人力资源开发与管理课件.doc

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1、人力资源开发与管理 本课程考试试卷的题型一般有：单项选择题、多项选择题、填空题、名词解释、简答题、论述题，分值比例（20：10：10：15：25：20）学习方法与解答技巧：该课程为专业课程，重点应掌握每章后面总结的章节小结中的概念及问题，在熟读教材后充分历届每章所讲解的内容，这样在答题时即使把握不大的问题或不会的问题也能通过自己的理解去答，把自己的理解有条理的组织好语言去解答，尽量不出现没有把握的不去解答！第一章绪论第一节 人力资源概论第二节 人力资源与经济增长第三节 人力资源管理的发展演变第四节 人力资源管理理论第五节 人力资源开发与管理系统基本要求掌握人力资源的相关概念；掌握人力资源的基本

2、要点；掌握人力资源的基本特征；理解掌握人力资源的发展演变经历的几个阶段；掌握人力资源管理的基本理论；理解人力资源开发管理的关系；第一节人力资源概述一、 人力资源的内涵与特征1、 资源分自认资源、资本资源和人力资源2、 人力资源的内涵是指一定范围内的人口总体所具有的劳动内力的总和。人力资源的基本要点包括：人力包括体力、智力、知识、技能四部分。人的体力和智力是人力资源的基础性内容。人力资源所具有的劳动能力存在于人体中，是人力资源的存量，只有劳动时才能发挥出来。人力资源是一定范围内的人口总体。人力资源的载体是人。人才资源人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术的人的

3、总和。人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口总和。3、 人力资源的基本特征人力资源是一种可再生的生物性资源。人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源。人力资源是具有时效性的资源。4、 人力资本与人力资源人力资本是指人们以某种代价活的并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。人力资本与人力资源的区别联系两者说明问题的角度有区别两者分析问题的内容有区别人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，进行经济核算和意义十分明确；人力资源理论经济学内容更广泛和丰富。两者之间也密切联系，人力资源是资本性资源，是人力

4、投资的结果。二、 人力资源的质量与数量1、 人力资源的数量人力资源可以用绝对数量和相对量两种指标来表示劳动适龄人口：男1660岁，女干部1660岁，女工人1655岁影响人力资源数量的因素人口总量及其在生产状况人口年龄结构及其变动人口迁移2、 人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力素质的集合。劳动力的素质：身体素质和智能水平3、 人力资源质量与数量的统一第二节 人力资源与经济增长一、 人力资源是经济增长和社会发展的关键因素二、 高素质的人力资源是经济增长的动力一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性。经济增长的主要途径取决于：新的资本资源的投入；新的可利用资源的发现

5、；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加；三、 劳动力素质与经济增长模型劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。劳动力素质可以用劳动力素质系数数量化，劳动力素质具有不可逆性，一般劳动力素质系数大于一。劳动力素质与产出劳动力素质与经济增长第三节 人力资源管理发展与演变一、 产业革命阶段。18世纪末至19世纪末产业革命阶段是人力资源管理的萌芽时期。人力资源管理的特点是一切以工作或生产为中心，把人看成是机器。二、 科学管理阶段。19世纪末至1920年科学管理，代表人物泰勒，人是机器只有经济需要的“经济人”忽视人性价值三、 人际关系阶段。1920

6、年至第二次世界大战霍桑试验：企业是一个社会系统四、 行为科学阶段。第二次世界大战至20世纪70年代以人际关系为出发点，进行全方位的开放式管理，进行人性激励、民主式的管理与领导五、 人力资本管理阶段。20世纪70年代以来人本管理走向人心管理，人力资本莅临成为人力资源管理的基础理论。第四节 人力资源管理理论一、 系统优化原理指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制、使其整体动能获得最优绩效的理论人力资源系统的特征：关联性、目的性、社会性、多重属性人力资源系统优化理论的基本要点是：系统的整体功能必须大于部分功能的代数和；系统的整体功能必须在大于部分功能之 和各值中取最优；系统内部的消耗必须达到最小二

7、、 能级对应原理能级是按人的能力大小分级，能级大表示能力强，办事本领大。能级对应指要根据人的能力安排工作、岗位和职位。三、 系统动力原理物质动力原理、精神动力原理、信息动力原理四、 反馈控制原理将系统动力学理论运用于人力资源管理，称为人力资源管理的反馈控制原理。五、 弹性冗余原理人力资源管理过程中必须留有余地，保持弹性，不能超负荷和带病运行，称为弹性冗余原理。基本要点：劳动强度要适度有弹性；脑力工作要适度有弹性；劳动时间、工作定额要适度有弹性；系统的中短期目标要适度弹性六、 互不增值原理人力资源整体中的能力、性格、见解等存在互补性，发挥个体优势扬长避短，人力资源系统的功能方为最优。只是互补、气

8、质互补、性别互补、年龄互补、技能互补七、 利益相荣原理一个系统内的两个群体或若干个个体之间，发生一方利益影响另一方利益时，双方则产生利益冲突，这时应寻求一种方案，使之在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充为双方接受，从而获得相容称为利益相荣原理。八、 竞争强化原理通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使他们全面施展自己的才能，服务社会，促进经济发展第五节 人力资源开发与管理系统一、 人力资源开发与人力资源管理的关系概念不同学科划分不同。然力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理数亿管理学科的一个分支；研究对象不同。人力资源开发面对广义的人，人力资源

9、管理面对狭义的人，即工作中的人。两者也密切联系。然力资源管理是实现人力资源开发的一个重要环节。二、 人力资源开发与管理系统模式三、 人力资源开发与管理系统人力资源开发系统四、 然力资源开发与管理的职能与发展趋势人力资源管理的职能：人力资源管理的战略职能人力资源管理的经营职能现代人力资源管理的发展趋势： 人力资源管理的重心转移；人力资源管理原则和方法不断创新； 人力资源管理规范化、标准化、系统化和现代化；本章小结掌握人力资源、人口资源、劳动力资源、人力资源管理、然力资源质量、劳动力资源、人力资源开发、现实人力资源、潜在人力资源等名词含义；掌握人力资源的基本特征。基本理论。掌握人力资源发展与演变经

10、历的几个阶段，人力资源管理的发展趋势。掌握人力资源理论的系统动力原理及内容、基本要点；补增值原理的基本内容。理解掌握掌握人力资源的基本内容，掌握人力资源开发与掌握人力资源管理的区别与联系、掌握人力资源管理的内容。第二章 掌握人力资源战略与规划第一节：人力资源战略与企业竞争优势第二节：人力资源战略的相关因素分析第三节：人力资源战略管理过程第四节：人力资源规划的内容与程序第五节: 人力资源的供需平衡基本要求了解人力资源战略的基本 概念与类别理解影响人力资源战略的相关因素掌握人力资源战略管理的过程第一节 人力资源战略与企业竞争的优势一、人力资源战略的概念与类别人力资源战略是根据企业战略而制定的人力资

11、源管理与开发的纲领性的长远规划，饼通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源战略层次包括战略层次、管理层次和操作层次二、人力资源战略与企业战略企业战略是指企业在预测和把握环境变化的基础上，为了求得长期生存与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的政策。两者关系：企业战略是制定人力资源战略的基础与前提人力资源战略为企业人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障人力资源战略与企业战略的相互配合三、人力资源战略与企业竞争优势人力资源战略与企业竞争优势的获取插图竞争优势的维持第二节人力资源战略的相关因素分析一、 外部环境 三、员工需要与激励经济环境 有效的激励机制科学技术环境 充分的员工参与政

12、治法律环境 灵活的福利计划人口环境 定期的员工培训社会文化环境二组织机构组织机构是组织内部各级各类职务、职位的全责范围、联系方式和分工协作关系的整体框架。第三节 人力资源战略管理过程一、战略准备阶段 三、战略实施阶段主要是对影响人力资源战略的 四、战略控制阶段相关信息收集和分析过程。 确立衡量标准SWOT分析 衡量人力资源战略实二、战略制定阶段 成果 制定战略目标 评价工作绩效人力资源战略目标是根据企业 战略修订内外部条件，企业战略和员工要求，对未来企业内人力资源要达到的数量、质量、结构、员工开发与管理，劳动效率与绩效等做出的一个总的要求。人力资源规划相关政策第四节 人力资源规划的内容与程序一

13、、 人力资源规划的内容人力资源规划是指为实施企业的人力资源战略，企业根据所处的内外环境的变化，进行企业人力资源供需预测，并使供给和需求达到平衡的过程。人力资源规划的两个层次：总体规划和各项业务规划二、 人力资源规划的程序搜集资料预测人力资源的工序确定人力资源的工序差异人力资源规划的实施与评估人力资源规划的反馈与修正46页图（2-7）第五节 人力资源的供需平衡一、 人力资源需求预测方法德尔菲法：也叫专家评估法趋势预测法回归分析法二、 人力资源供给预测方法企业内部人力资源供给预测方法技能清单法、员工替换法、马尔可夫转换矩阵法企业外部人力资源供给预测方法三、 人力资源供需综合平衡本章小结掌握人力资源

14、战略、企业战略、人力资源规划、人力资源净需求、技能清单法、SWOT分析等的含义理解掌握人力资源战略与企业战略的关系理解影响人力资源战略的因素昨晚人力资源规划的编制程序第三章 人力资源开发第一节：人力资源开发的目标第二节：人力资源开发的理论体系第三节：然力资源开发内容与方法基本要求1、了解人力资源开发目标的多元性2、掌握人力资源开发的理论体系3、掌握人力资源开发的内容与方法第一节 人力资源开发的目标一、然力资源开发目标的特性人力资源开发目标状态然力资源开发目标的特性人力资源开发目标的层次性人力资源开发目标的整体性三、 人力资源开发的目标层次性人力资源开发的总体目标促进人的发展是人力资源开发的最高

15、目标人的潜能凸现且有效运用是根本目标人力资源开发的具体目标第二节 人力资源开发的理论体系一、 人力资源的心理开发人力资源的心理开发主要是运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的劳动源泉、动力结构、动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用研究成果，指导和影响人力资源开发活动。二、人力资源的生理开发开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。三、人力资源的伦理开发人力资源的伦理开发主要是通过人类劳动过程中的道德思想、道德信念、道德规范等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能正确处理道德与利益的关系。四、人力资源的创新能力开发创新能力就是根据预定目的

16、和任务运用一切已知信息，开展能力思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会个人价值的产品的智力品 质。五、人力资源教育开发人力资源教育开发的重点是职业教育。第三节 然力资源开发内容与方法一、职业开发职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期中的相互作用。职业开发的意义：有助于员工进行全面分析；有助有分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；扩大了组织发展的内涵；有助于分析和理解组织气氛或组织文化。职业开发系统：社会、组织和个人二、组织开发组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织冲突及矛盾，建立合作目标，改变组织价

17、值观和组织文化，提高组织效率和效能。组织开发的基本出发点是改善组织的只能。三、管理开发管理开发的基本手段：法纪手段行政手段经济手段四、环境开发社会环境自然环境工作环境国际环境本章小结掌握人力资源开发的含义及理论体系；人力资源开发、职业开发、组织开发、管理开发环境开发等概念及人力资源的管理开发包括的基本手段。组织开发的含义及主要方法然力资源开发目标的特性影响人力资源创新能力的因素职业开发的意义了解人力资源开发的内容与方法简述社会环境、自然环境、工作环境和国际环境对然力资源开发的影响第四章 人力资本投资与收益第一节：人力资本理论第二节：人力资本投资第三节：人力资本投资的收益率基本要求1、了解几种简

18、单的人力资本理论，掌握舒尔茨的人力资本理论2、掌握人力资本投资的特征第一节：人力资本理论一、 舒尔茨的人力资本理论舒尔茨人力资本理论的核心观点：人力、人的知识和技能是资本的一种形态。人力资本投资增长水平决定经济和社会发展的未来。人力资本投资收益远高于物质投资收益率人力资本投资的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。教育投资应以市场供求关系为依据。摆脱贫困的关键是致力于人力资本投资。二、其它代表人物的人力资本理论美国：加里.贝克尔，代表作：人力资本，贡献突出表现在对人力资源的微观分析上美国：丹尼森，对人力资源要素作用进行计量分析三、人力资本与物质资本的异同这边所有权差异；人力资本

19、定价与风险补偿；人力资本投资行为与消费行为很难区别。第二节 人力资本投资一、人力资本投资的特征人力资本投资是指投入到劳动者身上，能提高劳动者知识技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。人力资本投资的内涵人力资本投资具有未来导向性；人力资本投资具有长期性的特征；人力资本投资具有生产性的特征；人力资本投资在一定程度上可以看作是个人和企业双方的投资行为。二、人力资本投资的成本1、人力资本投资的类型；实际支出或直接支出放弃的收入或时间支出心理损失2、与成本相关的概念人力资本投资的机会成本：机会成本指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。边际成本：每增加一个单位的人力资本投资造成的

20、人力资本产出的增加，称为边际成本。沉淀成本：人力资本投资一旦发生便不能撤回，面临的投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。三、人力资本投资的支出结构 四、教育投资成本支出1、主体机构 1、教育投资的直接成本政府 支出 企业 2、教育投资的社会资本个人 提供教育所使用的物2、形式结构 品和服务的总价值教育支出培训支出流动支出3、时间结构支出的时间顺序人力资本跨代支出支出结构的时间管理五、人力资本投资支出：培训投资1、人力资本培训支出发生在三个层面上：国家为公共服务系统的人员培训支出企业为增进人力资本投资的培训支出个人培训支出2、培训的成本支出；在职培训的成本：设备、器材、场所等必需的费用；培训师

21、资及劳务的费用机会损失3、培训的成本和收益效应决定是否培训必须满足的条件；企业必须满足边际收益不低于边际成本个人必须满足边际收益不低于边际成本六、人力资本流动投资的成本1、流动的形式：区域流动 职业流动 水平流动 垂直流动2、流动的成本支出区域流动。直接的成本、机会成本、时间成本、心理成本、风险成本职业流动。培训支出、迁移费用支出、信息费用。社会流动。3、流动意愿与流动支出决定资源流动并发生流动支出的因素：预期收益变动成本变动流动风险个人偏好与个性特征第三节 人力资本投资的收益率一、私人收益与私人收益率1、私人收益率是投资期间的私人收益现值与投资总额净现值的比。2、影响私人收益率的因素个人偏好

22、及资本化能力资本市场平均报酬率货币的时间价值及收益期限劳动力市场的工资水平国家政策二、人力资本投资的社会收益率1、社会收益2、外部受益者分类三、人力资本投资收益率变化规律1、投资与收益之间的替代与互补关系收益替代：投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资下降收益互补：一方收益是另一方收益上升的结果2、人力资本投资的内生收益率递减规律随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下贱的现象。3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策四、人力资本投资决策的分析方法本章小结掌握私人收益率、社会收益、人力资本投资、机会成本、边际成本、沉淀成本、社会成本、私人成本、人力成本等名词掌握舒

23、尔茨的人力资本理论的核心观点掌握人力资本投资特征。掌握人力资本与物质资本的异同、在职培训的成本包括的内容。掌握影响私人投资收益率的因素第五章 工作分析第一节：工作分析的概念及意义第二节：工作分析方法第三节：职位和职务分类第四节：工作设计基本要求1、掌握工作分析的概念和基本术语2、理解工作分析的方法3、掌握职位和职务分类4、掌握工作设计与方法第一节 工作分析的概念及意义一、工作分析的概念及基本术语1、工作分析：也叫职务分析，是全面了解诶一项具体工作或具体职务的管路活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能，责任和知识的系统过程2、工作分析的目的工作的完成需要什么样的体力和脑力活动工作将在什么时候完

24、成工作将在哪里完成将如何完成此项工作为什么要完成此项工作完成工作需要那些条件3、工作分析的有关术语工作要素：是工作中不能再分解的最小动作单位。任务：是指安排一位职工所完成的一项具体的工作职位：一个人完成的任务和职责的集合称为职位工作：即职务，是同类职位岗位的总称。工作说明：根据工作分析的结果，用书面的形式加以描述、整理，形成一份提供有关工作任务、职责信息的文件。工作规范：是指完成某一项工作所具备的能力、技巧、知识、学历、和工作经历等基本素质的条件。二、工作分析的意义工作分析是人力资源计划的基础。工作分析对企业员工的选拔和任用有指导作用有助于然力资源开发工作分析为员工绩效评价提供有效的标准工作分

25、析有助于实现科学、合理的薪酬体系。工作分析对员工的安全与健康很有价值。工作分析有助于把握员工和企业之间的关系。工作分析有助于人力资源研究。三、工作分析的基本过程1、准备阶段2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段工作分析的最后任务就是要编写工作说明和工作规范。四、工作说明书和工作规范的内容1、工作说明书的内容：工作概况：包括工作名称、工作编号、工作等级、工作地点等。工作目标任务 ；工作的责任范围；（或工作活动和程序）工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音等；工作社会环境：包括工作群体中的人数及相关关系等。2、工作规范书的内容工作规范书也叫任职说明书，即担任某项职务的人员必须具备的生理要求和

26、心理要求。工作规范书包括：一般要求：如年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动灵活性，感官器官的灵敏度。心理要求：包括胜任工作所需要任职者具有的心理要素。第二节 工作分析方法一、工作分析方法1、工作分析方法分为以工作为中心和以员工为中心。2、以工作为中心的职务分析方法有：功能性工作分析方法：侧重对工作本身的一系列有关特征的分析和研究管理职位描述问卷：一种定量的工作分析方法，借助结构固定的工作问卷表的形式方法分析法：主要用于对工作及其一般职责、完成职责的环境、拥有权力等级等描述任务清单法：向从事特定职位工作的员工或主管发放任务清单，任务清单可以是特制也可以是标准化的

27、。3、以员工为中心的职务分析方法有：生理素质分析法：对某一职位的任职者本身具有的完成一项工作所必须的身体素质能力进行分析。关键事件记录法：是指使工作成功或失败的行为特征或事件。指导定向工作分析方法：是在对某一职位的任职者的工作行为进行发现和研究基础开展的工作分析。特点是侧重对职务本身的一系列特征进行分析和研究。二、工作分析的手段1、问卷调查2、观察法：是工作分析人员到员工的工作现场，运用感官器官其他工具，观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。3、面谈法：工作分析者通过与员工和管理者的面谈交流以获得对工作有关信息的了解。4、

28、员工记录法：通过让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动来获得信息的方法。第三节 职位和职位的分类一、职位的定义职位的定义有多种。把握职位的定义应从以下几方面理解：1、职位是一种以职务和责任为内容的工作。2、职位是由有权威的人或者机构决定的。3、职位可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。二、职位分类1、是指所有的工作岗位，按其业务性质分为若干组织、联系；然后按责任大小、工作难易所需要的教育程度及技术高低分为若干职级、职等。职位分类的基本单位是职位。2、职位分类的基本单位是职位。3、职位分类的主要目的是使人力资源管理制度更加科学和合理。三、职位分类的结构1、职位分类是以职位为基本单

29、位，以职系、组织、职门为纵坐标，以职级为横坐标交叉构成的，在纵向和横向划分的基础上还有一个第三维的划分，即职等的划分。2、横向的职位划分一个职业为一个职系，诸多职系组成一个职组，诸多职组组成一个职门。职门又叫职类，是从横向对职位进行的最大的划分，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分。职组又叫职群，是在职门里进行的再分类，由工作性质大致相同的职位汇集而成的。职系是在职组的范围内，就职务种类相似而复杂程度、责任轻重相同的职位进行汇集而成的。3、纵向的职位划分：职级职级是唯一的纵向划分。在按照工作的性质分类的基础上，即在横向分类的基础上，对各职系的职位，按照工作难易、责任大小、对任职资格条件要求

30、的高低进行纵向分类就是职级。4、第三维职位划分：职等把工作性质或者主要事物不同，然而工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起就形成了职位等级。第四节 工作设计一、工作设计与方法1、充实工作内容：是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向员工提供更具有挑战性的工作。2、工作扩大化：就是指扩大工作范围，为员工提供更多的工作种类。它是工作范围的水平扩展。3、以员工为中心的工作再设计：将公司的使命和职工对工作的满意程度联系起来，鼓励员工参加对其工作的再设计有利于组织和员工的共同发展。二、职位设计的方法1、工作简化 工作简化是将职位分解为更小的元素，然后把分解了的工作作为一个整体工作分配

31、给员工的职位设计方法。2、职位轮换 职位轮换是指按照事先安排好的计划在几个不同岗位上交换员工的职位设计方法。3、职位扩充 职位扩充是增加或扩展工作的任务，直到一个职位变成一个完整的、意义的操作过程。4、职位丰富化 职位丰富化的核心是使某项职位工作的人感到更大的责任，并给予他们更多的自主权和控制权，从而使员工感到工作有意义。只为丰富化可以通过两种方法来完成：一是增加工作的水平方向的范围，二是在垂直方向进行丰富化。本章小结 掌握职位分类、职位轮换、职位丰富化、职务、职位、职务分析（工作分析）、工作规范、工作要素、工作规范书、面谈法、观察法、职门、职组、职系、工作简化等名词含义 掌握工作说明书、工作

32、规范书的内容 掌握职位丰富化的方法、工作分析目的。 工作分析的意义、作用、工作分析的基本过程。第六章 员工招聘和职务聘任第一节：招聘的基本程序第二节：招聘的主要方式第三节：职称的评定与职务聘任第四节：人事任免基本要求1、掌握员工招聘的基本程序2、掌握招聘的主要方式3、理解职称评定与职务聘任4、了解人事任免的含义和原则及程序第一节 招聘的基本程序一、制定招聘计划1、招聘计划是根据组织确定的人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。2、步骤：组织现有职位和员工的情况分析组织目标和组织计划的分析劳动力市场分析以国

33、家有关人员录用的法律、法规及政策为依据确定人员招聘计划二、确定招聘策略1、招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具有手段和措施。2、招聘策略具体包括：招聘人员的选择招聘地点的选择招聘时间的选择招聘渠道的选择招聘的宣传策略三、发布招聘信息面广原则及时原则层次原则最佳形式原则四、进行招聘测试和筛选审查求职申请表有目的的选择面谈考试和测试品行能力检查做出聘用决定五、招聘评估招聘成本评估录用人员评估：录用比、招聘完成比、应聘比撰写招聘小结第二节 招聘的主要方式一、内部征召1、内部征召的含义：内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位的一种形式。2、内部征召的方式：内部提升职位轮换3、内部征召

34、的优缺点：优点：对员工有激励作用，有助于提高员工的工作绩效和士气，减少员工的流失；能较好的实现人适其职，可以节约大量应诏广告费和相关费用。不足：容易使没有得到职位的员工失望，容易引起嫉妒、攀比等心理问题。二、外部招聘自荐，自荐是招聘成本最低的方式之一。员工引荐，指组织的员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。广告招聘，是指组织通过广播、报纸、电视等媒体对空缺职位进行广告招聘。知识组织招聘常用的一种方式。就业机构介绍，就是机构指职业介绍所、人才交流中心等。专职猎头机构，专门为组织招聘高级管理人员或重要的专门人才的私人就业机构。校园招聘计算机网络招聘三、不同招聘方式的选择132页（表6-1）第三节

35、 职称评定与职务聘任一、职称评定和职务聘任的含义和原则1、职称评定的含义和原则含义：职称评定是指通过对专业技术人员已达到的专业水平或技术能力进行考试和考核来评判和确认其所能胜任的专业技术职务的资格。原则：德才兼备的原则依法办事的原则专业技术性的原则公开、平等竞争的原则定性与定量考核相结合的原则2、职务聘任的含义和原则含义：职务聘任是指根据工作岗位的需要聘请那些具备任职条件取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务。原则：因事择人用人所长双向选择等二、职称评定与职务聘任的方法及程序1、任职资格评审办法组建评审委员会评审委员会的分级和职权评审程序2、专业技术资格考试制度3、职务任聘的方法和程

36、序科学设置岗位成立选聘机构制定具体管理方法三、职称制度改革的趋势1、职称制度改革的趋势是评聘分开。“评”是评价机制，“聘”是使用机制。实行职称考评制和职务聘任制分开的目的就是要逐步理顺职务与职称的关系。2、职称制度改革应处理好以下几个关系职称改革与工资改革的关系。在职称改革中既要避免盲目与工资挂钩，又要考虑与工资改革的发展相适应。职业技术与职务系列之间的关系一是要对某些学术性强，富于创造性和开拓性工作的系列，应进一步严格和硬化任职条件，改善评审办法等。二是对技术性强、社会通用性强的工作系列，初、中级职务简历考试制，高级职务实行考核、考试评审相结合的办法。三是对专业性强的工作系列，应通过合理划分

37、等级，建立正常的工资晋升制度。各职务等级的晋升关系。应根据职业技术工作责任轻重、工作性质、所需资格条件科学划分职等，合理评价专业技术人员的能力、贡献、水平及资历，使其保持向上的动力。第四节 人事任免一、人事任免的含义和原则1、含义：人事任免即通常所指的行政任免，它是公务员任职与免职的总称。2、原则：德才兼备、任人唯贤因事设职、一人一职用人所长、整体优势严格程序、依法任免二、人事任用的形式1、选任制2、委任制3、考任制三、人事任免的程序1、人之程序提名考察呈报审批任命归档2、免职程序上级机关任命的公务员，应由所在机关呈报上级机关审批，由主管人事部门办理免职手续本机关任命公务员，由本机关办理手续，

38、报上级机关备案下级机关办理报请上级机关任命的公务员担任新职务时，同时办理报请原任职的免职手续。本章小结掌握招聘策略、内部征召、猎头公司、职称评定、职务聘任、招聘、任职免职等名词含义掌握职称评定的原则掌握外部招聘方式及优缺点掌握职称制度改革的趋势及改革中应处理的几个关系；人事任职、免职的程序。理解掌握员工招聘与录用的基本程序。第七章 人员素质测评第一节：人员素质测评的基本原理第二节：人员素质测评指标体系的构建第三节：人员素质测评方法第四节：人员素质测评的实施基本要求1、掌握人员素质测评的概念和理论基础2、了解人素质测评的指标3、理解人员素质测评的方法第一节 人员素质测评的基本原理一、 人员素质测

39、评的概念1、素质素质是存在于人体中的一种基质，是个体完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效中。素质是绩效与发展的内在基础，绩效是发展与素质的外在表现。素质的特征 基础性 稳定性 可塑性 表出性 差异性 可分解性素质构成心理素质品德素质能力素质文化素质身体素质2、人员素质测评的概念是指测评主体从特定的热力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人员在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。3、人员素质测评的特点人员素质测评主要是心理测试，而不是物理测试。人员素质

40、测评主要是抽样测试，而不是具体测试。人员素质测评是相对测试，而不是绝对测试。人员素质测评是间接测试，而不是直接测试。二、人员素质测评的理论基础1、岗位差异原理2、个体差异原理3、人岗匹配原理4、量化原理三、人员素质测评的作用1、为员工招聘提供依据2、为员工使用提供依据3、为员工培训提供依据4、为员工晋升提供依据第二节 人员素质测评指标体系构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是指对受测者素质特征状态的一种表现形式。人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度二、确定测评要素的基本方法1、工作分析法2、个案研究法3、专题访谈法4、问卷调查法三、测评指标体系构建的步骤149（图7-1）第三节 人

41、员素质测评的方法一、心理测验心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。几种心理测验智力测验智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和。行政职业能力倾向测试管理人员人格测验二、面试面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试特点：对象单一性内容灵活性信息的复合性交流的直接互动性 判断的直觉性面试的种类 非结构化面试 结构化面试半结构化面试三、评价中心评价中心是一种以测评被测评人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而

42、不是一种具体的方法。评价中心的最大特点是具有情境模拟性评价中心测评的主要形式 公文筐测验无领导小组讨论管理游戏角色扮演第四节 人员素质测评的实施 一、实施测评操作的要领采用标准化指示语确定恰当的测评时限创造适宜的测评环境选派经验丰富的主持人二、人员素质测评的程序1、确定测评内容2、确定测评的基本形式和测评工具3、测评的实施与数据采集4、分析测评结果5、根据分析做出决策或建议6、跟踪检验和反馈本章小结掌握评价中心、素质、人员素质测评、智力、角色扮演、结构化面试、非结构化面试等名词。掌握人员素质测评的特点及作用。掌握素质的特征及素质指标体系构建的步骤。第八章 员工培训第一节：员工培训概述第二节：员

43、工培训的需要分析第三节：员工培训的实施过程第四节：员工培训的效果评估基本要求1、掌握员工培训的含义、特点和类型2、了解员工培训的需求分析3、了解员工培训的实施过程，理解员工培训的效果评估第一节 员工培训概述一、员工培训的含义和特点1、概念员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。2、特点员工培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标；员工培训的直接任务是提高员工的知识、技能、改进员工的工作态度和行为；员工培训是员工职业发展和实现自我价值的需要；员工培训是组织开展的有目的的、有计划的、有针对性的有步骤的系统管理行为。二、员工培训的类型以培训内容分：知识培训技能培训态度培训从培训的对象分：导向培训在职、在岗培训在职脱产培训从培训的层次上分各层次培训：纵向培训 各职能培训：横向培训三、员工培训的基本程序员工培训需求分析员工培训的计划与实施员工培训效果评估四、员工培训的地位与作用员工培训是然力资源开发和管理的基本核心组织中的人力资源管理包括五个部分：员工招聘、工作安排、选拔与录用、绩效评价、奖酬实施。培训工作贯穿于人力资源管理的