中小企业如何更好的招聘优秀员工.docx

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1、中小企业如何更好地招聘优秀员工有关调查表明，近几年来，我国中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方面：资金、管理、技术、人力资源与市场。从人力资源管理者角度分析，对于中小企业来说，人才的开发利用，尤其是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之一。有些中小企业花大力去招揽人才，结果却收效甚微，而一些大企业在这方面却常常是门庭若市，有很大的选择余地。因而，小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形

2、成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，突出本企业的核心价值观，吸引人才到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。一. 结合自身实际，整体规划首先，要结合自身实际。中小企业一般都处于初创阶段与发展阶段，企业还是主要以生存与快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上抓机遇，在管理上抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应与执行能力，找到适合自己公司的员工。很多企业在招聘时，过分强调高能力与综合素质，且不知自己的公司不是完美的

3、公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢？其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。二. 坚持员工特点与价值观与岗位相匹配的原则企业在招聘前，除了明确岗位的特性与要求外，还要了解从事该岗位的人员特性与整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性与互补性，才能提高

4、整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细与冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。能岗匹配，才会使企业的的任务与目标得以充分实现，员工的个人价值得以更好地发挥。许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现的同时注重对人的职业道德、个人修养与价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大

5、。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。三. 做好招聘的精心准备 制定职位说明书。很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，应该招聘一些熟悉本公司同类业务的员工，最好是有一定经验的，根据不同的岗位制定出不同的招聘标准。 做好招聘预算。 很多中小企业在招聘时往往没有先做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。招聘前先

6、明确经费预算有助于更好的做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体，时间以及场地的安排，招聘人员的选择等，从而减少工作的盲目性。组成招聘小组。由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组，招聘前应该让大家共同讨论，制定统一的招聘标准，避免聘用决策的分歧，并对招聘小组成员进行专业化的培训，同时进行明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等以及明确决策权力的细分，以便招聘工作的顺利进行。四. 灵活的选择招聘途径进行一定的外部招聘，为企业注入新鲜的血液。中小企业可以在大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘各

7、种本公司所需的员工。同样也要拓宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。对于员工来说，中小企业有许多大企业所不能提供的机会，如由于发展的需要，对有能力的员工非常重视，有才能的人很容易脱颖而出；工作的划分不细，员工可以在工作中得到更全面的锻炼等。企业的招聘广告应该突出这些“亮点”。另外，招聘广告的用词要注意表达出对人才的渴望与尊重。在招聘过程中设立咨询 回答应聘者的提问，增加应聘者对企业的了解，吸引更多求职者。同时也可以进行相应的内部招聘，人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。 五做好面

8、试与营造良好的面试环境面试环境要相对独立、封闭、安静与舒服，确保面试过程不被打扰，以保证面试的效果，同时也表达我们对应聘者的重视与尊重。企业营造的宽松的、与谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。选用适合本企业本岗位且形式灵活的面试形式。面试中可提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息，了解应聘者的经历、价值观等。对于一个中小企业来说，录用阶段中吸引优秀人才加盟企业也是一项重要的工作。首先，应该让优秀应聘者

9、尽可能多的了解企业的信息，一方面让他们了解企业的发展前景，增强他们对企业的信心。另一方面，也让他们了解企业面临的挑战，鼓舞他们的斗志。再次，最好提前拟定出企业的薪酬待遇，还要更多的强调非薪酬待遇，激起他们的事业心。最重要的是，要吸引优秀的员工必须行动迅速，表现出企业对它们的重视，这样更强化他们对企业的兴趣。 六招聘后续 发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括： 1进行上岗培训。一定的岗前培训有利于员工更好地熟悉并融入企业，在进行岗位专业技术培训的同时，也应注重对企业整体的培训，例如企业的标志与由来，企业的发展历史，企业的服务与

10、产品，企业的品牌地位与市场占有率，企业的组织结构与领导，企业文化与企业的经营理念，企业的战略与企业的发展前景，科学的岗位说明书、规章制度与相关的法律文献等。2.激励策略。薪酬虽然是吸引人才的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业的整体环境。具体包括：薪酬、工作满意度、亲与力、个人发展与考核等。过去那种简单的工资、月奖与年奖的激励模式已无法满足他们的需要，必须建立起表达时代特征、多层次、多内容的员工激励机制。在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下原则：让员工分享企业发展成果的原则；物质激励与精神激励相结合的原则；短期激励与长期激励相结合的原则；激励力度适度的原则。 3.薪酬策略。企业在薪

11、酬策略的选择过程中应以企业的发展战略为前提。对于处于起步阶段的大多数中小型企业而言，其发展战略一般是开发产品、扩展市场， 需要优秀人才的加盟。但由于资金、规模、知名度等方面的劣势，对于竞争激烈的优秀人才来说，必然会存在一定选择上的风险。因此，薪酬策略应以激励型为主，以未来的预期收益抵消目前收益上的风险，这样才能对优秀人才特别是风险偏好型人才产生足够的吸引力，使之在风险与收益的权衡中，觉得值得冒风险，只有这样才能真正地吸引与留住人才。随着中小企业的不断发展，在薪酬策略的选择上要进一步考虑薪酬的竞争性与在人力成本方面的承受力。4.招聘效果考核。在公司招聘结束后，公司应对整个招聘过程进行一些可量化的考核与评估，可从这些标准进行考核：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。根据招聘效果进行招聘计划的评估与调整，以备下次企业更有效的招聘。第 7 页