KAIFU集团绩效考核管理制度.doc

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1、KAIFU集团绩效考核管理制度第一章 总则第一条 人员绩效考核办法是在明确各岗位人员工作任务、职责的基础上，根据公司战略目标、部门任务计划，规范员工行为过程，考核评估员工行为结果的一种措施、制度，以促进形成规范的、一致的、有助于公司、部门目标的制度文化。第二条 为建立有效的监督激励机制，考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理对员工的日常工作行为进行约束、引导、指导、帮助、教育、培训和监督，进一步提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，特制定本办法。第三条 本考核办法适用于除总经理、董事长领导以外的全体员工。进公司未过试用期的员工不参加考核。第四条 公司以及各下属子公司可依据本办法，结合

2、实际情况，指定具体的实施细则。第二章 考核原则与目的第五条 依据岗位职责和任职资格，实事求是，全面考核评估公司员工，以考核员工的实际业绩为主，考核评估以日常业务中可观察的具体事实为主。第六条 坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行评估，并通过增强考核工作的透明度，来促使部门负责人（考核人）提高自己的指导监督能力，促使被考核人向考核目标的方向努力改进工作。第七条 考核目的不仅在于全面了解员工工作绩效情况，为奖惩、岗级调整提供依据；更在于借助考核这一形式，在上下级之间实现“协商”、“沟通”、“面谈”、“反馈”的工作指导监督机制，了解员工的工作态度和工

3、作能力的适应情况，为调配、晋升、培训与人员流动提供科学依据。第八条 考核工作是各级经理实施管理的一部分，也是对各级经理的管理能力进行考核的重要指标之一。第九条 通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，从组织管理制度和利益分配制度上，进一步突出公司的经营理念和管理思想。促进公司人力资源开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。第三章 考核的组织与实施第十条 实施时间考核分阶段实施，每月末核定本月业绩，上报统计表格，原则上每月考核，下月度的最初一星期内汇总上报上月考核结果；每年12月份进行年度考核。第十一条 每月各部门应召开部门会议，总结本部门上月工作，并对本部门

4、次月工作进行合理计划、安排。第十二条 各部门负责人负有对直接下属员工的考核责任。被考核者的直接上级为其第一考核人，称之为初评人；其直接上级的上级或公司考核领导小组为考核结果调整人，称之为终评人。考核采取逐级考核与总经理终评相结合的办法。对部门负责人的考核还要进行无记名的民主评议。第十三条 公司设考核领导小组，由公司领导、人事行政部、财务部、物业部、工程部等部门组成，负责有争议考核结果裁定，人事行政部具体负责考核的组织与实施。第十四条 考核采取员工填写有关表格，初评人即直接上级对被考核者作出定性、定量评估的评价结果，并且必须以直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，同时就考核期内的工作状况进

5、行沟通与交流，予以相应的指导与教育。第十五条 在考核期间，被考核者如果因为人事而调离原部门时，调离一个月以上的，原则上由新部门进行，但必须与原部门领导进行磋商、听取有关意见；调离不满一个月的，则由原部门进行考核。第十六条 考核者的职责1、 考核者（主管经理或部门经理级以上人员）必须站在直接领导、监督的立场上，对于希望强调的考核项目的平分、评语以及对测评结果有显著影响的事项须特别予以注明；2、 人事行政部负责审核各部门考核结果；3、 考核结果存在争议时，裁定者必须保证调整后的结果客观与公正。第四章 考核流程第十七条 广义的考核工作的实施按照以下程序进行：1、 员工（包括部门主管）按时填写上交周任

6、务记录。（其中主管周工作记录交给人事行政部）2、 主管对员工周工作记录进行确认，4周后汇总结果并给分。人事行政部同时对主管周工作记录进行初步评价。3、 人事行政部汇总员工的4周终评表与主管初评表，开展面谈（考核小组进行），并总结处理意见。4、 一并意见、终评表、初评表上交总经理审核。第十八条 考核者对被考核者作出极端评价时，必须作出说明。由考核小组组织对被考核者进行民主测评或有代表性的调查反馈，以反馈结果为准。第十九条 考核结果调整及最终决定A、 考核人与终评考核人（考核小组指定人员，如高一级主管经理）协商被考核人考核结果。B、 终评人调查了解相关情况，作出最终决定第二十条 各部门负责人于次季

7、初将上季度本部门全体员工考核结果汇总至考核小组。考核小组有权调整考核结果，以使公司考核总体结果保持适当的比例平衡，但不得修正或更改被考核者原始的考核记录和得分。第五章 考核内容与结果表示第二十一条 绩效考核项目分为绩、德、能、勤四类，着重业绩考核。A、 绩：指工作质量和数量等要素，参照职务（岗位）标准对员工在一定期限内职务（岗位）工作完成的内容和水平进行测评。B、 德：主要指在组织规章、廉洁自律、精神文明等方面的表现情况。C、 能：指业务技术、判断能力。干部的考核还包括规划能力、交涉能力、指导监督能力等要素。“能”是任职者担任职务（岗位）的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力主要以知识、技能

8、、体力、耐力以及经验性能力来体现，显在在能力通过工作成果（质和量）以及工作态度来体现。D、 勤：主要指工作积极性、敬业精神、出勤率等要素。第二十二条 绩效考核项目对应于被考核者的职务（岗位）分别进行设置。下属子公司可根据部门业务和岗位性质自行制定各类人员的具体考核指标。第二十三条 对各类人员的考核，应有侧重。对管理、业务技术系列人员，侧重任务完成效果；对营销系列人员，侧重销售量、营销额的考核。第二十四条 考核结果的表示评语等级和评语等级分布。A、 评语等级分为五等：S、A、B、C、DB、 员工考核结果用评定等级表示：S为优秀；A为良好；B为称职；C为基本称职，D为不称职。个等级与定量考核分数的

9、关系是：与评语等级相对应的评分如下表所示：考核结果原则上按正态分布进行。第六章 考核结果的应用第二十五条 绩效考核结果将应用于：奖金分配、人事调配、培训等方面。第二十六条 奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则，主要采用以下形式进行：A、 年度绩效考核结果为称职及以上的员工，均可依据公司工资分配办法规定维持或调升岗位工资等级或档次。B、 每季度人事行政部门根据考核小组对部门绩效考核的结果核发各部门绩效工资总额，各部门负责人根据本部门员工考核结果，核发本部员工绩效工资。（详细的岗位工资、绩效工资规定可参考KAIFU集团薪资制度）C、 公司召开工作年会（每年春节放假前一天的公司宴会上），授予优秀集

10、体和优秀员工各种荣誉称号。其中优秀员工必须为年度绩效考核结果等级为优秀的员工。第二十七条 惩罚的目的在于规范员工的行为，调整激励员工的工作状态。可采用以下形式进行：实行岗位任职降级淘汰制。视具体情况对年度考核结果等级为基本称职及以下员工给予不调升岗位工资等级、降低岗级、终止劳动合同、辞退等惩罚处理。具体处理办法可参考KAIFU集团员工手册。第二十八条 考核结果由人事行政部根据考核小组规定，统一归口管理并执行有关结果的兑现。A、 绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定公司下阶段培训计划的依据。B、 公司在进入人员调配或岗位变更时，

11、以绩效考核的测评结果为基本依据，全面深入分析员工适应工作及适应环境的实际能力。第七章 考核资料的管理第二十九条 考核材料予以归档管理于档案室各公司文件柜中，以备查阅。第三十条 年度绩效考核结果进入个人档案。第三十一条 需要查阅有关考核资料时，可以向考核资料的管理者书面申请，经其管理者直接上级同意后可以查阅。第八章 考核者资格培训第三十二条 各级考核人员均应经过考核者资格培训。第三十三条 考核者资格培训的目标：A、 使考核者深入理解绩效考核制度的结构和精神。B、 使考核者系统掌握考核项目与内容。C、 使考核者自觉遵守绩效考核规则。第九章 附则第三十四条 本办法由公司人事行政部负责解释。第三十五条 本办法自发文之日起执行。