人员素质测评量表选择(11页).doc

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1、- 人员素质测评量表选择-第 11 页 胜任素质 & 量表选择 提示： 下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。岗位分类岗位说明示例职位关键素质考察点常用问卷营销负责与客户联系，介绍公司产品和服务，保障公司完成销售额销售部员工影响说服、抗压能力、学习能力、印象管理、结果导向、人际关系经营MBTI第二步、销售岗测试技术开发保障公司产品的领先性， 解决专业、技术上的问题研发工程师、技术部门员工、计算机程序员等创新能力、自我激励、学习能力、严谨细致、团队合作、社会适应MBTI第二步、研发岗测试财务公司财务相关制度的执行、日常财务工作财会、金融相关的职位，例如会计、审计、核算、财务分

2、析等学习能力、责任心、 严谨细致、规划安排、客观理智、服从规范、职业稳定性MBTI第二步、HBDI完整版客户服务为已达成客户提供耐心细致的服务、帮助和支持，解决或协调其他部门共同解决客户在产品使用中的问题售后服务部员工、客服人员、前台接待人员、会议服务人员等客户导向、亲和力、 抗压能力、情绪控制、沟通能力、责任心、 积极主动MBTI第二步、DISC完整版、16PF中层管理为达成公司阶段部署目标的综合管理/绩效导向管理项目经理、中层经理、销售管理、部门主管等执行力、抗压能力、团队管理、目标导向、影响力、说服力、决策力OPQ管理潜质问卷、DISC完整版高层管理根据市场趋势规划公司的战略目标、对总体

3、进行权衡及协调CEO、营销总监、市场总监、副总经理、董秘等战略规划、领导力、商业意识、影响力、说服力、决策力OPQ管理潜质问卷、PDP完整版生产操作按部就班完成指定工序或任务生产线操作员、流水线装配工人等服从意识、责任心、工作热情、情绪稳定、计划导向DISC、MBTI、PDP(校招)管理培训生对招聘学生综合能力要求较高，未来可能要从事管理工作，入职后会通过轮岗或项目重点培养管理培训生、储备干部自我提升、学习能力、抗压能力、社会适应、团队合作、目标意识、影响说服、决策能力MBTI第二步、DISC、PDP等 Tips：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。若组合使用，每个量表需要使

4、用一个序列号。如中层管理，希望一个候选人测试MBTI第二步和OPQ管理潜质问卷两个项目，则需要使用2个高级序列号。 高级量表和初级量表分类及报告样本 APESK测试系统的高级量表包括：MBTI第二步、英国RTCATCH（PDP完整版）、OPQ管理潜质问卷、全脑优势完整版、DISC完整版测试、APESK专业选择完整版测试及其他岗位应用量表。APESK测试系统的初级量表包括：DISC初级版、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商问卷等在内的心理测量量表及IQ智力测验（含瑞文标准推理测验、经

5、典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试）等资源，方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及评估的原理。下表是APESK测试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。量表名称侧重点描述应用 高 级 量 表MBTI第二步（高级，112题，问卷及报告均支持中英双语）企业招聘与选拔。APESK测试中的核心模

6、型。MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过MBTI模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。MBTI有最长时间（70多年）的实践以及广泛的职业常模统计数据。（基层）员工校园招聘、社会招聘、评估盘点、（管理人员）外部招聘、潜才储备、培训发展、评估盘点 高 级 量 表管理潜质问卷(高级，80题)侧重管理潜质考察。管理潜质报告考察了受测者的忠诚度、能力倾向、基本管 理素质、核心管理技能、管理风格，提供针对受测者本人的发展方向、沟通方式、留人策略及提升 空间，并根据胜任力将受测者进行归类，准确定位受

7、测者的晋升空间，为是否进一步培训、 是否提升等人事决策提供参考依据。人员晋升考察使用 高 级 量 表英国RtCatch(PDP升级版)（高级，60题）主要侧重行为风格及沟通风格。RtCatch 是针对个人价值管理的诊断系统，其精确的指标可以提供受测者了解自我性格与能力、工作状态与压力，使自我优势得以发挥，使个人或团队之间能快速融合，同时藉由报告书内容改善自我，以利未来在社会或组织发展中取得更好成效。管理岗、客服岗、销售岗、财务岗评估时辅助使用 高 级 量 表基于全脑优势技术测验（高级，292题）侧重大脑优势区域及相应职业特质。基于全脑优势理论的改进模型：理性创造脑、左脑、右脑、感性传统脑。不同

8、的偏好决定了个体的行为优势。全脑优势理论是由美国通用电气管理发展学院管理教育经理奈德赫曼博士于1976年创立。研发、服务性行业人员发展评估盘点辅助使用 高 级 量 表研发岗性格评估（高级，80题）侧重研发人员性格特质。研发人员一般分为两种：一种是后台研发，一种是前端直接接触客户的研发（前端研发）。如果是前者，有基本的研发素养，比如逻辑思维、创新能力、学习能力、分析能力以及相关经验即可胜任。如果是后者，则需要根据常模来甄选相对而言更具较强沟通表达愿望、有客户导向意识的人。研发人员招聘、发展评估盘点辅助使用 高 级 量 表DISC完整版（高级，24组题）侧重职业行为预测。DISC完整测评系统一共生

9、成三张图形。分别是“外在行为图示”，“内在行为图示”，以及“综合行为图示”。内在“本我”行为：“本我”是个体天生的、固有的行为模式，代表着个体最自然真实的内在动机和欲求。内在行为模式构成了DISC分析表系列的三个基本图形之一。研发人员招聘、发展评估盘点辅助使用 高 级 量 表专业选择测试（高级，220题）教育领域专业选择。APESK专业选择测试模型源自荣格(瑞士)与Myers-Briggs(美国)。Holland理论由美国约翰霍普金斯大学心理学教授Holland提出。Career Anchor Theory由美国麻省理工大学斯隆商学院埃德加H施恩提出。用于教育行业 初 级 量 表职业锚（初级，

10、41题）侧重职业价值观。职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院，美国著名的职业指导专家埃德加H施恩教授领导的专门研究小组，对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎而成。主要用于在职员工，已经对自己的职业有所了解，尤其针对处于职业转变期，有机会进行岗位调整时找到真正属于自己的那份职业锚的员工，对自我的定位有个真实的认识。 初 级 量 表Ninehouse（初级，分180题和36题版）个人自我认知、团队建设。Ninehouse起源于2000年前的人性学，后美国心理学家海伦帕玛（Helen Palmer）将它用作研究人类行为及心理的专业课题，被包括斯坦福大学在内的

11、多所美国大学列作教材，成为心理研究课程。世界500强中的美国通用汽车公司、可口可乐、惠普等企业也曾把九型人格学运用于企业管理。内部自测使用 初 级 量 表DISC（初级，40题）主要侧重正常人情绪分类。顿创建了一个理论来解释人的情绪反应。为了检验理论，需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映“人格特征”，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance支配，Influence影响，Steady稳健，以及Compliance服从。管理岗、销售岗、客服岗评估时辅助使用 初 级 量 表贝尔宾（初级，56题）侧重团队角色搭配。贝尔宾理论指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是

12、职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色。内部团队培训发展辅助使用，在创业型团队中使用较多。 初 级 量 表Holland测试（初级，60题）个人职业兴趣认知。霍兰德职业适应性测验(The Self-Directed Search，简称SDS)由美国著名职业指导专家 .霍兰德（）编制。内部自测使用 初 级 量 表PDP（初级，41题）侧重行为风格。PDP是行为风格测试的一项工具，英文简称Professional Dynamitic Program,PDP由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学

13、行为科学研究所共同发明。内部人力资源诊断辅助使用，在成熟型团队中使用较多。 初 级 量 表16PF（初级，187题）侧重人格特质。16PF测验由美国伊利诺州立大学雷蒙德卡特尔教授编制。采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。了解此模型的HR酌情使用 初 级 量 表冲突模型（初级，30题）侧重处理冲突风格。工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。学过PMP的HR都会学到“冲突管理”的一章，

14、“管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。TKI的测试让候选人与其他经理人比较，在处理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在评估管理人员处理冲突能力时辅助使用 初 级 量 表Bigfive（初级，45题）侧重宜人性和开放性。现代心理学倾向通过BigFive（五类人格特征）来描述人的人格与个性。Openness(开放性),Conscientiousness(严谨性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神经质)。了解此模型的HR酌情使用 初 级 量 表MMPI（初级，567题）测试精神是否正常。明尼苏达多项人格测验（MMPI）

15、是由美国明尼苏达大学的心理学家Hathaway和精神科医生Mckinley于1940年编制而成，可以用于测试正常人的人格类型,也可以用于区分正常人和精神疾病患者。了解此模型的HR酌情使用 初 级 量 表AQ逆商（初级，22题）侧重抗挫折能力。逆商是人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。每个人在生活中都不同程度地受到挫折，人们在受挫折后恢复的能力却各不相同，有些人弹性实足，有些人受挫后一蹶不振，而大多数人则介于两者之间。“逆境商数”（Adversity Quotient，缩写为“AQ”），用于衡量一个人应对挫折、逆境的能力。由保罗斯托茨在20世纪

16、90年代中期提出。了解此模型的HR酌情使用 初 级 量 表SCL-90（初级，90题）心理健康症状自评。症状自评量表-SCL90是世界上最著名的心理健康测试量表之一，是当前使用最为广泛的精神障碍和心理疾病门诊检查量表。SCL90协助我们从十个方面来了解自己的心理健康程度。了解此模型的HR酌情使用 初 级 量 表MBTI第一步（初级，分28题和93题版）个人自我认知、以体验性和趣味性为主。MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过MBTI模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。MBTI有最长时间

17、（70多年）的实践以及广泛的职业常模统计数据。内部自测使用 初 级 量 表APESK智力测验系列逻辑思维、推理能力等智力测试。APESK系统除了各种经典性格测试及岗位应用测试，还有各项经典智力测验及不断更新的才储智力测验。如：瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试等。APESK通用智力测验是在韦克斯

18、勒/斯坦福-比奈量表基础上的改编量表。招聘智力评估 高级量表和初级量表的区别： 总体而言，相初级量表，高级量表报告呈现更精细，信效度更高。 以MBTI模型的初级版本和高级版本举例：属于初级量表的MBTI第一步以体验性和趣味性为主（在测试者诚实答题的情况下，结果仍具一定参考性）。第一步测试问卷是93/28题固定问卷，无测谎量表与极性因子。属于高级量表的MBTI第二步，含有测谎量表和交叉因子，具备更高的信度，且将呈现更多更细致的分析。MBTI第二步问卷分328题正式版和112题缩减版。采用动态问卷（含测谎量表与极性因子分别反应候选人的诚实指数和内在一致性指数）且定期更新。生成第二步完整分析报告及EIR解释性报告。此外，MBTI第二步还具有直观的“岗位分流建议”功能：HR在系统后台录入本企业待分流岗位并选择相应类属后，系统将对参与第二步测试的名单生成相应的岗位分流建议表。对于有条件的企业，建议直接选用第二步测试。 一般企业选哪些量表比较多 ？ 一般而言，HR会选择和自己岗位要求接近的量表或自己相对熟悉的量表进行测试。如果没有太多时间研究基础量表，也可以通过观察应用量表的报告样本，看哪些量表的报告呈现的维度是和自己的待测岗位接近的，进而选择相应项目安排测试。才储后台的统计显示，MBTI第二步（岗位分流）、OPQ管理潜质测试系列和DISC高级版是使用频率最高的项目。