企业员工精神激励--20160310(15页).doc

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1、-企业员工精神激励-20160310-第 13 页江西财经学院毕业论文 题目： 企业员工精神激励，望梅止渴学 院工商管理 专 业 工商企业管理 _ _姓 名 学 号 指导教师 内容摘要 随着我国全方位、多层次的对外开放和市场机制的进一步完善，我国企业面临着巨大的机遇与挑战。如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，建立行之有效的企业激励机制一直是困扰企业发展的“瓶颈”，也是我国人力资源管理学界面临的一个重要命题。 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，本文结合影响企业员工积极性因素，首先对精神激励的内涵、精神激励过程以及与精神激励有关的激励理

2、论进行了全面回顾、然后重点概述了精神激励的作用、举例说明了精神激励的重要性、最后分析了精神激励的优点，进而论证了精神激励在激励中的重要性。相对于物质激励，精神激励的影响更为持久深远，一是它可以满足员工深层次的需要。根据马斯洛的需要理论、ERG理论、期望理论等，在基本的生理、安全上的需要得到满足之后，员工更关注尊重的、自我实现的需要、成就等精神需要，精神激励能够可以满足这些需要。二是精神激励带来的满足感、成就感和荣誉感，使员工产生深刻的认同感，自觉地与企业形成同甘苦共命运的共同体，从而实现凝聚人心，形成合力。三是效的精神激励能够在员工中形成具有企业特色的组织道德和组织风气，塑造良好积极向上的企业

3、文化氛围，进而潜移默化地推动每一个员工做出良好的自我约束、自我激励行为。 关键词：企业、人力资源、精神激励 精神需要 企业文化 满足感 成就感 荣誉感目录一、精神激励相关理论与研究综述-3（一）、精神激励的定义-3(二)、涉及精神激励的理论-4（三）、企业员工精神激励研究现状-5二、我国企业员工精神激励现状分析-7（一）、我国企业员工精神激励的主要方式-7（二）我国企业员工精神激励存在的问题-9三、加强对企业员工精神激励的对策措施-10四、精神激励有三个远胜于物质激励的优点-13五、结论-13参考文献-14致谢-15企业员工精神激励，望梅止渴激励是通过满足员工需要调动其积极性的过程，是人力资源

4、的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励包括物质激励和精神激励两方面，相对于物质激励来说，精神激励几乎是不花钱的激励方式。有一个说法：发奖金激励不算本事，不发奖金也能激励员工的干颈，这才是管理者的本事。而且，在物质收入达到较高水平后，金钱等物质激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越大。重视精神激励是非常必要的，因为我们的企业普遍难以通过大幅度提高物质激励达到激励目的，更需要精神激励的作用。一、精神激励相关理论与研究综述（一）

5、精神激励的定义精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。(二)、涉及精神激励的理论（1）马斯洛的需要层次理论马斯洛把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。（2）赫兹伯格的双因素论该理论认为引起人们工作动机的因素主要有

6、两个：一是保健因素，二是激励因素，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。（3）麦克利兰的成就需要理论麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力（4）弗鲁姆的期望理论期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为

7、在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。（5）亚当斯的公平理论 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。（6）目标设置理论 洛克和休斯等人提出了“目标设置理论”，概括起来，主要有三个因素： 目标难度、目标的明确性、目标的可接受性。（7）弗鲁姆的期望理论期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。（8）亚当斯的公平理论

8、该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。（9）斯金纳强化理论 可把强化分为正强化和负强化，在管理上，正强化就是激励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。（三）、企业员工精神激励研究现状关于精神激励, 国内外管理学家从不同角度出发, 提出过不同的定义。有的认为“精神激励也必须研究一组变量与变量之间的关系, 这种关系在人的智力、技巧和对任务的理解程度以及环境中所存在的各种制约条件都保持恒定不变的条件下,能说明一个人的行为的方式、幅度和持续性” 。组织行为学认为“它主要是指激发人的动机, 使人有一股内在的动力,

9、 朝向所期望的目标前进的心理活动过程。也可以说是调动人的积极性的过程”。有观点认为“所谓精神激励, 就是利用金钱以外的非物质手段, 激发人的内在潜力, 开发人的能力, 充分发挥人的积极性和创造性, 使每个人都切实感到, 才有所用, 力有所展, 劳有所得, 功有所赏, 自觉地努力工作”。综合以上几种典型的定义, 作者认为, 精神激励主要作用于人的心理, 通过物质、福利以外的途径, 如使员工工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身体现出重要性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等来满足人的精神需要。它的典型特征就是为了组织特定目的而内在地、持久地去影响人们的内在需求或动机, 从而强化、引导或改变

10、人们行为的反复过程。它不仅可以弥补物质激励的不足, 而且可以成为长期起作用的力量。能在很大程度上激发员工的工作热情, 利于个体创造性的发挥以及满足自我发展的需要。我们已经看到了这样一种趋势，系统的组织者和领导者由关心物到关心人，由惩罚人到激励人，由物质激励到精神激励，由满足人的低层次精神需求到满足人的高层次精神需求。现在西方企业管理的潮流已在淡化物质激励, 强调满足员工非物质的需求, 营造和谐、健康、积极的软环境, 让员工不光为金钱、更为个人发展前景而努力奋斗。随着人们生活水平的逐渐提高, 物质激励难以再达到与过去一样好的激励效果。人们的视野越来越宽阔, 更加注重生活是否过得舒适且相对随心所欲

11、期望有足够的时间用于陪伴家庭或者发展自己的爱好不再一味地追求高的薪酬来定位社会地位不再为高薪而加班。同时我们也发现, 企业的文化、名气、员工的发展机会、企业的经营业绩、领导者的个人魅力等因素也会促使员工乐于加入薪酬并非最高的企业。种种现象引发我们去思考, 虽然人们并没有摒弃对金钱的需要, 但对金钱以外的“福利”的要求却日益增加。但是, 现在我国的多数企业主要用薪酬等“硬件设施”来留住员工。企业通过“高薪揽人”等方式来吸引与挽留人才, 这种做法上还是把人才当作成本而非可产生效益的资本。美国国际管理技术公司的著名培训师彭海利, 在给江西的两家私营企业高层管理人员授课时, 请学员按照重要性进行激励因

12、素的排列, 企业中的管理者们把高薪排在第一位, 参与感放在最后一位而来自企业员工的调查显示排在第一位的是承认工作成就, 参与感为第二位, 高薪则排在了第五位。由此可见, 人力资源管理中进行精神激励是十分必要的。图一:二、我国企业员工精神激励现状分析（一） 我国企业员工精神激励的主要方式员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要,这是人需要的基础,为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式,以有效满足员工的生存需要。其一,安全激励。安全是人生存的基本条件要求,一旦缺乏安全感,人就会处于焦虑、紧张状态,过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投入到工作中,因而安全激励对员工

13、而言是基础的需要形式。黄培伦、李鸿雁(2005)通过问卷调查研究表明,企业员工对安全需要的重视程度排在第一位,其安全需要包括工作安全、职业保障等。实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感,诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全,给予努力工作的员工以职业的保障,这些都会很好地促进员工更好地工作。其二,公正激励。根据亚当斯的公平理论,人都有公平需要,公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面,但是我们仍然可以发现,当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到了不公正待遇,比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏,这时员工会

14、感到自己生存的环境恶劣,从而重新评估自己的生存条件,并产生一系列的消极应对方式。Carrell等(1978)指出,员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响,无论任何时候,只要他们感觉到不公平,就会采取行动调整这种状态。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平,并通过制度来保证组织公平环境的产生,从而给员工心理上的公平感。其三,企业发展目标激励。企业的发展目标对于员工在企业的生存有着直接的影响。当一个组织缺乏明确的发展目标时,员工在企业的生存压力就会明显增加,他们会不断地思考企业的明天在哪里?我的明天在哪里? 万一企业垮了我怎么办等一系列与自身生存有关的问题。李志、张华(20

15、05)通过对十余家民营企业员工问卷调查发现,民营企业员工了解企业发展目标的需要十分强烈,企业发展目标是企业凝聚人心、激发士气的重要要素。对此,企业要通过科学制定组织的发展战略及各阶段的目标,并注意把组织的目标与员工个人目标相结合,并作好员工的职业生涯规划,使员工切实感到企业是有发展前途的,自己的未来是有保障并且乐观的,从而增强员工与企业的融合,促进他们更好地为企业努力工作。（二）我国企业员工精神激励存在的问题 人才在企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业

16、的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。1、激励方式单一我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。2、激励机制不具备明显的针对性中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查

17、和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当,成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。3、忽视与员工情感交流不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为激励。从现状调查析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多

18、小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,至导致人才流失。4 、激励的随意性强,没有制度保障企业管理需要有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。在民营企业中,制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持,管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。在有些企业中,虽制定了对员工的奖惩制度,但在实际执行的过程中,由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷,使得员工激励机制

19、的作用不能有效发挥,导致企业对人才吸引力下降。三、加强对企业员工精神激励的对策措施加强对企业员工的精神激励主要对策措施：1、目标激励法 目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，以用来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的管理的实践一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为企业的目的和任务必须转化为目标。目标激励法的作用:（1）该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为

20、对员工考评的依据;（2）员工个人努力的目标与组织保持一致，减少管理者将精力放到与组织无关的工作上的可能性；（3）由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此员工工作的积极性大为提高，增强了责任心和事业心；2、环境激励法 环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境激励的作用：（1）行为规范方面组织的各项规章制度的基本目的是使人们的行为规范化。一方面，规章制度往往与物质利益联系在一起，对职工的消极行为有约束作用；另一方面，规章制度为职工提供行为规范，提供社会评价标准。职工遵守规章制度的情况与自我肯定、社会舆论等精神需要相联系，因此，其激励作用是综合的；（2）

21、人际关系方面创造良好的人际关系环境，首先要求上级主管人员要对下属尊重、关心和信任；其次是要保持工作团体内人际关系融洽，及时调解各种矛盾。（3）工作条件方面：良好的工作条件、清洁美化的工作环境，能使员工安心工作，心情舒畅、精神饱满。3、领导行为激励法 领导行为激励是指领导者在激励组织成员过程中，道德从自我做起，为组织成员做出表率。领导者为组织成员做表率，用自己的行为激励组织成员，实际上是领导者履行职务、扩大影响力的需要。而组织成员则往往把优秀的领导者视为精神支柱，视为组织成员的骄傲、榜样，这也正是组织成员一种极为重要的精神激励。领导行为的四分图理论分为两个维度：关怀维度：代表领导者对员工之间以及

22、领导者与追随者之间的关系、相互信任、尊重和友谊的关心，即领导者信任和尊重下属的观念程度。定规维度：代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。根据两个维度所包含的内容，得出领导行为激励包括：情感激励、关怀激励、参与激励、沟通激励、兴趣激励、成就激励、荣誉激励、培训进修激励、竞争激励等。4、榜样典型激励法榜样激励法是指领导者选择在实现目标中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，但要求大家学习，从而激发团体成员积极性的方法。榜样典型激励法的作用榜样具有替代型强化的作用，即对榜样的激励能使学习者表现出榜样

23、的行为，对榜样的惩罚则使学习者避免榜样行为，榜样的这种替代性强化作用实质上就是榜样的示范激励作用，而榜样示范作用的机制便是榜样本身具有的教育功能。5、正负激励法正负激励法由斯金纳强提出，他认为可把强化分为正强化和负强化。正激励法是通过制定一些列行为标准，以及以之配套的人事激励政策如晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。负激励法指采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，主要手段有：告诫、免职、解雇、除名、开除等。四、精神激励有三个远胜于物质激励的优点1、精神激励具有较高的心理层面价值奖金通常是用来支付一些日常生活的花费，因而失去了和绩效的连结性，而奖杯、晋升等精神激励会随着

24、工作一直存在，所以在心理层面的激励力来说精神激励较高；2、员工对非金钱性的激励印象较深刻员工获得多少奖金很少被公布，但获得的赞扬、奖杯等都是被公布的，所以精神激励给予员工的印象较深；3、非物质性激励较金钱激励具有弹性精神激励容易与企业目标配合，根据外国某杂志曾今的调查表明，大约有64的受访企业仍把金钱当成主要的激励项目，但是消费性商品与旅游补助两项紧跟在后，分别占53 与 52。五、结论林肯说：“每一个人都喜欢别人的赞美。”詹姆斯说：“人性中最深切的禀赋，是被人赏识的渴望。重视精神激励的是非常必要的，精神激励在激励中起着重要作用，一个企业无论什么行业、什么规模 , 要发展都离不开人的创造力和积

25、极性，企业要根据实际情况、运用科学的手段、灵活的方法去调动人的情感和积极，改变思维模式，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。参考文献： 1 JANE COTE, CLA IRE K. LATHAM. Trust and Commitment : Intangible Drivers of Interorganizational Performance J . Advances in Management Accounting, 2006, ( 15) :293 - 325. 2 PETERSON S J , LUTHANS F. The Impact of Financial and Nonfi

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27、Effects of Participation in Decision - Making; the Goal Setting Process and Feedback on Employee Satisfaction and Performance J . Academy of Management Proceedings, 1976: 114 -117. 5 CAROLYN M ANDERSON, MATTHEW M MARTIN. Why Emp loyees Speak to Coworkers and Bosses : Motives , Gender , and Organizat

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29、n SmallBusinesses J . CaliforniaManagement Review , 1979 ( Summer) : 13 - 28.8王强,人力资源管理十讲，天津人民出版社,2009(11):45-469王杰：哈佛模式总经理， 中国出版社10孙健敏：管理用人 激励人 企业管理出版社11黄新华：激励员工的18个大原则和180个小手段 当代世界出版社12王孝明 王志勇:激活最富实效的88条激励手法 经济科学出版社13匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励J.湖北经济学院学报(人文社会科学版),2006，14马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究J.江苏商论，2007，（6）.

30、15李一民.中小企业薪酬体系的构建J.企业改革与管理2006，致谢我的毕业论文是在 老师的精心指导和大力支持下完成的，他渊博的知识开阔的视野给了我深深的启迪，论文凝聚着他的血汗，他以严谨的治学态度和敬业精神深深的感染了我对我的工作学习产生了深渊的影响，在此我向他表示衷心的谢意！这 年来感谢 的老师对我专业思维及专业技能的培养，他们在学业上的心细指导为我工作和继续学习打下了良好的基础，在这里我要像诸位老师深深的鞠上一躬!特别是我的班主任 老师，虽然他不是我的专业老师，但是在这三年来，在思想以及生活上给予我鼓舞与关怀让我走出了很多失落的时候，“明师之恩，诚为过于天地，重于父母”，对 老师的感激之情我无法用语言来表达，在此向 老师致以最崇高的敬意和最真诚的谢意!感谢这 年来我的朋友以及 班的六十多位同学对我的学习，生活和工作的支持和关心。 年来我们真心相待，和睦共处，不是兄弟胜是兄弟!正是一路上有你们我的求学生涯才不会感到孤独，马上就要各奔前程了，希望你们有好的前途，失败不要灰心，你的背后还有这个大家庭!最后我要感谢我的父母，你们生我养我，纵有三世也无法回报你们，要离开你们出去工作了，我在心里默默的祝福你们平安健康，我不会让你们失望的，会好好工作回报社会的。 姓名： 日期：2016年3月10日