劳动合同法课程.docx

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1、篇一：劳动合同法课程大纲劳动合同法课程大纲第一部分：劳动合同法操作实务及适用技巧1、规章制度相关操作实务及适用技巧（1）新旧法对规章制度的规定的对比分析；（2）规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风险及应对措施；（3）规章制度在劳动争议案件中的重要地位，对案件胜败的决定性影响；（4）规章制度的公示技巧与方法；如何公示更符合仲裁或诉讼的举证要求？（5）规章制度制定、修改是“共议”还是“共决”？（6）用人单位的应对措施与技巧；2、劳动者入职管理操作实务及适用技巧（1）入职把关不严的风险及入职审查的导入；如何进行入职审查？如何避免风险？（2）入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对劳动合同

2、效力的影响；如何避免告知瑕疵带来的风险？（3）用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的新规定对用人单位用工管理带来的影响，用人单位如何降低用工风险？（4）入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；（5）用人单位的应对措施与技巧；3、订立劳动合同的形式与期限操作实务及适用技巧（1）订立劳动合同的形式与期限的强制性要求对企业用工管理的影响；用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？口头劳动合同是否有效？（2）劳动合同法规定超过一个月不订立劳动合同的，需支付双倍工资，超过一年不订立合同的，视为存在无

3、固定期限劳动合同，如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？如果避免法律风险？（3）由于劳动者的原因导致超过一个月或一年以上未订立劳动合同的，用人单位是否需支付双倍工资？是否视为已经存在无固定期限劳动合同？（4）针对历史遗留下来的事实劳动关系，用人单位如何处理？4、无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧（1）可签订无固定期限劳动合同的条件的显著变化对用人单位用工管理的深远影响；（2）用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险？员工工作10年以上，又签订了一年期的劳动合同，劳动者要求将一年期劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持？（3）用人单位满一年不订立书面劳动合同视为订立

4、了无固定期限劳动合同，用人单位是否还需签订书面的无固定期限劳动合同？不签订的，用人单位是否需每月支付两倍工资？（4）连续订立二次固定期限劳动合同后，员工提出签订无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？第二次固定期限劳动合同到期，用人单位是否还有权终止合同？（5）无固定期限劳动合同对用人单位存在的一个陷阱及应对方法；（6）无固定期限劳动合同适用技巧与思路；5、试用期操作实务及适用技巧（1）新、旧法关于试用期规定的变化；试用期与见习期的区别；（2）可否先试用后签合同？只签订单独的试用期合同的风险；违法约定试用期的法律风险；（3）试用期解除劳动合同的条件、程序；（4）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔

5、偿培训费、招录费？（5）员工离职后，几年后再次入职，是否可以再次约定试用期？6、违约金限制规定操作实务及适用技巧（1）什么是服务期？服务期与劳动合同期限有何不同？什么情形下可约定服务期？培训费包括哪些项目？劳动者违反服务期约定的承担多大的违约责任？（2）用人单位与劳动者订立的服务期协议中约定的服务期限长于劳动合同期限，劳动合同期限届满劳动者不愿意续订劳动合同的是否需承担违约责任？劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？（3）用人单位在竞业限制协议中约定竞业限制补偿金与违约金应当注意什么事项，约定违约金数额多少才更合适？（4）用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待

6、遇中已经包含竞业限制补偿金的条款是否有效？（5）劳动合同解除或终止后，用人单位未向劳动者支付竞业限制补偿金，竞业限制协议是否还有效？（6）用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力？7、劳动合同条款与劳动合同效力操作实务及适用技巧（1）新旧法关于劳动合同必备条款的对比分析；（2）劳动合同必须具备哪些必备条款？未载明必备条款的需承担什么法律责任？在法定条款外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益？（3）哪些劳动合同无效？劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付？在无效劳动合同的前提下解雇劳动者是否适用经济补偿金的规定？（4）劳动合

7、同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”的条款是否有效？（5）员工入职时提供虚假学历证书，双方签订的劳动合同是否有效？8、劳动合同履行与变更操作实务及适用技巧（1）劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。用人单位收到法院的支付令应当如何应对？（2）劳动合同履行与变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响；企业变更劳动合同的条件与程序及有效规避其中的劳动争议风险的措施；劳动合同变更在劳动合同法背景下的巧妙运用；（3）变更程序复杂化，用人单位如何将“合同

8、变更”转化为“合同履行”？（4）劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？调整工作岗位可以调整薪资标准吗？9、劳动合同解除与终止操作实务及适用技巧（1）劳动者解除劳动合同的必备条件；劳动者提前30天通知解除劳动合同，是否需承担违约责任？劳动者在试用期辞职是否需提前通知？劳动者不提前30天通知有何法律后果？（2）劳动者在什么情况下可以主动提出“被迫解除劳动合同”？是否需提前30日通知？用人单位是否需支付经济补偿金？用人单位有何应对措施？（3）用人单位解除劳动合同的法定情形；如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？用人单位举证方法及技巧；如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好的举

9、证的解雇书？制作解雇书时有何技巧？（4）劳动者同时与其他单位建立劳动关系（即建立双重劳动关系），用人单位能否解除劳动合同？解除合同有何风险？用人单位该如何选择解除合同策略？（5）什么情况下劳动合同终止用人单位需支付经济补偿，什么情况下终止无须支付经济补偿？用人单位如何有效应对及避免法律风险？（6）解除或终止劳动合同经济补偿金计算的基数及标准如何确定？经济补偿金年限最高不超过十二年的适用范围？（7）劳动合同解除或终止应当如何办理解除或终止手续？劳动合同解除或终止后，劳动者未办理交接手续的，用人单位能否暂扣经济补偿金不予支付？（8）解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如

10、员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？10、劳动合同法四大过渡条款操作实务及适用技巧（1）“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的理解适用；（2）“连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算”的理解适用；（3）“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”的理解适用；（4）“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定

11、执行”的理解适用。第二部分：员工手册及用工管理相关文书的制作技巧一、员工手册的制作技巧与用工风险防范1、员工手册对企业用工风险防范有何重要作用？2、规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风险及应对措施；3、案例解读员工手册在劳动争议案件中对案件胜败的决定性影响；4、实践中用人单位员工手册一般存在十大问题透析；5、一份完备的员工手册框架结构如何设计？6、员工手册制定过程中的民主程序设计，如何用最简单的方式履行民主制定程序？7、员工手册未履行民主程序的法律风险分析及应对措施；8、劳动合同法要求员工手册必须与工会或者职工代表平等协商确定，如果协商不成，用人单位如何应对？9、劳动合同法规定劳动者

12、严重违反用人单位的规章制度的可解除劳动合同，如何在员工手册中设计“严重违反”的标准？10、劳动合同法规定劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的可解除劳动合同，如何在员工手册中设计“重大损害”标准？11、劳动者有欺诈行为导致劳动合同无效用人单位可解除劳动合同，如何在员工手册中设计“欺诈”行为的具体条款？12、员工手册中入职管理相关条款的设计与风险防范；13、员工手册中离职工作交接条款的设计与风险防范；14、员工手册中考勤、加班等条款的设计与风险防范；15、员工手册中请假制度的设计与风险防范；16、员工手册中假期待遇条款的设计与风险防范；17、员工手册中的核心内容劳动纪律条款的设计与分

13、析防范；18、员工违纪警告、记过、解雇条款的设计与风险防范；19、员工手册公示的十种方法利弊分析与风险防范；20、员工手册的修订、备案。二、用人单位用工管理流程相关合同文本设计技巧1、入职登记表的设计技巧与用工风险防范2、劳动合同必备条款设计技巧；劳动合同约定条款的设计技巧；3、保密及竞业限制合同设计技巧；4、服务期协议设计技巧；5、解除劳动合同通知书（解雇书）设计技巧；6、终止劳动合同通知书设计技巧；7、离职协议书的设计技巧；8、加班申请书的设计技巧与加班费的控制；9、劳动合同续签意向书设计技巧；10、解除或终止劳动合同证明书（离职证明）设计技巧。劳动合同法实施条例课程大纲第一部分：劳动合同

14、法实施条例核心条款精解1、劳动者不签订劳动合同用人单位如何应对？是否支付经济补偿？实践中如何操作？2、 劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，是否继续有效？比如：08年前订立的劳动合同中约定的违约金条款，在08年后是否还有效？3、连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同？无固定期限劳动合同订立条件中连续工作满年的计算方法；4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？篇二：劳动合同法课程学习指南劳动合同法课程学习指南 一、本课程的基本内容本课程在

15、对劳动合同法立法背景与立法精神的阐释基础上，详细解读我国劳动合同的订立、履行、变更，劳动合同的解除与终止以及法律责任，并对集体合同、劳务派遣合同、本课程具有系统性、学术性、实用性、通俗性的特点。二、教学目的通过本课程的学习，使学生加深对劳动合同法的理解，使之认识到劳动合同法不仅有利于切实保护劳动者的合法权益，而且也有利于实现人力资源管理的法制化，规范化，增强企业的凝聚力，促进企业健康发展。掌握劳动合同法的内容，对于初涉社会的大学生来说，可以增强他们的法律意识，提高他们的谈判能力，培养学生的综合素质，使之成为知识结构合理、就业能力强、具备社会所需要的全面发展的人才。三、教学环节系统讲授与案例分析

16、相结合。以现行劳动合同法为依据，详细解读劳动合同法的具体条款以及法律规定的宗旨与目的，重点将劳动合同法与现行的劳动法的相关条款进行比较，系统、准确地讲授法律变化的缘由及其对社会经济关系的影响。讲授过程注重内容的全面性、准确性、系统性、科学性、超前性，运用具体案例的分析来深化对劳动合同法的相关条款的深刻理解及其法律在经济活动中的相关功能，帮助学生深入理解法律的基本内容，提高其对专业知识的应用能力。三、学习方法本课程是一门应用性较强的法律专业课程，它是以劳动合同法以及相关的法律规范为研究对象，探究劳动合同的基础关系、劳动合同的基本原则、基本条款，劳动合同的订立、履行、变更、无效等基本内容。在学习的

17、过程中要求全面系统地掌握劳动合同法的基本理论及基本制度，尤其要重点理解各法律条款之间的内在联系与其变化的背景及其规律，并能够运用法律的规定解释现实经济生活的种种现象，以达到学以致用的目的。学习过程中可根据学习大纲中课程内容的重点难点，有侧重点地进行学习与复习。学习过程中，完成了一章的内容，就应该有针对性地做每章的课后习题，进一步掌握当中的重点、难点，根据重点掌握、一般了解、实际应用不同的层次有针对性地进行学习。在对劳动合同法基本条款重点掌握的基础上，可适当选取案例进行分析，逐步学习如何运用劳动法的知识解决实际问题。系统运用法律理论知识来分析、解决生活中遇到的实际问题，培养法律思维与方法是我们学

18、习劳动合同法的根本目的。在学习劳动合同的过程中必须始终不渝的坚持运用案例分析这种学习方法，有意识地培养自己的解决实际问题的能力。四、复习考试本课程考核学生在全面系统掌握教材内容的基础上掌握重点、难点及其重要基础理论的实际应用。因此该门课程的考试形式是开卷。要求一定的题量与适当的难易程度。试题对不同层次要求可分为重点掌握及一般占40，实际应用占60。采用的题型一般有简答、论述、案例分析。本课程成绩以期末考试成绩为准。篇三：学习课程：新劳动合同法操作指南学习课程：新劳动合同法操作指南 单选题1.下列哪些情形中，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动 合同外，应当订立无

19、固定期限劳动合同： 1. a 2. b 回答：正确劳动者在该用人单位连续工作满十年的 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的 3. c 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条与第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的 4. d 以上都包括 回答：正确2.劳动合同与一般的民事合同有哪些区别? 1. a 2. b 3. c劳动合同是在国家干预下的当事人的意思自治 民事合同是没有国家干预的，表达的是当事人之间的意思自治 在民事合同中，当事人之间基本上没有强弱之分，而劳动合同的双方当事人之间强

20、弱对比则比较悬殊 4. d 以上说法都正确 回答：正确3.劳动合同的人身性会给人力资源工作带来哪些影响呢？ 1. a 2. b 3. c 4. d 增加复杂性人身性带来了企业处理员工问题手段的单一性 劳动力的折旧 以上答案都包括 回答：正确4.劳动合同一般包括哪几种期限? 1. a 2. b 3. c 4. d 固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 以上答案都包括5.企业固定期限合同太多，会导致以下哪些弊端? 1. a 2. b 3. c 4. d回答：正确短期的固定期限合同造成员工不稳定 短期的固定期限合同造成员工忠诚度低，跳槽频繁 确定合同期限后，企业就不

21、愿意投入太多精力去培养员工 以上答案都包括 回答：正确6.职工有下列情形不应当认定为工伤： 1. a在工作时间与工作场所内， 因工作原因受到事故伤害的在工作时间与工作场所内，因工作原因受到事故伤害的 2. b 3. c 4. d 员工休年假期间，在外旅游期间受到意外或疾病伤害的 在工作时间与工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的 回答：正确7.以下哪种情况下，劳动者不可以单方面解除合同: 1. a 2. b 3. c用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的

22、 员工在试用期期间，可以不讲任何理由，随时通知企业解除合同，但没有提前 3天通知用人单位 4. d 以上答案都包括 回答：正确8.裁减人员时，应当优先留用下列人员： 1. a 2. b 3. c 4. d与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的 与本单位订立无固定期限劳动合同的 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的 以上答案都包括 回答：正确9.下列哪种情形，劳动者解除劳动合同时，用人单位不用支付经济补偿金： 1. a 2. b 企业未及时足额支付劳动报酬的 企业没有任何过错，员工提前三十天通知企业解除合同3. c 4. d企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 企

23、业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 回答：正确10.根据劳动合同法的规定，有下列情形之一的，就可以终止劳动合同： 1. a 2. b 3. c 4. d 劳动合同期满的 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 以上答案都包括 回答：正确11.劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同： 1. a 2. b 3. c 4. d患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 患病或者负伤，在规定的医疗期内的 女职工在孕期、产假、哺乳期内的 以上答案都包括 回答：正确12.以下关于竞业限制的说法不正确的是: 1. a所谓的竞业限

24、制条款，也就是企业与员工约定，员工离开这个企业以后，一年或者两年之内，不能在同行业的其他企业工作 2. b 3. c 4. d 劳动者在接受竞业限制补偿后，必须遵守竞业限制相关条款 我们现行规定，竞业限制期限不能多于两年 以上说法都不正确 回答：正确13.一般而言，集体合同的签订程序的第 3 步是: 1. a 2. b 3. c 4. d 审议 签字 登记备案 公布14.以下关于集体合同的意义与作用说法正确的是: 1. a回答：正确对于劳动者来说，集体合同制度是维护自身劳动权益的一种合法而有效的手段2. b对于政府来说，集体合同制度以法律的形式认可了劳资双方自主解决劳资纠纷的惯例，减轻了政府的压力 3. c 4. d 对于资方或用人单位而言，集体合同制度有利于减少劳动力管理的成本 以上说法都正确 回答：正确15.非全日制用工的优点主要有哪些? 1. a 2. b 3. c 偿金 4. d 以上答案都包括非全日制用工的成本比全日制用工要低廉一些 非全日制用工时间很精确，按小时计酬 企业可以随时终止非全日制用工，不需要有任何条件与理由，而且还不用支付补总体进度学 习课前自评 学习课程考 试查看考试结果持 续 改 进360 度改进计划 360 度改进评估 改进实施报告学习笔记第 12 页