人力资源-考勤管理(8页).doc

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1、-人力资源-考勤管理-第 8 页基础人事细节不可小看考勤管理技巧第一节：经常出外勤的人员如何考勤？我们是济南的一家零售公司，在本市拥有多家店铺。从今年起，我们增加了营运岗位（监督）的编制，营运人员因为要经常下店铺的原因，所以很多时候没有回办公室打卡，这样就很难监控他们的出勤，到底是下店铺了还是借故跑出去玩了很难去确定。针对这个情况，领导让我们HR做一份关于营运人员考勤的制度。我应该怎样去做这份制度呢？答：像这样的零售公司，像这样出外勤的人员如何考勤的问题，打卡都打了好几回了。我们也知道，很多企业都有电子考勤与书面考勤，书面考勤不用说，而电子考勤，一般都有个考勤机挂在公司门口的墙面上，要么是卡，

2、要么是手纹等等。如何对出外勤的人员进行考勤？让我们这些做HR的都有了内分泌失调的感觉！下面的几个办法看看可以不？1、假想员工都是“遵章守纪好员工”。说理想点，我假想这些出外勤的员工都是遵章守纪的高员工，他们既然出外勤，肯定都是带着工作任务和目标去的，不可能是没有通过安排而除去闲逛的，既然如此，我们企业何不人性化一些？只要他们能完成领导布置的任务，实现工作目标，那么我们何必又要计较员工出差未回来打卡呢？（笔者公司有很多同事，经常会在本市范围内办理相关工作事宜，譬如财务跑银行、人事跑人社局、外贸跑海关等等）2、借助手机OA或者相类似的软件实现监控。现在再假设员工都是有惰性的，都是能逃避制度就逃的人

3、，那么我们也可以尝试通过一些智能软件来实现管控。现在流行这样的软件，的确是很有能耐，就好像是为企业外勤人员量身打造的O(_)O借助此类软件可以监控企业外勤人员在工作时间内做哪些工作内容，上下班考勤记录，客户拜访记录等情况。好比老板为每个出外勤人员配了个GPS定位系统，全程跟踪，好强大的有没有？这个办法是最好不过的了，只不过是每个外勤人员都得随身配置携带一个智能手机！3、设置书面签到或电子刷卡流动站。这家济南的零售公司在本市内不是拥有多家店铺么，那何不考虑在每个店铺都设置一个流动考勤站点呢，外勤人员走到哪里，考到哪里，签到在哪里，顺便规定让下面店铺的负责人对外勤人员签到的记录签名表示确认。确认此

4、外，哪怕是站在摄像头里露个脸？只不过这些做法稍微显得繁琐了些。4、关于如何做制度？集思广益尤佳。HR看了三茅网站上朋友们的分享后，再结合自己企业的实况进行“闭门造车”，弄好一个制度的初稿后，再召集相关人员和领导进行集中讨论，最好是把一些具有“代表性”的潜在出外勤的人员也喊几个参会，听听大家的意见。适合自己的才是最好的制度，不是这样么？5、利用看板管理，实现群众监督效果。我建议这家地处济南的零售业公司可以这样做：绘制一张自家所辖所有店铺的分布图，并显眼的标示出各店铺所在的地点，然后在这些人员出外勤的时候，可以由内勤管理人员把他们每个人的行踪与工作内容标示在地图下方，如：张三，下午一点出发，前往地

5、处日照路168号的1号店铺完成什么工作，再到.的2号店铺.李四，上午八点出发，前往地处.计划于下午3点半回公司等等，这样一来，张三李四也知道自己的行踪是被领导和同事们都掌握在心中的，也就不敢太放肆的违规违纪，否则则被人视为低能低效或者是其他.总而言之，流程是什么？流程是用来指导大家工作的程序；制度是什么？制度是用来约束那些不听话的员工和不当的行为，而对于自觉的员工，有制度与没有制度是无异的。第二节：员工考勤作假，怎么处理？我是上海一家制造企业的人事主管，在本部门里有一位员工，负责管理全公司所有人员的考勤，他在职期间，每月汇总考勤数据，将汇总好的数据给我做薪资，但经常将自己的考勤迟到或者早退数据

6、抹去。这个月，他又一次做手脚的时候被路过的领导当场逮住，领导大怒，要求我们人资部门严肃处理，言下之意是让辞退他。我想请问，因为考勤作假而辞退员工，会有什么风险吗？我要怎么样来具体操作？关于修改公司制度要遵循以下原则：劳动合同法出台前，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定：“用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性；第三、要向劳动者公示。劳动合同法第4条

7、规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿

8、责任。”第三节：员工比较分散的情况下，怎么做考勤管理？大家好，今年年初我入职了一家销售企业做人事专员，好死不死给我分派了一项全公司每月考勤管理的工作，因为公司总部在福建，但是在全国很多地方都有办事处，各地人数不均，有的办事处有几十号员工，有的地方就只有1个业务员，这样每个月在做考勤的时候，就比较有难度，很多情况都难以核实，每次也都有不少地方忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来，弄得我每次一到月底就精神紧张。所以我想请教一下，这种情况下，我应该如何来做考勤管理？总公司要求办事处、分公司等：每月3号上交勤务报告，每月5号上交财务月报表，每月20号上交差旅费等相关报销费用，每月15号发放工资，每

9、月25号发放提层、绩效工资经相关报表总结得出：原因可想而之了回到案例中来，是否有些感触呢？一、案例分析1、参差不齐，山高皇帝远管理无法到位。造成员工懒散、随性、无组织。2、真假难辨，拖泥又带水应付了事照就。造成考核失真、随意、有难度。3、要嘛不做，要做就做好工作压力大啊！造成考勤无奈、将就、无意义。二、个人见解从图中我们可以得出结论一：有意义（利益）的工作，大家都会去做并且做好它；无意义（利益）或对自己暂无利益或意义的工作，大家都会推三阻四。因此，个人见解从以下几个方面落实：1、完善分公司管理制度明确分公司的管理规定，尽量把相互配合的纳入制度中去并通过表态通过达成共识。对奖惩、时限、连带、管理

10、、职责与办公室的组织机构明确到位。2、麻雀虽小，分工俱全尽然设立办事处或分公司，不管你是一个人或者是几十人，也必须确定负责人确定管理层次。把办事处或分公司的职、权、限落实到位并确定管理层次的连带作用。这时，大家会说如果是一个人的办事处如何处理？其一、可以挂由总部直接进行管理；其二、可以挂由临近的办事处或分公司进行管理；其三、如惹真只需一个人的话也可以考虑真有必要开设办事点或增加成员。3、绩效挂钩（爱心基金乐捐）图中的“勤务报表”与“财务报表”无论是哪个办事处与分公司都是迟交，在上面已经说明了。记得在周一的案例已经分析了：“绩效挂钩说明与福利调控说明。”在此就不多说了。而“爱心基金乐捐”是我公司

11、自己成立的一个爱心基金组织动员公司全体员工自觉性加入。当工作出现失职、失误等现象的一个基金乐捐（也就是处罚的资金用来做一起有意义的事）进行处罚。“乐捐”的金额相对大，一般都是200元以上。当然公司也做出承诺：当月爱心基金金额为10，000元，公司也出资10，000元表示。4、监督机制管控虽然对办事处、分公司有分工与确定负责人一职。但作为人资考核为保证公平公正也要采取一定的管控机制。1）定时或不定时查岗通过通信、网络定时或不定时的进行与办事处进行查岗。2）第三方查岗通过客户、办公处分公司的房东、朋友进行咨询查岗。3）不定时出击考查不定时的突然拜访办公处分公司进行查岗。4）线人管理有些“黑”大家应

12、该都明白。三、总结阐述该案例在很多企业中都是很难管理到位，通常都会有留下或多或少的一些不足之处。“水清则无鱼”特别是业务员的管理上。然而，还是一句话：要么不做，要做就做好。把企业要求的一些基本法与必要的数据、报表达成它的有效性、真实性，再一步一步规划到位。第四节：离职交接期的考勤管理如何做？我们是河南的一家改制型企业，公司有一项规定：离职员工必需要有1个月交接期，如果未交接完，就继续延长，如果是提前交接完毕的，员工也要待满一个月才能走，以便留出一段适应期。而员工提出离职后心已经不在公司，经常请假，早退，导致他们的考勤很难做。看到这种现象，我向公司领导建议，做好离职交接就可以提前走人，不要再拖这

13、么长时间，但领导还是坚持。既然领导不批准，那么，对于离职交接期员工的考勤管理，要如何来做呢？公司制度是在现行法律框架下，以实现公司发展战略为目标，最大化获取经济效益为中心，防范和控制经营管理风险为目的，规范公司各种业务流程为内容和员工行为准则的一系列体系。从案例公司的离职管理规定来看，“离职员工必需要有1个月交接期，如果未交接完，就继续延长，如果是提前交接完毕的，员工也要待满一个月才能走，以便留出一段适应期”。该公司离职管理规定是否合法、合理，需要进行合理的分析：一、该公司规定是否存在法律风险分析：1.“离职员工1个月的工作交接期”，符合现行劳动合同法第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知

14、用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；“员工提前交接完毕，也要待满一个月才能走”的规定，因为没有相关明确法律的解释和界定为不许可，所以并不与法律条款相悖；3.“满1个月后，仍未交接完毕，继续延长交接”，这个规定是和现行法律相违背，是不合法的，存在风险。如果因为离职员工本人的原因，拒不交接工作或造成交接手续不能在约定时间内完成，用人单位有权拒绝支付经济补偿金；因此给用人单位造成的损失，有权依法向员工进行追偿。二、对员工离职交接工作是否合理的分析：1.从公司管理的层面上看，公司的考勤制度是从规范大众行为和防范经营风险为出发点的，需要遵守。员工离职必然涉

15、及工作交接问题，如果工作交接时间不充分、交接手续不严密、交接项目有遗漏，就会给公司的后续工作带来很多的难点，特别是一些管理岗位和核心技术岗位。案例公司对员工离职交接规定肯定也是通过仔细考虑和利弊衡量后做出的，作为公司员工，要在公司工作就必须遵守相关制度规定，遵守游戏规则，是起码的职业道德，这个是无需置疑的；2.从离职员工的角度来看，肯定是希望手续简便为好。现在一般员工离职，都属于“找到了马再踢掉了驴”，当然都是希望离职手续办理越快越好，“人还在、心已远”，对遵守公司劳动纪律及工作都抱有无所谓的态度。为了避免离职员工的负面情绪在公司中的蔓延，影响其他在职员工的工作热情，该公司在员工离职交接手续清

16、楚、交接无误且公司已安排好接任工作的情况下，可以酌情适当考虑缩短员工离职交接时间；3.对提出离职的员工，交接期内按公司考勤管理制度执行。公司的考勤制度对所以在职员工适用，只要员工在职一天，就必须要遵守。对于员工提出离职后经常请假、早退等现象，按公司管理规定处理即可，一视同仁、没有特殊。三、对离职员工的管理既要防范风险又要尽量画圆。1.做好员工培训工作，强调权利和义务的对等性。公司的各项管理制度规定、相关法律法规，一定要注重宣导植入和培训教育工作。让员工了解公司管理制度的意义和目的、尊重公司制度规范，同时清楚自己合法的权利、应尽义务和违纪成本等，自觉遵守公司制度规范；。没有一家公司敢说自己的制度

17、是完美的、也没有一家公司能够一项制度维持不变。公司的制度的实施过程，也是调整完善过程，出现不合法和不合理的地方，就需要适时调整和规范，不断修正和完善。对于公司一些不合法的规定，人力资源部门要收集证据和法律条款，做出修正计划和调整思路，向上沟通反应，及时调整改善，预防和杜绝风险；。可以针对不同岗位和层级员工，进行工作交接项目和时间规定，按交接流程规定逐项进行交接。重点加强对财务工作交接、未完成工作项目移交、涉及公司专项技术、重点客户资料移交与维护工作等方面进行严格监管，引导和帮助离职员工标准规范和及时快捷地完成离职交接工作；4.对重点岗位员工，在离职交接期间，进行适当岗位调整，防范员工离职造成公

18、司核心数据、重要资料、技术项目、管理指标等机密内容的不当流失给公司带来的各方面损失。四、总结：“天要下雨娘要嫁人”，任何公司都会经历员工的来来往往、去去留留。公司给了员工学习成长的机会和发展提升的平台，员工为公司付出了时间精力、青春和热情，既然到了最后的分手时候，再计较鸡毛蒜皮也于事无补。就算做不到“笑着离开”，但最起码也能做到理智告别，让彼此多留些美好的回忆。第五节：恃才傲物员工的考勤管理如何做比较好？我们是福建的一家销售型企业，公司宣扬的企业文化就是狼性为王，一切只看业绩、只看结果，业绩好就是公司里的能人，走到哪里大家都高看一头。这就导致有些能力出众的员工不拘小节，经常迟到早退，因为他们业

19、绩好，所以公司领导不愿因考勤的问题而上纲上线，睁一只眼闭一只眼就过去了，但是，他们经常迟到的现象已严重影响公司的氛围，在他们的带领下，许多员工也开始不把考勤当回事了，每天公司到了9点还没来几个人。我想请问，对于这样有能力但不大服从管理的员工，他们的考勤管理应该如何抓起？其实这个问题很好解决，如文所述：一家销售型企业，公司宣扬的企业文化就是狼性为王，一切只看业绩、只看结果，业绩好就是公司里的能人，走到哪里大家都高看一头。这就是说这家公司是销售型企业，生存的价值就是通过自己的销售员的能力、销售渠道或平台把商品销售出去。那么人资在做考勤制度时是否有考虑到这一点呢？有没有对比一下销售岗位和其他岗位之间

20、的差异呢？我想反问一句你这样用考勤来压销售又是为哪般？你这样做你老板知道吗具体解决办法1.重新探讨出勤制度的合理性，并重新制定该制度。其实这是个很浅显的道理，销售岗位很特殊，怎么个特殊法呢？销售是在整个营销链条中的终端，所以能不能把商品销售出去就得看他们给不给力。退一步说哪怕你要求做营销的人员准时上下班我都能理解，但是你要求销售人员朝九晚五的出退勤打卡这个不科学。人资的同事朝九晚五的工作后下班回家老婆孩子热炕头，销售员要跟客户拉关系、请客吃饭、酒场舞场可能到后半夜还没能休息，第二天你要他和你一起出勤你觉得公平吗？可不可以考虑不定时工作制呢？2.怎么管理销售人员？而不是怎么管理销售人员的考勤。销

21、售人员没有管理是会失控的，但是用考勤来管理那是绝对错误的。应该是从结果来进行考核，包括销售额、渠道拓展、客户关系、回款速度等方面进行稽考，给予高提成进行激励，培养狼性，这才是该有的有效的管理方法！如果说，这个销售人员准时出退勤、年终无事假、病假而且义务加班、天天着正装上班、待人接物又非常得体，就是一件商品卖不出去、一个客户也开发不出来，那你觉得这样的销售人员符合公司对他要求吗？有继续生存下去的必要吗？这个销售倒是完全符合了你的要求标准，但是不符合公司对他的要求，那问题来了，是符合你的标准重要还是公司的利益更重要？所以你管他有没有正常上班，就算他天天不上班，只要它能够完成销售指标他就是一个好销售

22、，只要它能够超额完成销售任务他就是模范！一切以公司的利益为重。3.严格执行制度。合理的制度一定要严格执行，例如，除了销售岗位人员外其他部门都要准时上下班，没有特殊性岗位的人员最好老老实实的按章守法的做事，否则严惩不贷。那么是不是销售员就可以无法无天了呢？不是的，如果违反了合理的规制一样严惩不贷，比如将客户资料外泄、将客户转介第三方等无职业道德的行为就要绝不姑息。这时就要考虑一个问题，不管这个销售有多重要，他违反了职业道德出卖公司利益（而不是因为上下班不打卡这种屁事），那么他越重要就会对公司的利益造成越重大的损失。总结：管理是必须的，但是要合理、要能够为公司带来效益而不是以僵硬的麻木主观判断为管理模式，管理是可以被复制但是要取其精华去其糟粕。