企业知识型员工激励机制研究(26页).doc

《企业知识型员工激励机制研究(26页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业知识型员工激励机制研究(26页).doc（26页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、-企业知识型员工激励机制研究-第 19 页高等教育自学考试企业经济管理专业毕 业 设 计题 目：企业知识型员工激励机制研究专 业： 企业经济管理 考生姓名： 吴亚楠 指导教师： 杜立夫 哈 尔 滨 理 工 大 学2011年 2 月 28 日企业知识型员工激励机制研究摘要随着21世纪经济时代的到来。在当今社会生活中，无论哪一个组织（特别是企业），要想有效地发挥它既定的功能和作用，都必须重视人这种资源。在知识经济时代，知识型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉，而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展。然而，很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机，对人才的管理被认为是制

2、约一个企业发展的最大“瓶颈”。管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。因此，针对当前企业的发展和知识经济的到来这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。然而如何采取合理的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高他们的工作效率，充分发挥他们的创造力，对企业发展至关重要。本文从知识型员工的特点出发，针对其知识型员工激励的因素分析以及目前知识型员工激励存在的问题两方面分析，而建立一套能够解决目前企业知识型员工激励问题的有效的激励管理机制,以提高激励水平和持续性。通过有效实施,能够增强企业的核心竞争优势和适应能力,从而实现人力资源战略管理目标,

3、最终更好地服务于企业整体战略。关键词 知识型员工；激励机制；激励Enterprise knowledge-based employees incentive mechanism researchAbstractWith the arrival of the era of economy of the 21st century. In todays society life, no matter which an organization (especially enterprise), to effectively play it established function and role,

4、must pay attention to the human resources. In the era of knowledge economy, the knowledge staff have human capital is an important source of enterprise competitiveness, and carries on the effective incentive can make the enterprise in the original human capital under the premise of implement leap-fo

5、rward development. However, many enterprises have more or less is confronted with some talents crisis, on the talent management is considered one of the biggest restricts enterprise development bottleneck. Management personnel is how to stimulate talents working enthusiasm, initiative and creativity

6、 of the process. Therefore, in view of the current development of enterprise and the advent of knowledge economy age background, construct and contemporary requirements adaptation of the knowledge-type employees incentive mechanism is of important theoretical and practical significance. However, how

7、 to take reasonable incentive mechanism, arouse the enthusiasm of the knowledge-type employees, improve their efficiency, give full play to their creativity, to the enterprise development is very important. Based on the features of the knowledge-type employees view of the knowledge-type employees in

8、centive factors analysis as well as the present problems existing in the knowledge-based employees incentive two aspects, and establish a set of analysis to solve the current enterprise knowledge staff incentive question of the incentive management mechanism, to improve incentive levels and continui

9、ty. Through the effective implementation, can enhance the enterprises core competitive advantages and adaptive capacity, so as to achieve the strategic human resources management goal, ultimately better service to enterprise overall strategy. keywords：Knowledge-type employees; Incentive mechanism ;

10、incentive 目录摘要IAbstractII第1章 绪论1第2章 知识型员工的特点及知识型员工激励因素的分析3知识型员工的特点32.个人素质较高，工作创造性强3具有很强的工作自主性，劳动成果难以衡量4自有主见，蔑视权势42追求完美，流动性强4知识型员工激励因素分析4第3章知识型员工激励工作中存在的误区6误区一：知识型员工激励中的报酬误区6误区二：知识型员工激励中的股票期权制度误区6误区三：知识型员工激励中只奖不罚的误区7第4章企业知识型员工激励机制的设计8知识型员工的需求8硬件设施需求8软件设施需求8知识型员工激励机制的设计9坚持以人为本，尊重人性9充分授权,委以重任,提高知识型员工的参

11、与度9实施全面薪酬战略,给知识型员工以充分的激励10开展教育培训,加强人才培养和选拔10采取宽容式管理，为知识型员工创造宽松的工作环境10知识型员工的激励方法11团队集会11给予一对一的指导11培训11职业生涯12领导角色12知识型员工激励模型的建立12综合激励模型的建立12综合激励模型的特点13综合激励模型的内容14综合激励模型的应用14结论17致谢18参考文献19第1章 绪论21世纪，人类进入了一个以知识经济为主宰的全新时代，其特点是以高速信息网络技术为基础设施，以高新科技产业为支柱，强调经济的协调和可持续发展，并强调终身教育和持续学习的极端重要性。知识经济时代的到来，使得科学技术、社会经

12、济、政治文化变革的广泛性、快捷性、复杂性的不确定性等日益凸显，使得企业的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，使得企业核心竞争力转向了知识和科技的载体知识型员工。而知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者。是企业生存发展的经济命脉。知识经济的到来，知识日夜成为社会最关键的资源和最基本的生产要素，人力资本已经成为组织竞争的关键。我们时代最久盛不衰的管理思想家彼得德鲁克曾经在其著作明天的里程碑指出知识型员工”。他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过

13、发挥20%-30%,如果得到激励。一个人的能力则可以发挥到80%-90%。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3-4倍。管理知识型员工是21世纪对管理最大的挑战。他认为20世纪中管理最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将手工劳动者的生产力提高了50倍。而在21世纪，管理最重要的贡献，将是提高知识型员工的生产力。20世纪，企业最值钱的资产是生产设备，而21世纪，企业最值钱的资产将是他们的知识型员工及其生产力。知识型员工是组织发展和创新的源泉，是组织可持续发展的基础。知识型员工激励问题的系统研究也是知识经济时代中最有待解决的问题。正如彼得德鲁克教授所言，怎样提高知识型员工的生产力

14、，有效激励知识型员工，是企业在21世纪面临的最大挑战。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说：“中国正在进行着一场举世瞩目的经济改革。无疑，中国经济面临着许多特色的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是中国经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也正是这个激励问题。”因此，针对当前企业的发展和知识经济的到来这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。本文对知识型员工的特点以及知识型员工激励因素的分析、知识型员工在激励中存在的误区、知识型员工激励机制的设计进行分析。丰富了人力资源管理理论。现阶段的人力资源管理理论，多是针对普通员工的管理，而鉴于知识型员工的特殊性

15、，对知识型员工管理的研究，有助于人力资源管理理论的丰富和发展。第2章 知识型员工的特点及知识型员工激励因素的分析随着经济全球化的到来，知识与技术创新不断涌现，使现代企业面临着持续变革和高度不确定性的挑战。在这种充满挑战的环境下，企业的发展将更多的依靠知识和创新。作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造最主要的驱动力量。 什么是知识型员工？彼得德鲁克首先提出了“知识型员工”的术语，认为知识型员工属于那种掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。加拿大知识管理专家认为“知识型员工就是那种创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附

16、加值。”目前，普遍的观点认为“知识型员工”是指“在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。”它是直接致力于与知识相关的工作、对企业有创新型的贡献、可为企业带来知识资本增值进而产生货币资本的快速增值的企业内部员工。知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。2.1.1个人素质较高，工作创造性强知识型员工一般都受过良好的教育或有长期的实践经验，掌握了较高的专业技术和技能以及企业的核心生产技术和关键客户关系，从而成为某一方面的知识专家。这一知识专家的稳定性和对工作的积极性，直

17、接关系到企业的生存和发展。因为知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本知识资本和知识创新能力，知识型员工和企业不再是传统意义上的雇佣关系，而是通过知识资本的投入，成为企业的战略合作者。知识型员工的知识资本和知识创新能力构成了企业创新能力的基础，使企业能在复杂多变的环境中，解决可能出现的各种新问题，变革企业的管理制度，研究开发出新产品，策划新的服务方式，从而提高企业的竞争能力和应变能力。2.1.2具有很强的工作自主性，劳动成果难以衡量知识型员工大都从事创造性劳动，更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境，而不愿意受规章制度的制约和企业领导的监督。他们在交易和不确定的环境中从事创造性的工作，其工作

18、过程及成果常常以某种思想、创意或技术发明、管理创新的形式出现，很多是无形的东西，其价值显现要经过相当长的一段时间。另外，出于知识创新的复杂性和难度，往往要求知识型员工组成工作团队，运用集体的智慧完成工作任务。因而劳动成果多表现为团队智慧和努力的结晶，个人的工作绩效则难以衡量。2.1.3自有主见，蔑视权势 由于知识型员工在技术方面的特长，使他们对任何事物、工作都有自我的意见、看法、观点，而且这些自我的意见、看法、观点又能对上司、同僚和下属的决策行为产生严重影响。因为拥有这些让他们值得骄傲的知识资本，使得知识型员工并不崇尚任何权威。2.1.4追求完美，流动性强 知识型员工作为高素质、高层次人才，更

19、注重自身价值的实现，有得到社会承认和尊重需要，不满足于被动地完成事务性的工作，而是热衷于挑战性的工作，追求完美的结果。因此在现实中，为此他们对企业的忠诚度差，流动意愿强，他们更忠于自我的发展、最大限度实现自我价值。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：1.激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要

20、对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3.激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 4.信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标

21、在客观上的统一。众所周知，作为同一社会的个体需要，职业特点是主要的决定因素。通过上面对知识型员工的特点进行分析，我们知道知识型员工是一个具有高层次文化素质的群体，因此，他们的需要因其自身的特点及劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点。在社会主义市场经济这一客观环境下，其主体意识必然受其制约和影响，这是存在决定意识的基本规律。激励因素指能够满足员工需要，激发员工的工作热情，充分，有效调动员工工作积极性的因素，既用什么来激励员工。实践证明，不同的激励因素对员工激励的效果具有显著的差异，对不同的员工所起的作用也明显不同。知识型员工具有独特的需求特征，与其他员工相比，知识型员工的激励因素有其不同的一面。

22、借鉴马斯洛需要层次论对一个人需要层次的划分，结合知识型员工的特点，归纳知识型员工需要的特点，主要体现为物质需要、归属与爱的需要、情感需要、自尊与荣誉需要、创造与成就需要、学习和发展需要、权力需要等方面。因此，必须根据知识型员工的需要特点，来确定知识型员工激励的外在因素。第3章知识型员工激励工作中存在的误区激励是一个通用名词，著名管理大师哈罗德孔茨是这么说的：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉到的需要出发，由此引起出追求的目标，引起实现目标的行动，最后达到目标满足要求。3.1误区一：知识型员工激励中的报酬误区前面提到过，知识型员

23、工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，超过了他对组织目标实现的追求。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。显然，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公

24、正的报酬。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。某些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。这个报酬，拿通俗一点说，就是工资、待遇或者薪水。对知识型员工来说，报酬不是最重要的，由报酬所体现出来的公平性才是值得关注的。从玛汉坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期

25、效应。作为知识型的员工来说，应该也是以长期效应为主。3.2误区二：知识型员工激励中的股票期权制度误区股票期权制度是指企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量企业股份的一种长期奖励方式。不同与以普惠制为原则面向企业全体员工而建立起来员工持股计划（ESOP），股票期权制度所激励的只是企业的少数高层经营者。1.股票期权制度有以下优点：(1)利于企业可持续地吸引和稳定优秀人才(2)以股票期权做激励减少了企业的现金支出(3)股票期权是一种长期激励机制(4)股票期权有利于吸收外部投资(5)股票期权制度有利于降低代理成本2.股票期权制度的两大弊端：(1)票期权

26、造成了企业利润的虚假(2)过度的期权导致非最佳效应如果公司高层人员全部行权，那么，公司就什么利润都没有了。当然，公正的讲，这些问题是完全可以通过对股票期权的内在机理进行修正而加以解决的。3.3误区三：知识型员工激励中只奖不罚的误区必须建立知识老化型员工淘汰制度，对于不能实现企业知识管理目标的员工应建立起淘汰机制，这样，就能从反面推进企业知识管理目标的实现。比如可以采用年终出考卷的方法，考卷的内容为本行业的新知识和本企业或本部门的知识成果，如果第一年落在倒数之内予以黄牌警告，第二年落在倒数之内予以红牌警告，第三年若还落在倒数之内则予以辞退，这样，既给后进者以机会，又给每个人以压力。俗话说“管理深

27、处是激励”。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。只有建立和应用好有效的激励机制,才能使员工从“要我做”转化为积极的“我要做”, 才能吸引人才、留住人才,企业才能长久发展。第4章企业知识型员工激励机制的设计4.1知识型员工的需求4硬件设施需求1.基本的工作环境 知识型员工对工作环境的要求较高，包括优越的自然环境、个性的工作场所和齐全的办公设备等等。由于该类员工特殊的工作内容，由于其工作内容的不固定性、工作思维的不固定性，甚至在某些领域需要一定的创造性。另一方面，知识型员工往往具有较高的个人素质和专业特长，有的甚至是企业中不可或缺的人物，因此，使他们觉得应该得到比其他人更为

28、优越的条件。 2.薪酬待遇 由于知识型员工工作过程难以监控、工作结果的不确定性、工作成果难以衡量，因此很难设计出一个决定公平的薪酬回报标准。如果给知识型员工的薪酬待遇过高，则会引起其他传统型员工的不满，削弱他们的工作积极性，但如果给知识型员工的薪酬待遇过低，就会使该员工认为自身价值在企业中得不到实现，自尊心会受损，大多会另谋高就。 4软件设施需求1.自我发展和实现需求由于知识型员工对大的需求是自我价值观的实现，强烈地期望得到社会的承认。因此该类员工希望自己的知识能够价值化，能够给企业带来一定的收入，在企业赚取利润的同时能够分享企业的价值成果，从而能够实现自我价值。 2.精神关怀需求知识型员工的

29、独立自主性强，在多数时候都是与组织保持着一定的距离，再加上该类员工在不断地需要面对各种富有挑战性的工作，经常会产生一种孤独感。因此，企业要真正爱护、关心、尊重和理解员工，体现对他们人本关怀和信任，才能增强知识型员工的成就感。 4.2知识型员工激励机制的设计前面我们对知识型员工个体需求做了分析，激励是一个永恒的话题，美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力发挥出20%-30%,但在良好的激励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。对于企业知识型员工而言，以下几种激励方案必须给予重视。4.2.1坚持以人为本，尊重人性以人为本,尊重人

30、性”作为现代管理理念,强调把管理的最终目的提高企业经济效益放在人的背后,管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型,而是贯穿着激励、信任、关怀、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占多数的高科技企业,管理者不能把员工视为单纯的“经济人”,以满足其生存需求和物质利益为管理契机,而是要注重对员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求。提供创造性的工作,建立起企业的经营理念,将外部控制转化为自我控制,使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感,进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展统一起来。4充分授权,委以重任,提高知识型员工的参与度福特公司在削减管理层后,遇到如何分配原来的管理工作

31、问题。福特的做法是把管理工作交给员工去做,这种方式被称为授权。企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主制定自我的最好的工作方法;另一方面,要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。 对知识型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构:一是上级管理者要有一定的超越性,将经营管理权充分授予下级,让其充分自治;二是将下级转变为领导者,赋予他们领导职责;三是扩大非上级干预的业务流程,增大知识含量,让下级知识型员工按照任务要求,自行制定解决方案,处理实施中出现的问题。 此外,委以重任也是激励知识型员工的重要途径。教育心理学有翁格玛利效应,意思

32、是说对受教育者进行心理暗示:你很行,你能够学得更好。从而使受教育者认识自我,挖掘潜能,增强信心。在管理知识型员工方面,企业也可以利用翁格玛利效应,对员工委以重任,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造力。联想集团利用翁格玛利效应,提出“小马拉大车”的用人理论。坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则,有十分才,交给十二分的重担,不管才大才小,都使员工获得略大于自身能力的舞台。其结果,使“小马”感受到集团的信任,迅速成长为“大马”。翁格玛利效应实质上传达了管理者对员工的信任度和期望值。4实施全面薪酬战略,给知识型员工以充分的激励在当今的知识经济时代,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型人才

33、价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。 为满足知识型员工的薪酬要求,目前发达国家企业普遍推行一种称为 “全面薪酬战略”,即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类,“外在薪酬”指为员工提供的可量化的货币性价值。比如,基本工资、奖金等短期机理薪酬,股票期权、认股权、购买公司的股票、股份奖励等长期机理薪酬、退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其它各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬”是指给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。两者的组合即为“全面薪酬”。 4开展

34、教育培训,加强人才培养和选拔管理大师彼得德鲁克说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代,培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此,企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯,使员工能够在工作中不断更新知识结构,随时学习到最先进的知识与技术,保持与企业同步发展,从而成为企业最稳定可靠的人才资源。随着事业的发展,企业对知识型员工的倚重将不断增加,许多知识型员工将从单纯的技术岗位和局部性工作,转向承担更具综合性的管理和领导。技术专家与管理者身份的融合将成为企业对人才需求的新趋向。欧莱雅中国公司对综合型、未来型人才的培养视为企业的生命。采取宽容式管理，为知识型员工创

35、造宽松的工作环境大部分知识型员工,非常重视私有的工作空间,也更喜欢独自工作的自由,以及更有张力的工作安排。而由于知识型员工的工作过程难于监控,传统意义的监督管理对他们来说既不适宜,也非必要。因此,对于知识型员工只需对其工作结果提出要求和考核,而无需对中间过程进行严格监督。因此,企业可酌情对知识型员工实行弹性工作制。 工的激励方法 企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。4.3.1团队集会不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向

36、上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前 的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。4给予一对一的指导指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧 ，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会 起到一个自然的激励作用。4培训对员工来说，有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践

37、中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错他们仅仅需要一点点的培训。”这种 观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员 工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。4职业生涯员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非 常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企

38、业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息 ：在公司里的确有更长远的职业发展。4领导角色给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员 工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领 导一个方案小组来改善内部程序。 4.4知识型员工激励模型的建立4综合激励模型的建立这是美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的一种激励理论。模

39、型如下图所示：2.对奴隶、绩效、奖酬间关系可能的感知8a.外在性奖酬4综合激励模型的特点1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会

40、感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。4综合激励模型的内容这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应

41、的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。 波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段

42、，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。4综合激励模型的应用管理者必须将努力业绩报酬满足这个连锁过程贯彻到知识型员工的激励过程中去，形成促进他们积极行为的良性循环。根据波特劳勒综合激励模型，可以确定激励体系主要有这样几个激励因子，报酬、期望值、能力和对工作的认识。因此，我们可以得出知识型员工的激励策略包括，报酬激励、精神激励和工作激励。不同的激励策略中又有各种激励方式，对知识型员工真正有效地激励方法是从员工的特点

43、出发，进行各种激励方式的有效选择及其组合。只有这样才能更为有效地激励知识型员工，做到人尽其才，人尽其位。下面我们来探讨一下各种不同激励策略中的激励方式。 1.报酬激励 金钱激励。金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予奖励。 金钱激励必须公正，一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，金钱激励是否公正会影响员工的情绪和工作态度，比如山东兖煤集团将工资薪酬重新进行分配，向知识型员工进行倾斜，仅提高15%，的

44、工资开支就得到了30%，的生产效率的提高。 股权激励。股票期权是分配制度的一种创新，股权激励是最富成效的激励制度之一，而股票期权作为股权激励的典型方式在国外也已取得了很大的成功。知识型员工只有在增加股东财富的前提下才可同时获得收益，从而与股东形成了利益共同体，这种“资本剩余索取权”驱动知识型员工不断努力提高公司业绩，最终达到双赢的局面。股票期权计划对企业的知识型员工具有两个方面的激励作用“报酬激励”和“所有权激励”。股票期权的报酬激励是在知识型员工购买企业股票之前发挥作用的，在股票期权计划下，如果公司经营得好，公司的股票价格就会上涨，知识型员工就可以通过先前股票期权计划所赋予的权利，以既定的较

45、低的价格购买既定数量的公司股票而获得可观收益。而如果经营得不好的话，公司股票价格就会下跌，知识型员工就会放弃期权以免遭受损失。 2.工作激励 充分放权。知识型员工一般具有以下3个特征一是具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导；二是他们往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；三是下放决策权是满足知识员工被委以重任的成就感的需要，使他们对工作抱有更大的热情。因此，管理者不应独揽大权，阻碍知识员工发挥专长，否则不仅会扼杀知识员工的创意和才能，而且会扼杀知识员工的工作积极性。我国的华为与中兴通讯两家高技术

46、公司就是因为充分放权而使其人才流动率始终低于5%。 3.推行弹性工作制 知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力，因此，应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。 4.工作富有挑战性 知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于具

47、有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。联想集团就有“小马拉大车”，的用人理论。 5.为员工提供学习，培训机会 为知识型员工提供学习培训的机会，重视员工的个体成长和事业发展。知识型员工更关心自己的利益和价值，当生活有保障之后，他们会追求更高层次的自我超越和自我完善，所以，企业除为知识型员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应立足长远，制定员工培训计划，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其永不落后。 在知识员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升

48、%因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。微软公司就有采用双重职业途径获得成功的典型案例。一方面，微软公司将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上，另一方面，对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员，微软公司就在技术部门建立正规的技术升迁途径，设立起“技术级别”，承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。总之,企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一