人才培养与梯队建设方案(7页).doc

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1、-人才培养与梯队建设方案-第 7 页人才培养与梯队建设方案第一章 总则第一条 目的 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。第二条 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条 人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才

2、指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条 人才培养组织体系-建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为人才培养的组织协调，部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条 主要内容 1、 关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、 岗位轮换； 3、 内部兼职； 4、 人才调配； 5、 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、 人才培养的考核评价； 7、 晋升与淘汰。第六条 适用范围-各职能部门及部门公司 第二章 关键岗位继任者和后备人才

3、的甄选第七条 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立部门用人及人才晋升理念。第八条 甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；1

4、0、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类等（三）综合素质和潜质 1、 性格特征 2、 职业倾向 3、综合能力 4、心理测试第九条 甄选工具 1、 基本条件通过个人材料进行分析。2、 关键资质通过调查表、访谈、评分等形式进行分析。 3、 综合素质和潜质以平时考核、临时性工作反应、创新性进行分析。第十条 关键岗位继任者甄选，根据当前或未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，按当前中高级岗位总数的2030%进行评定，对每一个关键岗位的继任者要选定13名候选人，如果内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第十一条 后

5、备人才甄选，由各单位根据 甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。第十二条 关键岗位继任者甄选程序：由各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单人力资源部组织对候选人进行综合素质测评人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划跟进和实施关键岗位继任者候选人考察考核报公司办公会备案。 第十三条 后备人才甄选程序：由各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单人力资源部组织对提交的名单进行综合考察评定人力资源部策划后备人才的整体培训方案培训方案的实施培训效果的反馈。 第三章 岗位轮换第十四条 轮岗对象及目的：岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨

6、干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。第十五条 轮岗周期：轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。第十六条 轮岗比例（年度） 1、中高层干部20%； 2、管理、财务、技术、品质、营销类人员20%； 4、 后备人才 90%以上（沿专业发展的人员可另行考虑）。注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。第十七条 轮岗与晋升的关系 所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。第十八条 轮岗审批 1、各单位内部轮岗：由各单位自行审批报人力资源部备案； 2、跨单位轮岗：由各单位提案人力资源部审批。 3、财务系统人员轮岗：由部

7、门提案部门公司、财务管理部审核人力资源部审批。 4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案人力资源部审核报总经理审批。 第十九条 轮岗人员管理 1、岗位轮换人员轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果真实的反馈给原单位，作为绩效考核的依据。 2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。 3、轮岗结束后，由轮岗单位根据绩效考核管理办法进行绩效考核，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。 第四章 内部兼职第二十条 兼职目的：增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为部门培养和储备人才。第二十一条 适用对象中高层干部、专业技术干部和管理骨干。第

8、二十二条 兼职人员的定位：兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。 第二十三条 兼职周期：兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定。第二十四条 兼职形式和职务内部兼职只能采取跨单位部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。第二十五条 工作开展方式 1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接受所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。 第二十六条 人员管理 1、人事关

9、系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。 2、审批程序：各单位提案，公司审核，人力资源部备案。 3、兼职申请审批后，统一由人力资源部正式通知，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。 4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。 第五章 人才调配第二十七条 调配目的：消除各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置内部人力资源。 第二十八条 调配原则 1、 符合部门人力资源整体发展战略； 2、 在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求； 3、 符合员工个人能力和潜力的发挥； 4、 优先考虑新成立公司（单位）和

10、新项目的人力资源需求。第二十九条 调配对象 因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。第三十条 调配申请由需求部门向人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。第三十一条 调配权在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，人力资源部有最终裁决权。 第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设第三十二条 在职辅导各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门12名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员

11、工外，还有责任辅导其他部门12名管理骨干。第三十三条 后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部。 第三十三条 在职培训 第七章 考核与评价第三十四条 目的 增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。第三十五条 考核对象 以职能部和二级子公司为考核单位。第三十六条 考核周期 考核周期为一年。第三十七条 考核内容 考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。第三十八条 人才培养 责任人各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。 第八章 淘汰与晋升第三十九条 目的 通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化部门干部队伍素质。第四十条 淘汰和晋升比例 中高层干部每年淘汰比例为510%，后备人才每年晋升比例为20%左右。第四十一条 晋升条件参照集团和部门管理制度以及其他相关制度执行。