人力资源管理沙盘模拟(29页).doc
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1、-人力资源管理沙盘模拟-第 29 页在知识经济初露端倪的当今时代,人力资本的地位已经逐渐超越实物资本,成为企业的最主要的核心竞争力,人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作,而是从CEO到业务经理都必须面对的课题,只有把CEO、HR经理和业务经理都调起来实现协同管理,才能保证企业HR策略的有效制定、贯彻和执行,最终保证企业整体战略目标的实现。 人力资源管理沙盘模拟训练课程在设计时,剔除了企业除人以外的其它经营要素,从而彰显了人才在企业经营战略目标中的重要作用,通过模拟企业的整体运营过程,让学员在分析企业外部市场和竞争环境、内部人力结构优势、劣势的基础上,制定招聘、培训、薪酬、绩效考评制度,进行合
2、理的人力资源配置,从而体会人力资源工作与企业整体经营战略之间关系,探究总结企业人力资源实务的规律,感悟各业务经理在人力资源管理中的作用,掌握建设和管理团队的方法和技巧。 人力资源管理沙盘模拟训练课程集情景模拟、案例分析、角色扮演和专家诊断为一体,新颖的参与式教学、强烈的竞争场景设计,克服了以往枯燥、繁杂的人力资源灌输式教学的弱点,能够最大程度地激发学员兴趣,达到在攻克难题、纠正错误中学习的目的。它实用性强,印象深刻,受训后行为改变的效果十分明显。教学方法: 每个培训班由30-36名学员组成,每5-6名学员组成一个管理团队,分别扮演总经理、人力资源经理、人力资源助理、生产部经理、营销部经理、技术
3、部经理。课程设置为2天,流程设计合理,时间安排紧凑。 人力资源管理沙盘模拟训练课程开始,各公司在总经理的率领下,依据市场信息、制定本公司的战略目标,并将目标分解至各职能部门,各部门经理按公司目标要求,结合本部门目前人力资源状况,同人力资源部协商制定招聘计划,并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划,最后按完成目标情况。对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核,组织绩效面谈,在整个模拟经营中培训师会根据学员在整个流程中的表现有及时给予点评,真正是边做边学、边做。课程主要涉及的知识点:1、目标管理 目标制订的依据、方法 好目标的特征 目标制订的Smart原则 目标管理的作用2、战略性人
4、力资源管理 人力资源战略和企业战略管理的联系 人力资源在战略形成过程中扮演的角色3、组织结构设计与工作设计 组织设计的原则 组织结构类型 定员标准及定员方法 工作分析的方法4、人力资源计划 人力资源需求预测的因素及方法 人力资源供给预测 人力资源计划程序5、招聘 招聘渠道及选择 招聘面试的Star原则6、人员的使用和调配 调配的原则 调配的类型 调配的程序7、薪酬管理 工资制度 工资给付方式 奖励和惩罚技巧 合适的薪酬策略特征8、人员培训 人员培训的目的和原则 人员培训的形式9、绩效管理 绩效考核的方法 绩效考核中的问题及解决办法 绩效考核体系的设计10、劳动关系管理培训目的:了解人力资源战略
5、意义熟悉人力资源宏观知识与工作流程掌握选人、用人、留人的技巧体会业务部门经理在人力资源工作中的作用强化市场竞争意识学会使用各种分析工具,诊断企业经营状态。培训对象:1、企事业单位中从事人力资源工作的相关人员2、有志于从事人力资源工作的各类人员。3、大学中MBA、EMBA的学员4、商学院大学生。课程内容1、目标管理目标制订的依据、方法好目标的特征目标制订的Smart原则目标管理的作用2、战略性人力资源管理人力资源战略和企业战略管理的联系人力资源在战略形成过程中扮演的角色3、组织结构设计与工作设计组织设计的原则组织结构类型定员标准及定员方法工作分析的方法4、人力资源计划人力资源需求预测的因素及方法
6、人力资源供给预测人力资源计划程序5、招聘招聘渠道及选择招聘面试的Star原则6、人员的使用和调配调配的原则调配的类型调配的程序教学方法: 每个培训班由30-36名学员组成,每5-6名学员组成一个管理团队,分别扮演总经理、人力资源经理、人力资源助理、生产部经理、营销部经理、技术部经理。课程设置为2天,流程设计合理,时间安排紧凑。 课程开始,各公司在总经理的率领下,依据市场信息、制定本公司的战略目标,并将目标分解至各职能部门,各部门经理按公司目标要求,结合本部门目前人力资源状况,同人力资源部协商制定招聘计划,并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划,最后按完成目标情况。对各学员在模拟
7、经营中的表现进行绩效考核,组织绩效面谈,在整个模拟经营中培训师会根据学员在整个流程中的表现有及时给予点评,真正是边做边学、边做。 课程实施流程图: 教学目标: l 了解人力资源战略意义 l 熟悉人力资源宏观知识与工作流程 l 掌握选人、用人、留人的技巧 l 体会业务部门经理在人力资源工作中的作用 l 强化市场竞争意识 l 学会使用各种分析工具,诊断企业经营状态。实训形式:人力资源沙盘与工业沙盘、商业沙盘类似,将采取六至八个小组进行分组竞争的方式,让学员模拟直线经理,招聘、培训、选拔、任命员工。其运作流程分别为:l业务规划l人员招募l职业规划l团队建设l能力培训l绩效考核l转岗升职授课方式:l可
8、以作为专业认识实验课在大一、大二开设(两天,16个课时)l可以作为课程实验,在人力资源管理课程结束时作为“2+1”或“3+1”实验课开设l可以作为专业毕业实训,在大四开设l可以作为校内或校际竞赛,在学生活动中开展。主要教学内容:l人力资源规划实验l招聘与人员测评实验l培训与业务管理实验l职业生涯规划实验l团队建设实验l绩效与薪酬管理实验能力考核项目与要求:通过人力资源沙盘,将使得学员掌握到全方位的人力资源管理技能,并确保与企业的战略发展相匹配,包括:l人力资源如何与战略相配合l如何制定人力资源的结构体系l如何制定人力资源需求计划l如何招聘员工l如何培养员工,提升员工的能力l如何激励员工,提升员
9、工的士气l如何安排项目的人力资源计划,确保项目按时完成,准时交付l如何建立绩效考核体系l如何建立能力素质模型l如何进行绩效考核l如何制定员工的职业发展规划l薪资福利如何与绩效挂钩该沙盘的价值:l把抽象的人力资源管理变成看得见、摸得着的实战沙盘展示。l解决学员无法在实习单位体验人力资源管理高端岗位实训的难题。l学生可以分组扮演薪资主管/绩效主管/人力资源经理,参与度和竞技性强。l在几乎真实环境中,体验人力资源管理众多工具,解决理论难以应用实践的难题。人力资源管理沙盘模拟训练发布时间:2013-12-22已浏览:1404次沙盘模拟培训源于战争中的沙盘模拟推演,它运用独特直观的教具,融入市场变数,结
10、合角色扮演、情景模拟、讲师点评,使受训人员在虚拟的市场竞争环境中,全真体会企业数年的经营管理过程。沙盘培训一经面世,就以独特新颖的培训模式、深刻实用的培训效果受到中外企业高级管理人员和培训专家们青睐,目前沙盘培训成为世界500强企业中80%的中高层管理人员经营管理培训的首选课程。课程目的:在知识经济初露端倪的当今时代,人力资本的地位已经逐渐超越实物资本,成为企业的最主要的核心竞争力,人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作,而是从CEO到业务经理都必须面对的课题,只有把CEO、HR经理和业务经理都调起来实现协同管理,才能保证企业HR策略的有效制定、贯彻和执行,最终保证企业整体战略目标的实现。本课
11、程在设计时,剔除了企业除人以外的其它经营要素,从而彰显了人才在企业经营战略目标中的重要作用,通过模拟企业的整体运营过程,让学员在分析企业外部市场和竞争环境、内部人力结构优势、劣势的基础上,制定招聘、培训、薪酬、绩效考评制度,进行合理的人力资源配置,从而体会人力资源工作与企业整体经营战略之间关系,探究总结企业人力资源实务的规律,感悟各业务经理在人力资源管理中的作用,掌握建设和管理团队的方法和技巧。本课程集情景模拟、案例分析、角色扮演和专家诊断为一体,新颖的参与式教学、强烈的竞争场景设计,克服了以往枯燥、繁杂的人力资源灌输式教学的弱点,能够最大程度地激发学员兴趣,达到在攻克难题、纠正错误中学习的目
12、的。它实用性强,印象深刻,受训后行为改变的效果十分明显。培训目的如下: 1、了解人力资源战略意义。 2、熟悉人力资源宏观知识与工作流程。 3、掌握选人、用人、留人的技巧。 4、体会业务部门经理在人力资源工作中的作用。 5、强化市场竞争意识。 6、学会使用各种分析工具,诊断企业经营状态。教学方法:每个培训班由30-36名学员组成,每5-6名学员组成一个管理团队,分别扮演总经理、人力资源经理、人力资源助理、生产部经理、营销部经理、技术部经理。课程设置为3天,流程设计合理,时间安排紧凑。课程开始,各公司在总经理的率领下,依据市场信息、制定本公司的战略目标,并将目标分解至各职能部门,各部门经理按公司目
13、标要求,结合本部门目前人力资源状况,同人力资源部协商制定招聘计划,并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划,最后按完成目标情况。对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核,组织绩效面谈,在整个模拟经营中培训师会根据学员在整个流程中的表现有及时给予点评,真正做到边学、边做。课程主要涉及的知识点:第一单元:目标管理 1、目标制订的依据、方法。 2、好目标的特征。 3、目标制订的Smart原则。 4、目标管理的作用。第二单元:战略性人力资源管理 1、人力资源战略和企业战略管理的联系。 2、人力资源在战略形成过程中扮演的角色。第三单元:组织结构设计与工作设计 1、组织设计的原则。 2、组织结
14、构类型。 3、定员标准及定员方法。 4、工作分析的方法。第四单元:人力资源计划 1、人力资源需求预测的因素及方法。 2、人力资源供给预测。 3、人力资源计划程序。第五单元:招聘 1、招聘渠道及选择。 2、招聘面试的Star原则。第六单元:人员的使用和调配 1、调配的原则。 2、调配的类型。 3、调配的程序。第七单元:薪酬管理 1、工资制度。 2、工资给付方式。 3、奖励和惩罚技巧。 4、合适的薪酬策略特征。第八单元:人员培训 1、人员培训的目的和原则。 2、人员培训的形式。第九单元:绩效管理 1、绩效考核的方法。 2、绩效考核中的问题及解决办法。 3、绩效考核体系的设计。人力资源沙盘模拟实验报
15、告人力0901王中才11号一、企业的基本情况(一)企业的规模:本次实验中模拟的企业规模是50人以下的小型企业的经营。(二)企业的产品:在第一周期,只生产P1产品,在第二周期,生产P1、P2产品。(三)市场情况:市场对产品的需求总量为180,劳动力市场供不应求。(四)人员的分工:1.总经理负责统筹全局,制定公司的战略发展规划。2.人力资源经理负责本公司的人力资源计划,为企业经营目标的达成招聘新员工,组织员工的入职培训,技能培训等,制定企业的薪酬体系和绩效体系,对员工进行绩效考核。3.技术部经理:负责企业的产品的研发和改进。4.生产部经理:负责企业各类产品的生产。5.销售部经理:负责企业产品的销售
16、,扩宽产品市场。企业的组织结构如下:、二、市场的基本情况(一)产品市场预测:市场需求发展趋势表:在第一周期,市场上只有P1产品供应,P1产品需求的总量是180个,共有5个公司相互竞争。平均下来,每个公司在第一周期可得到的订单为36个。在第二周期,市场上有P1,P2两种产品供应,P1产品的需求总量是200个,P2产品需求的总量为100个,同时也共有5个公司相互竞争。平均下来,每个公司在第二周期可得到P1产品的订单为40个,P2产品的订单为20个。(二)劳动力市场预测:第一周期各渠道预计人才供应量如下:第一周期中各渠道人才供应的总量为16人。第二周期各渠道预计人才供应量如下:第二周期各渠道预计人才
17、供应总量为32人。人员每周期能力情况如下:(三)生产情况预测结合产品需求和人才供给的预测情况来看,劳动力供不应求。要想满足市场多产品的需求,在只有一定的A、B类员工的条件下只能雇用临时的C类员工,才能满额完成生产任务。三、公司预计经营的目标,所采取的经营策略及相关理由(一)预计经营目标经过对市场总需求的分析和所有小组成员讨论后,本公司决定的经营目标是:第一周期,生产P1产品35个,如果满额生产,则可获得销售收入210万;第二周期,生产P1产品30个,P2产品30个,如果可以满额生产,则可获得销售收入共计390万。(二)所采取的经营策略及相关理由1.总策略:因为本公司是小型公司,人力资源管理费用
18、有限。且在劳动力市场供不应求,劳动力薪酬必然会提高,增加人力成本。同时,在公司的起始阶段,最重要的是要在市场上存活下来。所以,本公司决定采取稳扎稳打的策略,先生存再谋发展,以市场平均水平来制定生产销售计划。2.第一周期策略:根据市场平均水平制定35个的生产计划。在市场上招聘技术、生产、销售A类人员各一个,刚好可以完成满额生产。如果招聘不到A类人员,为了第二周期的发展,将一个技术B接受技能培训成为技术A,同时在市场上招聘临时的C类人员,以完成生产销售任务。3.第二周期策略:在经过第一周期的发展,企业能在市场上生存下来后,开始谋求更高层次的发展,为了保证P2产品能顺利生产,必须要有两个技术A类人员
19、。首先在对手公司挖一个技术A和销售B,如果不能成果,则在劳动力市场上招聘技术、生产、销售的A、B类人员,若还是无法满足人员需求,只能招聘临时的C类人员。必须保证产品的满额生产。四、两周期的经营过程(一)第一周期经营过程1.制定公司内部各人员的工资:2.确定生产计划35个,并填写招聘竞单,利用媒体广告招聘技术、生产、销售A类人员各一名,工资如下表所示:利用媒体广告进行招聘,共花费招聘费用3万。3.利用媒体广告招聘失败,更改经营计划,将一名技术B接受技能培训,在本周期内没有生产能力,但在第二周期生产能力即可提升50%,成为技术A。技能培训费用为1万/人。4.为了能满额完成生产任务,不支付违约金,决
20、定在短期劳动力市场上招聘一定数量的各级C类人员,数量与工资如下表所示招聘计划圆满完成,技术C类人员工资共计22.5万,生产C类人员工资共计10.5万,销售C类人员工资共计19.5万。5.对新招收的员工进行新员工培训,共花费1万。同时对所有员工进行企业文化培训,共花费9万。(二)第二周期经营过程1.重新制定内部人员工资:2.填写“挖人”表格,在第三对手公司分别挖技术A类、销售B类人员各一名。最后成功在对手公司挖到销售B类人员一名,工资为5.5万。3.填写招聘竞单,利用校园招聘,人才市场,媒体广告,猎头公司等渠道招聘各类人员,招聘数量,工资如下:通过各个渠道招聘的人员数量如下:4.最终成功招聘到技
21、术A类2人,生产A类1人,生产A为猎头公司招聘。共花费招聘费用8W。其中,校园招聘1万,人才市场2万,媒体广告3万,按生产A的年工资的30%付猎头公司的费用,为2万。5.所招聘员工并不能满足生产需要,所以还需要在短期劳动力市场上招聘各类C级人员。数量与工资如下表6.成功招聘到所需的C类人员,能满额完成生产计划。对新员工培训花费1万,对企业内所有员工进行企业文化培训花费9万。7.填写现金收支表和利润表五、两周期的经营成果(一)第一周期经营成果在第一周期中,通过对各个渠道,各类人员进行招聘,满额完成生产任务。起始划拨的人力资源管理费用为80万,但因对C类人员的招聘超出预算金额,使得人力管理经费不足
22、,欠债10万,向总公司借贷20万,利息为5%。其中本期现金总收入包括起始划拨费用为80万,加上向总公司贷款20万,共计100万。2.第一周期利润表:表中总支出包括本期现金支出及向银行贷款所应支付的本息共为20*(1+5%)=21万。(二)第二周期经营成果第二周期中,通过不断改进招聘计划,通过对各种渠道招聘各类人员,满额完成任务。起始划拨的人力资源管理费用为75万,同时以上期销售收入的25%向总公司贷款52.5万。共计127.5万。1.第二周期现金收支表:2.第二周期利润表:表中总支出包括本期现金支出及向总公司贷款应归还本息52.5*(1+5%)=55.5W。六、总结(一)第一周期1.优点:(1
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