人力资源开发与管理课件.doc
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1、人力资源开发与管理 本课程考试试卷的题型一般有:单项选择题、多项选择题、填空题、名词解释、简答题、论述题,分值比例(20:10:10:15:25:20)学习方法与解答技巧:该课程为专业课程,重点应掌握每章后面总结的章节小结中的概念及问题,在熟读教材后充分历届每章所讲解的内容,这样在答题时即使把握不大的问题或不会的问题也能通过自己的理解去答,把自己的理解有条理的组织好语言去解答,尽量不出现没有把握的不去解答!第一章绪论第一节 人力资源概论第二节 人力资源与经济增长第三节 人力资源管理的发展演变第四节 人力资源管理理论第五节 人力资源开发与管理系统基本要求掌握人力资源的相关概念;掌握人力资源的基本
2、要点;掌握人力资源的基本特征;理解掌握人力资源的发展演变经历的几个阶段;掌握人力资源管理的基本理论;理解人力资源开发管理的关系;第一节人力资源概述一、 人力资源的内涵与特征1、 资源分自认资源、资本资源和人力资源2、 人力资源的内涵是指一定范围内的人口总体所具有的劳动内力的总和。人力资源的基本要点包括:人力包括体力、智力、知识、技能四部分。人的体力和智力是人力资源的基础性内容。人力资源所具有的劳动能力存在于人体中,是人力资源的存量,只有劳动时才能发挥出来。人力资源是一定范围内的人口总体。人力资源的载体是人。人才资源人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术的人的
3、总和。人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口总和。3、 人力资源的基本特征人力资源是一种可再生的生物性资源。人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源。人力资源是具有时效性的资源。4、 人力资本与人力资源人力资本是指人们以某种代价活的并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。人力资本与人力资源的区别联系两者说明问题的角度有区别两者分析问题的内容有区别人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力,进行经济核算和意义十分明确;人力资源理论经济学内容更广泛和丰富。两者之间也密切联系,人力资源是资本性资源,是人力
4、投资的结果。二、 人力资源的质量与数量1、 人力资源的数量人力资源可以用绝对数量和相对量两种指标来表示劳动适龄人口:男1660岁,女干部1660岁,女工人1655岁影响人力资源数量的因素人口总量及其在生产状况人口年龄结构及其变动人口迁移2、 人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力素质的集合。劳动力的素质:身体素质和智能水平3、 人力资源质量与数量的统一第二节 人力资源与经济增长一、 人力资源是经济增长和社会发展的关键因素二、 高素质的人力资源是经济增长的动力一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性。经济增长的主要途径取决于:新的资本资源的投入;新的可利用资源的发现
5、;劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加;三、 劳动力素质与经济增长模型劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。劳动力素质可以用劳动力素质系数数量化,劳动力素质具有不可逆性,一般劳动力素质系数大于一。劳动力素质与产出劳动力素质与经济增长第三节 人力资源管理发展与演变一、 产业革命阶段。18世纪末至19世纪末产业革命阶段是人力资源管理的萌芽时期。人力资源管理的特点是一切以工作或生产为中心,把人看成是机器。二、 科学管理阶段。19世纪末至1920年科学管理,代表人物泰勒,人是机器只有经济需要的“经济人”忽视人性价值三、 人际关系阶段。1920
6、年至第二次世界大战霍桑试验:企业是一个社会系统四、 行为科学阶段。第二次世界大战至20世纪70年代以人际关系为出发点,进行全方位的开放式管理,进行人性激励、民主式的管理与领导五、 人力资本管理阶段。20世纪70年代以来人本管理走向人心管理,人力资本莅临成为人力资源管理的基础理论。第四节 人力资源管理理论一、 系统优化原理指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制、使其整体动能获得最优绩效的理论人力资源系统的特征:关联性、目的性、社会性、多重属性人力资源系统优化理论的基本要点是:系统的整体功能必须大于部分功能的代数和;系统的整体功能必须在大于部分功能之 和各值中取最优;系统内部的消耗必须达到最小二
7、、 能级对应原理能级是按人的能力大小分级,能级大表示能力强,办事本领大。能级对应指要根据人的能力安排工作、岗位和职位。三、 系统动力原理物质动力原理、精神动力原理、信息动力原理四、 反馈控制原理将系统动力学理论运用于人力资源管理,称为人力资源管理的反馈控制原理。五、 弹性冗余原理人力资源管理过程中必须留有余地,保持弹性,不能超负荷和带病运行,称为弹性冗余原理。基本要点:劳动强度要适度有弹性;脑力工作要适度有弹性;劳动时间、工作定额要适度有弹性;系统的中短期目标要适度弹性六、 互不增值原理人力资源整体中的能力、性格、见解等存在互补性,发挥个体优势扬长避短,人力资源系统的功能方为最优。只是互补、气
8、质互补、性别互补、年龄互补、技能互补七、 利益相荣原理一个系统内的两个群体或若干个个体之间,发生一方利益影响另一方利益时,双方则产生利益冲突,这时应寻求一种方案,使之在原来的基础上,经过适当的修改、让步、补充为双方接受,从而获得相容称为利益相荣原理。八、 竞争强化原理通过各种有组织的非对抗性的良性竞争,培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神,使他们全面施展自己的才能,服务社会,促进经济发展第五节 人力资源开发与管理系统一、 人力资源开发与人力资源管理的关系概念不同学科划分不同。然力资源开发属于综合性的边缘学科,人力资源管理数亿管理学科的一个分支;研究对象不同。人力资源开发面对广义的人,人力资源
9、管理面对狭义的人,即工作中的人。两者也密切联系。然力资源管理是实现人力资源开发的一个重要环节。二、 人力资源开发与管理系统模式三、 人力资源开发与管理系统人力资源开发系统四、 然力资源开发与管理的职能与发展趋势人力资源管理的职能:人力资源管理的战略职能人力资源管理的经营职能现代人力资源管理的发展趋势: 人力资源管理的重心转移;人力资源管理原则和方法不断创新; 人力资源管理规范化、标准化、系统化和现代化;本章小结掌握人力资源、人口资源、劳动力资源、人力资源管理、然力资源质量、劳动力资源、人力资源开发、现实人力资源、潜在人力资源等名词含义;掌握人力资源的基本特征。基本理论。掌握人力资源发展与演变经
10、历的几个阶段,人力资源管理的发展趋势。掌握人力资源理论的系统动力原理及内容、基本要点;补增值原理的基本内容。理解掌握掌握人力资源的基本内容,掌握人力资源开发与掌握人力资源管理的区别与联系、掌握人力资源管理的内容。第二章 掌握人力资源战略与规划第一节:人力资源战略与企业竞争优势第二节:人力资源战略的相关因素分析第三节:人力资源战略管理过程第四节:人力资源规划的内容与程序第五节: 人力资源的供需平衡基本要求了解人力资源战略的基本 概念与类别理解影响人力资源战略的相关因素掌握人力资源战略管理的过程第一节 人力资源战略与企业竞争的优势一、人力资源战略的概念与类别人力资源战略是根据企业战略而制定的人力资
11、源管理与开发的纲领性的长远规划,饼通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源战略层次包括战略层次、管理层次和操作层次二、人力资源战略与企业战略企业战略是指企业在预测和把握环境变化的基础上,为了求得长期生存与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的政策。两者关系:企业战略是制定人力资源战略的基础与前提人力资源战略为企业人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障人力资源战略与企业战略的相互配合三、人力资源战略与企业竞争优势人力资源战略与企业竞争优势的获取插图竞争优势的维持第二节人力资源战略的相关因素分析一、 外部环境 三、员工需要与激励经济环境 有效的激励机制科学技术环境 充分的员工参与政
12、治法律环境 灵活的福利计划人口环境 定期的员工培训社会文化环境二组织机构组织机构是组织内部各级各类职务、职位的全责范围、联系方式和分工协作关系的整体框架。第三节 人力资源战略管理过程一、战略准备阶段 三、战略实施阶段主要是对影响人力资源战略的 四、战略控制阶段相关信息收集和分析过程。 确立衡量标准SWOT分析 衡量人力资源战略实二、战略制定阶段 成果 制定战略目标 评价工作绩效人力资源战略目标是根据企业 战略修订内外部条件,企业战略和员工要求,对未来企业内人力资源要达到的数量、质量、结构、员工开发与管理,劳动效率与绩效等做出的一个总的要求。人力资源规划相关政策第四节 人力资源规划的内容与程序一
13、、 人力资源规划的内容人力资源规划是指为实施企业的人力资源战略,企业根据所处的内外环境的变化,进行企业人力资源供需预测,并使供给和需求达到平衡的过程。人力资源规划的两个层次:总体规划和各项业务规划二、 人力资源规划的程序搜集资料预测人力资源的工序确定人力资源的工序差异人力资源规划的实施与评估人力资源规划的反馈与修正46页图(2-7)第五节 人力资源的供需平衡一、 人力资源需求预测方法德尔菲法:也叫专家评估法趋势预测法回归分析法二、 人力资源供给预测方法企业内部人力资源供给预测方法技能清单法、员工替换法、马尔可夫转换矩阵法企业外部人力资源供给预测方法三、 人力资源供需综合平衡本章小结掌握人力资源
14、战略、企业战略、人力资源规划、人力资源净需求、技能清单法、SWOT分析等的含义理解掌握人力资源战略与企业战略的关系理解影响人力资源战略的因素昨晚人力资源规划的编制程序第三章 人力资源开发第一节:人力资源开发的目标第二节:人力资源开发的理论体系第三节:然力资源开发内容与方法基本要求1、了解人力资源开发目标的多元性2、掌握人力资源开发的理论体系3、掌握人力资源开发的内容与方法第一节 人力资源开发的目标一、然力资源开发目标的特性人力资源开发目标状态然力资源开发目标的特性人力资源开发目标的层次性人力资源开发目标的整体性三、 人力资源开发的目标层次性人力资源开发的总体目标促进人的发展是人力资源开发的最高
15、目标人的潜能凸现且有效运用是根本目标人力资源开发的具体目标第二节 人力资源开发的理论体系一、 人力资源的心理开发人力资源的心理开发主要是运用心理学和行为科学发展的成果,来研究劳动者的劳动源泉、动力结构、动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素,并运用研究成果,指导和影响人力资源开发活动。二、人力资源的生理开发开发人力资源的前提是保护人力资源,要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。三、人力资源的伦理开发人力资源的伦理开发主要是通过人类劳动过程中的道德思想、道德信念、道德规范等一系列劳动伦理问题的研究和指导,使员工能正确处理道德与利益的关系。四、人力资源的创新能力开发创新能力就是根据预定目的
16、和任务运用一切已知信息,开展能力思维活动,产生出某种新颖、独特、有社会个人价值的产品的智力品 质。五、人力资源教育开发人力资源教育开发的重点是职业教育。第三节 然力资源开发内容与方法一、职业开发职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期中的相互作用。职业开发的意义:有助于员工进行全面分析;有助有分析组织中不同的职业及其相互作用的方式;扩大了组织发展的内涵;有助于分析和理解组织气氛或组织文化。职业开发系统:社会、组织和个人二、组织开发组织开发是提高组织能力的一套技术措施,其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织开发的重点是组织的协作能力,解决组织冲突及矛盾,建立合作目标,改变组织价
17、值观和组织文化,提高组织效率和效能。组织开发的基本出发点是改善组织的只能。三、管理开发管理开发的基本手段:法纪手段行政手段经济手段四、环境开发社会环境自然环境工作环境国际环境本章小结掌握人力资源开发的含义及理论体系;人力资源开发、职业开发、组织开发、管理开发环境开发等概念及人力资源的管理开发包括的基本手段。组织开发的含义及主要方法然力资源开发目标的特性影响人力资源创新能力的因素职业开发的意义了解人力资源开发的内容与方法简述社会环境、自然环境、工作环境和国际环境对然力资源开发的影响第四章 人力资本投资与收益第一节:人力资本理论第二节:人力资本投资第三节:人力资本投资的收益率基本要求1、了解几种简
18、单的人力资本理论,掌握舒尔茨的人力资本理论2、掌握人力资本投资的特征第一节:人力资本理论一、 舒尔茨的人力资本理论舒尔茨人力资本理论的核心观点:人力、人的知识和技能是资本的一种形态。人力资本投资增长水平决定经济和社会发展的未来。人力资本投资收益远高于物质投资收益率人力资本投资的核心是提高人口质量,教育投资是人力资本投资的主要部分。教育投资应以市场供求关系为依据。摆脱贫困的关键是致力于人力资本投资。二、其它代表人物的人力资本理论美国:加里.贝克尔,代表作:人力资本,贡献突出表现在对人力资源的微观分析上美国:丹尼森,对人力资源要素作用进行计量分析三、人力资本与物质资本的异同这边所有权差异;人力资本
19、定价与风险补偿;人力资本投资行为与消费行为很难区别。第二节 人力资本投资一、人力资本投资的特征人力资本投资是指投入到劳动者身上,能提高劳动者知识技能,并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。人力资本投资的内涵人力资本投资具有未来导向性;人力资本投资具有长期性的特征;人力资本投资具有生产性的特征;人力资本投资在一定程度上可以看作是个人和企业双方的投资行为。二、人力资本投资的成本1、人力资本投资的类型;实际支出或直接支出放弃的收入或时间支出心理损失2、与成本相关的概念人力资本投资的机会成本:机会成本指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。边际成本:每增加一个单位的人力资本投资造成的
20、人力资本产出的增加,称为边际成本。沉淀成本:人力资本投资一旦发生便不能撤回,面临的投资资金丧失的危险,即成为“沉淀成本”。三、人力资本投资的支出结构 四、教育投资成本支出1、主体机构 1、教育投资的直接成本政府 支出 企业 2、教育投资的社会资本个人 提供教育所使用的物2、形式结构 品和服务的总价值教育支出培训支出流动支出3、时间结构支出的时间顺序人力资本跨代支出支出结构的时间管理五、人力资本投资支出:培训投资1、人力资本培训支出发生在三个层面上:国家为公共服务系统的人员培训支出企业为增进人力资本投资的培训支出个人培训支出2、培训的成本支出;在职培训的成本:设备、器材、场所等必需的费用;培训师
21、资及劳务的费用机会损失3、培训的成本和收益效应决定是否培训必须满足的条件;企业必须满足边际收益不低于边际成本个人必须满足边际收益不低于边际成本六、人力资本流动投资的成本1、流动的形式:区域流动 职业流动 水平流动 垂直流动2、流动的成本支出区域流动。直接的成本、机会成本、时间成本、心理成本、风险成本职业流动。培训支出、迁移费用支出、信息费用。社会流动。3、流动意愿与流动支出决定资源流动并发生流动支出的因素:预期收益变动成本变动流动风险个人偏好与个性特征第三节 人力资本投资的收益率一、私人收益与私人收益率1、私人收益率是投资期间的私人收益现值与投资总额净现值的比。2、影响私人收益率的因素个人偏好
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