训方案规划第二十一条 新员工方案安排1、试用期安排：由人事行政部门制定13个月的试用安排方案附表1，按照方案实施；2、工作方案：入职后的第一周、第二周制定周方案、后续按自然月制定月工作方案附表2。方案表由直接领导制定高层本人制定，制定完毕并交本公司人事专员，同时在公司人事行政部备案；3、访谈：入职后的第一周一次、第二周一次、后续每半个月一次。访谈由人事行政部或用人部门进展，并填写?试用期工作情况访谈记录表?附表3；4、过程评估：入职后第一个自然月的月末上半月入职或第二个自然月的月末下半月入职进展第一次月度评估；第二个自然月的月末上半月入职或第三个自然月的月末下半月入职进展第二次月

21、度评估。评估由人事行政部协同直接下属、直接领导共同进展，分别填写?试用期月度工作表现评价表?附表4，三方评价所占比例为20%，30%，50%；5、转正评定：第三个自然月末进展转正评定。由人事行政部主任对新员工进展综合评定后，确定岗位薪酬及提成。6、如下图周期流程一周二周三周四周第二个月第三个月第六个月工作方案周方案周方案按照自然月制定月方案访谈访谈一次访谈一次访谈一次访谈两次访谈两次过程评估15日前入职本月底评估，15日后入职下月底评估月评估转正转正评定完毕合同试用期7、非管理人员：可参照一般管理人员试用期管理方法执行，用人部门自行决定。8、结果处理9、一般管理人员9.1、过程评估得分计算方法

22、及结果处理综合得分=人事行政部评价得分*20%+其他同事评价得分*30%+部门负责人评价得分*50%综合得分90分，可根据个人情况提前完毕试用期； 综合得分70分，在双方协商一致的情况下，可考虑为员工转岗； 综合得分50分，视为不胜任岗位要求，公司可据此进展辞退处理；、转正评定得分及结果处理分数80分，由新员工本人写?转正申请书?；分数80分，双方可协商办理；分数60分，视为不胜任岗位要求，予以辞退处理；9.3、中、高层管理及技术人员9.4、过程评估得分计算方法及结果处理总分：100分综合得分=人事行政部评价得分*20%+直接下属评价得分*30%+总经理评价得分*50%综合得分90分，可根据个

23、人情况提前完毕试用期；综合得分70分，在双方协商一致的情况下，可考虑为员工转岗； 综合得分50分，视为不胜任岗位要求，公司可据此进展辞退处理；9.5、转正评定得分及结果处理总分：100分分数80分，由新员工本人写?转正申请书?；分数80分，双方可协商延长试用期1个月；分数60分，视为不胜任岗位要求，予以辞退处理；第五章 新员工考核方法 第二十二条 试用期员工考核管理方法 1、适用范围：适用于本公司全体试用期员工； .2、考核原那么 1坚持公平、公正、公开的“三公原那么，考核对所有的新员工一视同仁，对事不对人； 2坚持责、权、利三者相结合的原那么； 3坚持实行考核定期化，制度化的原那么； 3、考

24、核的目的 1确定员工岗位薪酬、福利等的重要依据； 2) 获得专业技能培训、潜能开发的主要依据； 3) 鞭策后进，鼓励先进； 4) 增进员工沟通，强化团队精神和提升企业竞争力； 4、考核分类：员工考核分：经理、主任级考核、专业技术管理员、普通人员的考核； 5、考核时间：根据工作需要公司可对以上岗位进展不定期考核； 6、考核内容：考核内容具体见附表； 7、试用期员工转正考核得分及结果处理总分：244分分数192分，由新员工本人写?转正申请书?；分数192分，双方可协商延长试用期1个月；分数145分，视为不胜任岗位要求，予以辞退处理；员工试用期工作培训规划安排表姓名： 部门： 岗位： 到岗时间：时

25、间培训名称培训结果备 注注：1、由各部门负责人填写此表，并安排专人介绍部门组织机构、人员分工、部门业务流程及与相关部门的工作关系；2、试用期培训可根据具体情况调整。培训时间和顺序需要调整时，由各部门负责人实施调整，并知会人事行政部门。试用期工作情况访谈记录表姓 名： 部 门： 岗 位：访谈日期： 访谈人：沟通记录制度/文化：不理解适应赞许岗位职责：不清晰明确建议工作开展情况：拖延工作进度完成工作任务发现并主动解决问题下一步工作方案：无方案方案根本合理方案明确且可操作；对公司管理建议：周边评价人品、态度、业务能力、沟通合作意识等：较差一般优良访谈总结：访谈反应：1、针对试用者的反应：2、针对部门

26、负责人的反应：试用期月度工作成果表现检测表姓名： 部门： 岗位： 评定时间： 考核内容考核工程要点优秀一般不合格品德项30%老实10%坦诚、实事求是、老实地待人处事偶有撒谎现象和不守信誉，根本上能够以诚待人时有不实语言，不能获得同事与上级信赖，虚假汇报，掩盖工作失误100 90 80 70 60 50 40 30 责任心10%可以放心交付工作，能够彻底完成目标和任务，工作认真负责，问题意识较强具有责任心，可以交付工作，但须督导方可完成。责任心不强，须常催促，尚不能完成任务。100 90 80 70 60 40 30 20职业道德10%严格遵守公司管理制度及掌握公司的工作尺度、原那么，坚决服从公

27、司决定遵守公司规章制度，偶有违规情况；理解公司的决定随意破环公司制度，不服从公司决定100 90 80 70 60 40 30 20能力项70%业务能力30%能够运用专业知识及时、有效的解决各类问题，圆满完成各项工作任务。能够运用专业知识解决问题，完成工作任务。 专业知识明显缺乏，影响工作进展100 90 80 70 60 40 30 20工作态度10%能够主动积极了解效劳需求并提供有效效劳，不暴躁，工作过失率较少能够提供效劳，亲和力一般，偶尔有不耐烦现象效劳意识不够，有衙门作风，亲和力缺乏，常有不耐烦现象，工作经常出现过失 100 90 80 70 60 40 30 20学习和进取能力10%

28、能主动学习和进取，掌握较快并且很快能运用到工作学习意识和能力一般，掌握较慢，但根本上能够领悟学习内容不善于学习不思进取，被迫学习100 90 80 70 60 40 30 20自律能力10%能够严格遵守公司的规定及制度，忠于职守，从不擅自离岗有自律意识和能力，能够遵守公司考勤规定，但偶尔有请假现象。自律意识和能力缺乏，常有擅离岗位现象及违规现象。100 90 80 70 60 40 30 20协作能力10%能够积极与他人顺利达成工作任务和要求，沟通、反应及时、顺畅尚能与人合作，能够达成工作任务与要求，沟通、反应有待提高协作不善，常常致使工作无法进展和开展100 90 80 70 60 40 3

29、0 20综合得分： 分 综合评语： 评价人：转 正 评 定 表姓 名： _ 评定时间： 公司部门：_ 岗 位： 评鉴工程评价人填写优秀(10分良好9-8分符合标准7-6分尚需提高5-4分不可承受3-0分工作经历和实操技能指与拟就职岗位所需工作经历和实操技能的匹配程度专业知识指与拟就职岗位所需专业知识的匹配程度业务技能指与拟就职岗位所需业务技能的匹配程度岗位职责、流程及制度的掌控程度指对拟就职岗位工作职责、工作流程及制度的了解和应用程度工作规划、效率、进度和质量指对拟就职岗位工作是否有明确的开展规划及目标，是否在规定的时间内完成任务及任务完成的情况职业素质指员工职业兴趣、职业能力、职业个性及职业

30、情况与本职业的匹配程度人际沟通、协调能力指积极地与其它同事包括跨部门进展有效联系，倾听并清楚了解他人观点，有说服力地表达自身观点的能力对公司文化的认同指对公司经营理念的认同度，及对公司规章制度的了解、把握和严格遵守的情况团队合作是否具有积极地与其它同事包括跨部门进展合作的精神自我管理指了解自己的长短，并能听从别人的建议或指导，谋求改善，不断学习，促使自我开展总 分综合评鉴等级：91-100分 优 秀 80-90分 良 好 60-79分 符合标准 0- 59分 不予录用 部门综合意见：部门负责人签字：日期： 人力资源部意见：负责人签字：日期： 转 正 审 批 表姓 名部 门职 位原来所在单位(公

31、司入职时间是否正常时间转正转正时间提前转正如期转正试用期自我鉴定：申 请 人： 日期：部门领导意见负责人签名：日期：公司人事行政部意见实习期工资转正后工资负责人签名：日期：总裁意见签字：日期：备注：此表用于为工作转正，试用期转正时间以劳动合同签订时间为准。培训总结报告表 年 月 日培训名称培训日期培训时数地点培训人数培训费用培训成绩受训人员意见培训人员意见异常事项检讨改善对策与追踪事件核读复核培训经办人转正评估审批表员工根本信息姓 名部 门聘用日期学 历毕业院校及时间专业岗位及职责试用期工作小结本人填写 签字： 日期：审 批 情 况部门意见试用期工作完成情况团队成员填写 签字： 日期：试用期考核情况部门领导填写 签字： 日期：结论：1.予以转正；2.予以辞退。转正日期： 年 月 日 签字： 日期：人事行政部主任意见 签字： 日期：总经理意见 签字： 日期：人事行政部聘用日期：转正日期： 签字： 日期：新员工培训成果检测表公司经营理念5.以经营理念为主体，写出感想企业的存在意义公司的组织、特征热爱公司的精神业界的理解