毕业论文——中小企业科技人员激励难点及激励体系合理化设计研究.doc

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1、中小企业科技人员激励难点及激励体系合理化设计研究-毕业论文作者：未知摘要 本文就中小企业科技人员激励难点进行了剖析，集中对科技人员的晋升、激励逆趋势、产权划分和流动偏好做了分析，并提出了在激励中小企业科技人员过程中需要把握的必要技术。 关键词 中小企业 科技人员 激励难点 一、引言 随着中国经济的持续快速增长，市场经济越发具有活力，各行各业涌现出一批又一批中小企业，这些中小企业尤其是科技型中小企业很多都具有良好的发展前景，但该类企业由于发展时间相对较短，规模、实力相对弱小，企业无法投入较多的人力、物力去激励科技人员。因而，我们需要从中小科技人员自身的一些特性出发，分析各类激励手段的实效性，来设

2、计出更为合理的激励机制。 二、中小企业科技人员激励方式概述 美国学者威廉詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥20%30%，但在良好的激励环境中，同样的员工却可以发挥其潜力的80%90%。因此，采取各种激励手段激励员工，提高他们的工作积极性就显得非常必要。目前常用的激励方式主要有物质性激励和非物质性激励两种方式。 1.物质性激励。物质激励是企业科技人员激励机制的基本部分，包括:(1)岗位技能工资。(2)项目分红。(3)股票、股权。(4)技术入股。(5)各种福利制度的建立。 2.非物质性激励。在激励方式中，除了以上提到的物质性激励外还有非物质性激励，具体主要有:(1)学习性激励。

3、学习性激励主要是通过培训或进修来实现。(2)工作组织性激励。(3)决策建议权激励 三、中小企业科技人员激励难点分析 科技人员在个人发展的激励需求上具有鲜明的特点是我们制订行之有效的措施的前提，同时，我们还有必要了解清楚在激励他们的过程中经常发生的一些问题。具体主要有:1.科技人员的晋升问题。由于很多中小企业员工的待遇往往与职务相联系，管理人员的待遇相对较高，因此，企业为了留住这些优秀科技人才，通过把他们提拔到管理岗位作为奖励手段，但这些优秀的科技人才未必是合适的管理人才，他们经常被日常管理工作搞得焦头烂额,技术优势也无法发挥,造成人力资源的极大浪费，甚至最终出现跳槽等现象。2.预防激励的逆层次

4、趋势。根据经典的马斯洛需求层次理论，人们所期望满足的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要是由低级到高级，在满足了低层次的需求后会进一步考虑高层次需求的满足。美国心理学家奥尔德弗的有ERG理论对马斯洛的层次理论进行了发展，认为需要一方面可以从低级向高级转换，但当高层次的需要满足受挫时,则低层次的需要强度会增加。因此，科技人员尊重或自我实现的需要得不到满足时,他们对物质的、安全的需要就会更强烈。3.产权激励问题。目前，很多中小企业的技术人员的贡献与自身经济利益之间的相关性较差，科技人员获得的物质利益偏低，获取利益的形式单一。在这种情况下，必然会出现科研人员从事科技创新的动力不足，不

5、能充分发挥他们的潜在能力，由于科研人员不能享有科技成果转化的收益权，科研成果不能及时转化为生产力，并且转化为生产力后，后续服务跟不上来，严重影响了科研院所科技创新能力和单位经济效益的提高。4.科技人员的流动性偏好。科技人员由于有技术优势及市场上对此类人员的需求相对较大，他们要找到对口、合适的工作相对比较容易，因此，当激励机制不能对其有效发挥作用时往往希望通过流动来体现自身价值。此外，员工工作越出色，他们所抱的期望值也就越大，而中小企业在满足他们新增的更高层次的需求时往往力所不能及，这也容易增强他们的流动意愿。 ! 四、如何打造合理的中小企业科技人员的激励机制 1.个性化设计。很多中小科技企业为

6、了提高所谓的工作效率，直接从其他公司引进了科技人员的激励机制，殊不知其他公司的激励机制虽然非常健全，非常完善，也十分有效，但搬到自己公司运作时却形似而神不似，不光浪费了许多人力、财力，而且激励效果很糟糕。原因非常简单，因为自己的公司不是其他公司，他们之间有着诸多方面的不同，譬如企业性质、规模、财力、行业及企业文化等等的差异。因此，要想设计出行之有效的科技人员的激励机制，必须根据自身企业的众多特点进行个性化设计。 2.以非物质性激励及间接物质性激励为主。中小科技企业所处的生命周期阶段大多位于投入期或成长期，中小科技企业发展资金非常有限，而且技术开发过程中的资金投入也非常紧张，要想给科技人员提供较

7、高的直接物质性奖励非常困难，对企业的快速发展也不是很有利，因此，中小科技企业的科技人员激励的手段不妨多考虑非直接物质性激励，如通过学习性激励、项目分红、技术入股的形式来激发科技人员的工作积极性。 3.分层次激励模式。科技人员需要有大量实践经验及知识的铺垫，而实践经验的多少，知识积累的丰富程度对每位技术人员而言肯定是有差别的，所以在对科技人员进行激励时也需要及时分清楚他们的层次。在具体细分时可以通过科技人员自身的学历背景、职称等级、技能等级、从业经历、所获成绩等方面进行区别对待。相对层次较高的科技人员在激励资源分配时应给予适当的倾斜。 4.激励的持久性设计。科技人员自身情况会发生变化，如职称、技能或职务等级的变动，员工所处的需求内容、层次也会发生相应的变化，因而，企业所制订科技人员的激励机制也需要进行适时调整。也可以由企业相关负责人在科技人员自身情况变动时进行主动接触、沟通，及时了解他们的所思所想，制订出合理的激励机制。 5.适度体现科技人员个人价值。在产权制度尚不能有效体现科技人员个人价值的大环境下，可以通过中小企业内部设立相应的成果鉴定机制来激励科技人员的创新热情。