人员素质测评导论.ppt

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1、人员素质测评导论现在学习的是第1页，共42页 第一章第一章 人员素质测评导论人员素质测评导论u素质的概念、特点及构成素质的概念、特点及构成u人员素质测评的概念及特点人员素质测评的概念及特点u人员素质测评的分类人员素质测评的分类u人员素质测评的功能及作用人员素质测评的功能及作用u人员素质测评的应用领域（了解)u人员素质测评的历史与发展(了解)现在学习的是第2页，共42页 第一节第一节 素质及相关概念释义素质及相关概念释义u素质的概念u素质的构成u素质的特点现在学习的是第3页，共42页研究素质的意义 “真正认识自己的人，才是最有力量的人。真正认识自己的人，才是最有力量的人。” -古希腊哲学大师苏格

2、拉底古希腊哲学大师苏格拉底 现在学习的是第4页，共42页 素质的定义：素质的定义：u素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称做“能力”、“资质”、“才干”等。u现代汉语词典：事物本来的性质；心理学上指人的神经系统和感觉器官上的先天特点。以上两个概念，其共性：以上两个概念，其共性：1 1，强调了素质作为心理内容与发展水平的基础性作用；，强调了素质作为心理内容与发展水平的基础性作用；2 2，将素质所涉范围，单置于先天的感官、神经等先天性的生理解剖、构造方面。，将素质所涉范围，单置于先天的感官、神经等先天性的生理解剖、构造方面。

3、适用于人员素质测评中，恰当与否？现在学习的是第5页，共42页 素质是驱动一个人产生素质是驱动一个人产生优秀工作绩效优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性个人的知识、技能、个性与内驱力与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。别绩效差异的个人特征。 注意：1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的素质只是个体成功与

4、事业发展的必要条件而不是充分条件现在学习的是第6页，共42页素质的构成素质的构成 个体素质可划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质身体素质心理素质心理素质形态形态机能机能健康状健康状况况文化素质文化素质品德素质品德素质能力素质能力素质人格素质人格素质心理健康心理健康心理过程素心理过程素质质素素质质身体素质：人体在肌肉活动中所表现身体素质：人体在肌肉活动中所表现出来的力量、速度、耐力、灵敏及柔出来的力量、速度、耐力、灵敏及柔韧等的基本能力韧等的基本能力 狭义心理素质狭义心理素质（专业知识、技能）（专业知识、技能）素质的基本构成框架，素质的基本构成框架，奠定了人员素质测评内奠定了人员素质测评内容

5、的测评框架。容的测评框架。感觉感觉 知觉知觉记忆记忆 思维思维语言语言 情绪情绪现在学习的是第7页，共42页现在学习的是第8页，共42页现在学习的是第9页，共42页技能技能自我形象与社会自我形象与社会角色角色态度与价值观态度与价值观知识知识动机、个性动机、个性知识：知识：操作工了解机器操作工了解机器的运转知识与操作堆积的运转知识与操作堆积及停机维修保养的时间及停机维修保养的时间与周期。与周期。技能：技能：操作工能够在遵操作工能够在遵循操作规程的前提下提循操作规程的前提下提高单位劳动生产率。高单位劳动生产率。动机：动机：成就动机强的人成就动机强的人多倾于设定具有中等挑多倾于设定具有中等挑战性的目

6、标，并尽最大战性的目标，并尽最大努力去实现。努力去实现。自我形象：自我形象：自信即一个自信即一个坚信自己在任何情况下坚信自己在任何情况下都能有效地应付各种事都能有效地应付各种事情。情。素质洋葱模型现在学习的是第10页，共42页 素质的特征素质的特征（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。（三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著

7、表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性，是指任何个体都具备素质的基本构成成分。现在学习的是第11页，共42页（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法 通过视觉、听觉、触觉进行衡量。所谓表出性，即素质影响 个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行 为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。（五）差异性与综合性：所谓差异性，即素质的差异性表现在每个 人的行为方式、行为过程与工作绩效之中。所谓综合性，即 同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一 的有机体存在于个体之中，它们相互联系，难以分割。（六）可分解性：素质对个体行为辐射的综合性与

8、全时空性，并不 排斥对它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是 一个复杂的系统。现在学习的是第12页，共42页现在学习的是第13页，共42页 第二节第二节 素质测评素质测评u素质测评u素质测评的特点u素质测评的类型现在学习的是第14页，共42页素质测评的概念u狭义的素质测评是指通过量表对被测者的品德、智力、心理、技能、知识、经验进行评价的一种活动。例如，智力测验、气质测验、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式，来测评被测者的有关素质。u广义的素质测评，是通过量表、面试、测评中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，综合测评被测者的一种活动。 现在学习的是第15页，共42页u能力因素素质测

9、评的主要内容u动力因素u个人风格因素现在学习的是第16页，共42页能力因素u能力按其来源不同，分为科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者通过书本学习而取得的间接经验；后者则是来自于社会实践，它是通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得的。智能结构组合科学智能高，社会智能低科学智能低，社会智能高科学智能高，社会智能高科学智能低，社会智能低职业类型技术、工程、研究等专业性的工作管理、公关、商人、中介人、经纪人等高级管理人才非技术性、非关键性、普通人均能胜任的工作智能结构与职业类型的关系智能结构与职业类型的关系现在学习的是第17页，共42页研究能力、分析能力、判断能力、推

10、理能力、学习能力、观察能力、思考能力、研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、观察能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等规划能力、空间能力、记忆力、联想力等说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、协调说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能力、管理能指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能力、管理能力、领导能力、控制能力（还包括以上两项之和）力、领导能力、控制能力（还包括以上两项之

11、和）科学智能科学智能社会智能社会智能科学智能科学智能+社社会智能会智能各种智能所对应的能力各种智能所对应的能力各种智能所对应的能力现在学习的是第18页，共42页不同层级管理人员的智能结构层级管理人员的智能结构 美国著名教育家戴尔卡耐基在调查了无数的明星巨商、军政要员之后，得出了这样的结论：一个人事业上的成功，只有 15%是由于他的专业技术(科学智能)，另外85%要靠人际关系、处世技巧。越是高级管理人员，其人情、见识也越高，这里的人情见识就是我们所说的社会智能素质。右表形象地说明不同层级管理人员对不同的智能所需要的程度。管理人员人情、见识技 术中 低 级 低 中 低 中 高 高 级 中 级低高不

12、同层级管理人员的智能结构不同层级管理人员的智能结构现在学习的是第19页，共42页动力因素兴趣兴趣动机动机价值观价值观兴趣与行为相一致时，可使行为更加有效和执着；不一致时，会影响行为的效果。动机是推动一个人行为的内在原因。若成就动机强，则行为积极上进关于目标或信仰的观念使得行为带有个人的一致的方向性。现在学习的是第20页，共42页一般心理倾向（一般心理倾向（外倾性和内倾性外倾性和内倾性）接收信息方式（感觉和接收信息方式（感觉和直觉）直觉）行动方式（判断和行动方式（判断和知觉）知觉）处理信息方式（思处理信息方式（思考和情感）考和情感）个人风格因素当前国外很有影响的人格测验从以下四个方面来考察人的行

13、当前国外很有影响的人格测验从以下四个方面来考察人的行为风格：为风格：现在学习的是第21页，共42页素质测评的特点：u是相对测量，而不是绝对测量 u是抽样测量，而不是整体测量 u是间接测量，而不是直接测量 u是心理测量，而不是物理测量 现在学习的是第22页，共42页 第三节第三节 人员素质测评的类型人员素质测评的类型u选拔性测评u配置性测评u开发性测评u诊断性测评u考核性测评现在学习的是第23页，共42页选拔性测评选拔性测评的特选拔性测评的特点：点：1.1.强调测评的强调测评的 区分功用区分功用2.2.测评标准的刚测评标准的刚性最强性最强3.3.测评过程特别测评过程特别强调客观性强调客观性4.4

14、.测评指标具有测评指标具有灵活性灵活性选拔性测评的流程图：选拔性测评的流程图：分析合格求职者之间的素质差异及其表征分析合格求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志志中选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评求职者在选取适当方法测评求职者在每个指标上的取值每个指标上的取值按测评规则区分求职者按测评规则区分求职者调整数据控制误差调整数据控制误差报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据满意否

15、满意否否否是是定义：一种以选拔优秀定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评人员为目的的素质测评。现在学习的是第24页，共42页配置性测评进行工作分析确定任职资格要求进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求制定录用标准分析任职资格要求制定录用标准选取适当方法测评求职者在每个选取适当方法测评求职者在每个指标上的取值指标上的取值按测评结果筛选合格者按测评结果筛选合格者合格者合格者=职位数职位数合格数合格数职位数职位数选拔性测评选拔性测评满意否满意否是是否否配置性测评的特点：配置性测评的特点：1.1.测评具有针对性测评具有针对性2.2.测评具有客观性测评具有客观性3.3.测评具有严格性测评具有严格

16、性4.4.测评具有准备性测评具有准备性配置性测评的流程图：配置性测评的流程图：以人事合理配置为目的的以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。，人尽其才，才尽其用。现在学习的是第25页，共42页开发性测评收集人力资源各种形态的资料收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志寻找揭示每种类型的显标志与潜标志与潜标志拟定测评规则拟定测评规则按测评规则测评按测评规则测评针对测评结果提出开发建议针对测评结果提出开发建议开发性测评的流程图：开发性测评的流程图：开

17、发性测评的开发性测评的特点：特点：1.1. 测评具有勘测评具有勘探性探性2.2.测评具有配测评具有配合性合性3.3.测评具有促进测评具有促进性性利用素质具有可塑性与利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评人员素质为目的的测评。现在学习的是第26页，共42页诊断性测评诊断性测评的流程图：诊断性测评的流程图：明确所要了解的问题与原因明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志原因的特征与标志选择适当方式，寻找那些能够选择适当方式，寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内

18、部特征信息自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题与专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断情况作系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作报告对所查明的问题与情况作报告并提出校正意见与方案并提出校正意见与方案诊断性测评的特点：诊断性测评的特点：1.1.测评内容或者十分精细测评内容或者十分精细，或者全面广泛，或者全面广泛2.2.测评过程是寻根究底测评过程是寻根究底。3.3.测评结果不公开。测评结果不公开。4.4.测评具有较强的系统测评具有较强的系统性。性。以服务于了解素质现状或以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质开

19、发中的问题为目的的素质测评。的素质测评。现在学习的是第27页，共42页鉴定性测评的流程图：鉴定性测评的流程图：鉴定性测评明确被鉴定的对象与内容明确被鉴定的对象与内容明确大的测评目标要求的明确大的测评目标要求的事实依据，制定测评细则事实依据，制定测评细则讲解测评细则与测评要求讲解测评细则与测评要求群众测评提供事实群众测评提供事实知情人测评提供事实知情人测评提供事实自我测评提供事实自我测评提供事实专家测评综合判断专家测评综合判断报告素质测评结果报告素质测评结果符合事实符合事实否否是是鉴定性测评的特点：鉴定性测评的特点：1.1.测评结果是对求职者素质结测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。构与水平

20、的鉴定。2.2.测评侧重于求职者现有素质的测评侧重于求职者现有素质的价值与功用。价值与功用。3.3.测评的范围比较广泛。测评的范围比较广泛。4.4.测评结果要有较高的信度测评结果要有较高的信度与效度。与效度。以鉴定与验证某种素以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备质是否具备或者具备程度大小为目的的素程度大小为目的的素质测评。质测评。现在学习的是第28页，共42页 第四节第四节 素质测评的功能与误区素质测评的功能与误区u是人力资源管理的起点和保证u为企业人员招聘提供支持u为企业选拔管理干部提供支持u为企业领导班子建设提供支持u有助于人才的开放和有效利用素质测评的功能：素质测评的功能：现在学习的是第

21、29页，共42页素质测评的误区：素质测评的误区：u无用论u测评教条化u应用范围模糊u期望值过高u判断标准模糊现在学习的是第30页，共42页 第五节第五节 人员素质测评的历史与发展人员素质测评的历史与发展u中国古代人员素质测评的思想与方法u西方人员素质测评的产生与发展u我国现代人员素质测评的发展现在学习的是第31页，共42页我国古代代表性的测评思想 孔子把人分为两类：孔子把人分为两类：“君子君子”和和“小人小人”，并从思想心，并从思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心态方面，君子态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心态方面，君子的标准用四个字来概括的标准用四个字来概括: :德、义、刑、

22、泰，小人则是土、利德、义、刑、泰，小人则是土、利、惠、骄。、惠、骄。 孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对话中曾说孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对话中曾说过过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然，心为甚权然后知轻重；度然后知长短；物皆然，心为甚”。意。意思是：人的心理能力和个性特征的差异是可以被测量出来思是：人的心理能力和个性特征的差异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测量的数量化意识。的。这包含了对人的心理进行测量的数量化意识。现在学习的是第32页，共42页 三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著人物人物志志。作者总结了中国历

23、史上关于识人的思想与方法，对人。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下两个方面：表现在以下两个方面： 第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为类，他把人才概括为“三类三类”、“十二材十二材”; ; 第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。侧重。现在学

24、习的是第33页，共42页我国古代代表性的测评方法 1.1.周文王提出了六征法周文王提出了六征法: : 一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观度量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色：观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之色：观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六曰揆得：考察度量一个人的道德。处；六曰揆得：考察度量一个人的道德。现在学习的是第34页，共42页2.孔子提出了“鉴人九法” “远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而远使之而观其忠，近使之

25、而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。而观其侧，杂之以处而观其色。”现在学习的是第35页，共42页3.诸葛亮提出了“七观法” “间之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨间之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而之以计谋，而观其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而

26、观其信。” 七观法中，前四种是问答法，后三种是情境法。七观法中，前四种是问答法，后三种是情境法。 现在学习的是第36页，共42页4.刘劭 “八观五视”的方法 “八观八观”即即“观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知观其至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明通塞；观其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明，以知所达。，以知所达。”“”“五视五视”即即“居，视其所安；达，视其所举；富居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其

27、所为；贫，视其所取。，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。”现在学习的是第37页，共42页5.我国古代的智力考察工具 我国古代还出现了一些具体的智力考察工具，如七巧板和我国古代还出现了一些具体的智力考察工具，如七巧板和九连环等，这些工具的产生要比法国比奈的智力测验早数百年九连环等，这些工具的产生要比法国比奈的智力测验早数百年，但是和现代西方制作的智力测验量表相比，中国古代的这些，但是和现代西方制作的智力测验量表相比，中国古代的这些工具并没有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九连环等测量工具并没有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九连环等测量智力并不能得到像西方智力测验中的标准分数，难以判断被测智

28、力并不能得到像西方智力测验中的标准分数，难以判断被测者的智力相对于同类被测者所处的水平。而且，这些工具的出者的智力相对于同类被测者所处的水平。而且，这些工具的出现并不是为了服务于人员素质测评，而仅仅是一种益智游戏。现并不是为了服务于人员素质测评，而仅仅是一种益智游戏。 现在学习的是第38页，共42页我国古代的选人、用人制度 u禅让制 u世官制 u察举制 u九品中正制 u科举制 现在学习的是第39页，共42页西方人员素质测评的产生与发展u工业革命引发了对人员科学测评的需求u科学心理学为人员科学测评奠定了理论和方法学基础 u科学心理学为人员测评奠定了科学方法和科学方法论u科学心理学和统计学的发展为人员测评奠定了定量评估的基础 现在学习的是第40页，共42页人员素质测评技术的发展u现代人员测评的思想和方法的直接来源u心理测量的产生和发展u军事上的成功运用u管理科学的促动u心理学理论的发展和成熟 u统计学的发展u计算机技术的迅猛发展现在学习的是第41页，共42页人员测评技术的发展趋势 u人事管理领域的测验大量涌现u面试技术在人才选拔中广泛应用u人格测验成为人才甄选程序的必要过程u针对具体要求的测验设计、组合越来越重要现在学习的是第42页，共42页