人力资源工作计划及思路5篇.docx

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1、人力资源工作计划及思路1一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以 配备各岗位。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档 案，对资料不齐全的一律补齐。配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来 培训员工，同时加强内部的培训管理工作。二、行政工作方面1、办理好各门店的证照并如期进行年审工作。2、和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟 通工作，以使公司对外工作更为通畅。3、联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。4、对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使 用状况，

2、并做好物品领用登记，以节约降低本钱为第一原那么，合理地 采购办公用品。三、公司管理运作方面1、顺应市场的开展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完 善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中， 及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提 出些指导性的意见。1、健全现有的工资组成结构，提升员工工资的同时适当调整固定工资与浮开工资（绩效工资）的比例。2、固定员工的工资发放时间，遇节假日或特殊情况尽量提前也 不要拖后。3、所有员工享受社会保险福利，其中包括基本医疗保险、基本 养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险。（考虑到员工流动性大， 可以在试用期后补缴试用期的社

3、保。）4、对于骨干管理人员及特殊岗位员工，可以适当的给予住房公 积金、补充医疗保险、补充养老保险、各类商业保险等福利。5、保障员工的休息日、法定假日的休息，由于工作需要无法正 常休息时要延后安排补休，无法补休的要给予加班工资。6、给予员工生日福利，及传统节日的福利（过节费）如春节、 元宵节、端午节、中秋节等。7、定期给予员工加薪，保持企业的薪酬竞争力。公司整体的薪 酬水平处于中等偏上，富有竞争力，对于企业开展非常重要。8、根据企业的业绩，实行年底双薪或设立年终奖，让员工提供 企业的成果。9、高级管理人员实行年薪制。这局部人员年薪之70%用月薪的 形式发放，另外30%根据一年的目标完成情况在年底

4、发放。这样， 有助于对高薪员工的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工 有一个心理上的平衡。以上几方面的改革要与实际联系起来，争取在年底前能落实。六、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评方法, 实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。这个要具体要根据公司的实际，与各部门负责人沟通，通过讨论 来定具体的方案。这个较难有最好的方法，只要是适合的或者能发挥 作用的就是较佳的。七、建立后备人才机制，加强员工岗位知识、技能和素质培训及 加大内部人才开发力度。（一）从培养人才、选拔人才的角度出发，拟定以下程序建立后 备人才机制：1、制定后备人才管理方法2、将后备人才库分类，划分

5、不同的后备人才层级。3、定期每年按管理方法开展后备人才的管理工作，包括：选拔、 培训、考评、实习、上岗等。推进时间计划：争取在8月份完成后备人才管理方法，接下来就 开展。（二）年度的培训工作主要从以下几方面做好公司的培训工作：1、新入职员工培训。2、岗位技能培训岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业性较 强，此项培训工作由人力资源部组织，各部门负责实施。人力资源部 负责对培训效果进行跟踪并组织考核。3、岗位管理技能培训对企业各管理岗位开展定期或不定期的岗位技能培训，由人力资 源部门组织，管理团队各位成员参与主讲，内容可以通过现实工作中 的实际案例开展讨论。适当的时候可以外聘讲师加

6、入或有专业管理咨 询公司担当内训支持。4、升职培训对于升职后的员工上升到管理层次后，要对其进行相关管理方面 的技能培训，考核合格后方能上任。由人力资源部组织，管理团队各 位成员参与。八、全面关怀，打造员工忠诚和感恩。弘扬优秀的企业文化和企 业传统，用优秀的文化感染人；建立和谐、融洽的企业内部关系。1、定期不定期的跟员工开展面谈，可以是正式或非正式的，由 人力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇 到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。2、定期不定期的开展内部员工满意度调查，调查采取不记名问 卷，对于企业中存在的隐患及缺乏组织各部门主管研究并整改。3、设立员工申诉机制。

7、原那么上员工在工作中不能越级汇报，但 员工如果认为自己的上司对一些事情的处理存在不同意见的时候可 以向其主管申诉，主管必须予以受理并在规定时间给予答复，如果员 工对主管的答复不满意的时候可以在规定时间内向人力资源部申诉, 人力资源部在规定时间内给予员工答复，员工如对人力资源部的答复 也不满意的时候可以通过人力资源部申诉到总经理处，以总经理的最 终裁决为准。4、建立完善的离职面谈制度，对离职的员工由所在部门主管及 人力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于企业存在 的问题应该以此为契机加以整改。5、定期不定期的组织员工聚会，通过这样的活动可以增强企业 员工的凝聚力，也可以了解一些员工其

8、他方面的讯息，以便我们的日 常管理工作能更有针对性。6、根据企业的开展战略，结合员工的实际现状，给予一定的职 业规划指导，帮助员工找到一个自己的奋斗目标，激发员工内在的潜 力。由人力资源主导，其他部门主管协助。人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就。因此人力资源 工作的开展需按循序渐进的原那么进行。如果一味追求速度，人力资源 工作将无法对目标完成质量提供保证。对一个不断成长和开展的公司而言，人力资源工作是非常重要的 基础工作，是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的 工作工程较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变 观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资

9、源工作成 败的关键。鉴于人力资源工作具有可变性，今后工作计划的落实将根据公司 的实际进行调整目标再具体落实。以上是本人的工作计划由于对公司实际情况还不熟悉，如有不适 合公司开展的请予以指正!人力资源工作计划及思路3人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了 长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公 司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的 要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴, 藉此，未来我们企业人力资源开展的方向是基于胜任力的人力资源管 理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做 到人力资源管理的三

10、化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着 目标前进！在xx年即将结束，20XX年即将到来之际，人力资源部将对20XX 年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能 够符合企业开展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队 能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核 心员工整体素质与企业开展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯 队基于此，20XX年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20XX年也提出了这个工作，但 是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业 人员素质也不能到达可以参与规划的程度。20XX年

11、要继续这一工作 并将其切实建立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20XX年12月份完成。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情 况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20XX年3月份完成。3）对现有核心员工的本钱等做出评估并进一步做出20XX年整体 规划图。4）实施具体规划。20XX年的规划困难在20XX年仍然存在，所以引进先进的测评系 统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可 以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上 给人力资源规划提供参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节

12、，由于这 个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块 的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块 现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由 于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。2、结构化面试：xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在 日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求 素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各 岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责 人及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范：应用了 “取证

13、”但操作并不规范，因此本部 门专门基于此做了一次专业考试，加强了 “取证”环节操作的科学性 和专业性。4、校园宣讲：xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由 于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20XX年正式启动校园 招聘，补充公司新鲜血液，并为局部岗位提供梯队人选。5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人 员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪 费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员 能力的重要工程。6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘 人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚 的忙碌

14、但不见成效。总表达状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络, 形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够 强大，缺乏以支撑公司长期长远及法制化开展需求；招聘工作已经落 实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但 还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自 身招聘模块的素质提升比拟缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化 还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此, 20XX年招聘工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反 应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20XX

15、年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立 良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20XX年上半年全 面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结 构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试 工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一 是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有 强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部

16、门负责人对人员与工作 的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如 何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安 排一场针对各部门负责人的专门培训I,主要适用于提高各部门负责人 战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在xx年就完善了职位 说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对 人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。 由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比拟 到位，一方面我们要做到专业的“取证另一方面，在做到“取证” 到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰

17、富的个人信息 并作为档案处理。启动校园宣讲，加强校园招聘，储藏优秀应届毕业生。扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接 去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人 （在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实 力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及 公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素 质，明晰培训阶梯，合理规划培训本钱费用，加强培训评估及训后效 果跟踪经过XX年的运转，培训已经实现了阶梯明确、本钱费用有据 可依、培训有评估，估后有跟踪。XX年在修

18、订培训制度时更多的注 重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段 化的需求和阶段性的提升。所以XX年拟定的培训制度上有清晰的阶 段性培训工程。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在 本钱费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障 碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问 题在XX年也得到了落实，12年及以前的评估仅限于制度或者口号上, 从XX年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果， 目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。结合公司整表达状及人力资源部现有人员情况，20XX年整体培 训分儿个方向走:1、培训体系

19、化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是 全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个 点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从 胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培 训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素 质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了 不同的岗位相对应的培训内容，根据

20、相对应的培训内容结合该岗位现 有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训I,并与受训人及受训人的领 导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与 其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了 管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管 理。其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的建议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及开掘，包括建立企业文化小组，参2、逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要 求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强 了对员工的监督管理力度。3、加强团队建设，打造一个业务全面，

21、工作热情高涨的团队。 作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、 展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的 整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。根据董事长对安徽公司“两个认识、三个制订、四个统一”的指 示精神，20XX年公司面临着重要的开展机遇，在人力资源管理方面， 人力资源部全体员工将积极主动地按照集团经营目标和实现提供人 力资源保障，结合安徽公司人力资源现状，制订安徽公司20XX年度 人力资源计划。从自我出发认识企业、认识自己，在集团和公司领导 正确的领导下，统一思想、统一认识、统一指挥、统一行动，服务好 产业工程及各部门正常工作的运行，

22、发挥团队效应，使员工的素质得 到有效的提升，为企业的开展奠定坚实的人力资源基础。（二）20XX年，安徽公司人力资源整体目标是：1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、 开展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原那么以及合理搭 配的原那么选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最正确和合 理配置。3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，人均培训到达50课时/年，使员工的岗位技能和综合素质满足公司开展的需要;与市场体系演讲等都对内部培训师的开掘有所帮助。企业的培训外部 只是一局部力量，充分开掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战人力

23、资源工作计划及思路4为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续开展提供坚实可 靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的缺乏，建立更加科学、 完善的人力资源体系架构，特制定20XX年度人力资源工作计划及思 路。一、20XX年度人力资源整体目标根据本年度工作情况与存在的缺乏，结合目前公司开展状况和发 展规划，人力资源计划从以下5个方面开展20XX年度的工作：1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责， 重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书 的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人 力资源管理体系，

24、完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管 理方法，丰富企业员工的开展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时 有效配备。20XX年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资 源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能 创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作 时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考 核相结合，确保其公平性及激励性。5、建立KPI绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先

25、进 企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考 核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。二、各项工作具体实施方案1、规范工作流程、科学定岗定编(1)实施步骤20XX年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间 的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不 合理之处及时进行更改完善。20XX年3月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任 务分配到各个岗位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗 位说明书的编制。(2)实施考前须知在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原那么，在 提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控

26、制点。规范工作的具体表达形式表单，减少表单数量的同时不忽视工 作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员工的素质 技能进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议，使每位 员工都能够清晰掌握自己的职责及权限，人力资源部门时刻做好配合、 协调工作。(3)责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员2、三大人力资源管理体系建立(1)实施步骤20XX年1月底前：完成专业技术、专业管理人才管理方法制 定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人 员评定。20XX年4月底前：完成管理层及后备人才管理方法制定。(2)实施考前须

27、知制定企业三大人力资源体系管理方法时要深刻分析各体系建立 的目的，有针对性的制定评定方法及考核方法，能够充分开掘员工的 潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。(3)责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。3、人力资源招聘与配置(1)实施步骤20XX年4月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行 企业人力资源配置分析及规划。根据企业人力资源配置现状及未来发 展需求制定20XX年度招聘计划。20XX年6月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、 操作设备、所创造产值、人工本钱付出情况等。通过分析有效控制一 线员工的人员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人

28、才。(2)实施考前须知此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌 握企业的人力资源现状，从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服 务。(3)责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。4、薪酬管理(1)实施步骤20XX年1月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定， 形成薪酬方案草案，并报总经理审核，1月底进行试运行。20XX年3月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效 同绩效考核相结合。(2)实施考前须知改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支 点，充分表达按劳取酬、按贡献取酬的公平原那么。(3)责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力

29、资源管理员。5、绩效考核管理(1)实施步骤20XX年3月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明确考核 形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核。将绩效考核同薪酬体系结合，并在3月底实施绩效薪酬制度。推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工 作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。(2)实施考前须知绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源 部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本 意义的宣传和释疑，以期到达通过绩效考核改善工作、校正目标的目 的。绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程 中会注意纵向与横向的

30、沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。(3)责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。三、小结以上为20XX年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时 要继续做好人力资源日常业务处理，保证及时无失误。在新的一年， 人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作, 以期到达真正的人力资源保障、管控的目标。人力资源工作计划及思路51、做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应招聘工作，确 保人才库有适当人才储藏。其中操作工要进行常年招聘，而物资供应 部核价员、工艺部工艺师、销售部外贸部长助理、万胜公司机修工等 岗位要进行现场招聘和网络招聘相结合的形式。2、做好对6月初新

31、进人员的考核工作，并将考核结果上报洪部 长。考核分为三阶段，分别在6月8日、6月14日、6月25日；3、做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业学生、实习生等一 线人员的考核跟进工作，以利于人才储藏和培养，并将考核结果一次 性于7月1日汇报洪部长。考核标准：上岗能力、储藏能力、境界能 力；考核方法：现场个人考核、直接管理者评述、车间（部门）领导 咨询。其中在6月13日前完成对生产制造部大专（含大专）以上非管 理层员工的考核工作；6月30日前完成在职实习生的考核工作，其中山东枣庄2天（15 人），陕西工贸4天（34人），宝鸡技术6天（47人），黄山技校 5天（42人），千岛湖2天（16人）；4、做好

32、离职人员情况分析报告，并于每月25日上报洪部长，同 时做好离职人员档案建立工作，对就职一年而正常离职的优秀人员要 做好详细情况登记，必要时 回访，以求他们的重新回归，到达降 低人才培养本钱、稳定员工队伍、提升生产效率之目的；5、做好杨京林、吴波、张虎三位同志工伤公司内部核报工作， 争取6月10日全部上报集团公司审计部；6、做好财务部、审计部所需材料准备工作；7、做好工会所需资料准备工作；4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创造、提供、搭 建可持续开展的空间和平台，充分调发动工的积极性，最大程度的发 挥人力资源潜能。5、完善员工薪资结构，实行科学、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的绩效考

33、核和激励机制，调动公司所有员工的主观 能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系；集思广益，为企业开展服 务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既 保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司20XX年开展战略和 生产经营目标的实现提供人力资源保障。9、公司生产、开展、产品研发、服务保障等人力资源的招聘与 配置。（三）、岗位设置与配备计划依据公司20XX年开展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简 高效、因事设岗、按岗设职”的原那么，结合岗位说明书内容，认真细 致地对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开发人力资源潜力，提 高工作（生产）效率，

34、实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以 到达“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司20XX年岗位设 置和配备计划。人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才 的分层次管理对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人 才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用， 不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；根据“2/8 法那么”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励 这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。为配合公司全面推行并实现20XX年年度销售目标，加强公司人 力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整

35、体开展规划，以本公 司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公 司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展 20XX年年度的工作：组织架构建设决定着企业的开展方向。鉴于此，人力资源部首先 应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原那么，通过对 公司未来开展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰 明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保 证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断开展。（一）具体实施方案：1、20XX年3月15日前完成公司组织架构和职位

36、编制的合理性 调查；2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见, 报总经理审阅修改；3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行 确定。人力资源部负责整理成册归档。（二）考前须知：1、公司组织架构决定于公司的长期开展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。 组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应 付日常事务，阻碍公司的开展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成 本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象， 员工人浮于事，组织整体效

37、率下降等现象，也同样阻碍公司的开展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合 公司整体开展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此, 既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位 确实定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架 构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未 来开展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调 阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出珍贵意见并

38、必须 经公司领导最终裁定。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬 的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、 工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计 更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时 调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对 每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为 制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力 资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。（一）、具体实施方案：1、20XX年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查工程 和调

39、查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用 的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时 间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪 资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、20XX年4月完成职位分析的基础信息工作。4月初由人 力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日 前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。3、20XX年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析 详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请 审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。（二）、实施

40、目标考前须知：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时 应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达 到预期效果。人力资源工作计划及思路2根据本人的理解，希望通过6个月至1年时间，对公司人力资源 方面的工作进行梳理，将人力资源管理初步形成一个以制度管理员工、 关怀员工、指导员工职业生涯的平台，同时员工利用工作这个平台， 更多地了解公司，与公司同步成长。结合目前公司开展状况和今后趋 势，人力资源工作计划及思路从以下几方面开展：一、搭建公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争 取做到组织架构的科学适用，

41、两年不再做大的调整，保证公司的运营 在既有的组织架构中运行。推进时间计划：1、20XX年6月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性 调查和公司各部门未来开展趋势的调查；2、20XX年7月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门 意见，报请董事会审阅修改；3、20XX年8月初完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公 司人员编制方案。人力资源部负责整理成册归档。需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未 来开展趋势的调查需各部门大力支持与配合。2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出珍贵意见并必须经公司董事会最终裁定。二、完成公司各部门各职位的工作分

42、析，为人才招聘与评定薪资、 绩效考核提供科学依据。推进时间计划：1、20XX年7月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查工程 和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用 的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时 间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪 资状况等等。2、20XX年8月初完成职位分析的基础信息工作。7月底由 人力资源部将职位信息调查表下发至各部门经理；在8月15日前完 成汇总工作。8月30日前完成公司各职位分析草案。3、20XX年9月初人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析 详细资料，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备

43、案。人力资源部 负责整理成册归档。需支持与配合的事项和部门：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜 集过程中要力求资料翔实准确。因此，在开展此项工作时需要员工的 思想发动，争取各部门和员工的通力配合，以到达预期效果。2、虽然最后由人力资源部汇编，但各部门经理需要对所在部门 各个职位的信息严格把关，准确提供给人力资源部。3、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。三、为新的组织架构完善人力资源配置推进时间计划：考虑到公司目前正处在开展阶段和变革时期，对人事招聘与配置 工作要做到三点：满足需求、保证储藏、谨慎招聘。1、计划采

44、取的招聘方式：以现场招聘会和网络2、具体时间安排待定需支持与配合的事项和部门：1、各部门应将20XX年下半年本部门人力需求预测报人力资源部, 以便人力资源部合理安排招聘时间。2、行政部应根据上述人力需求预测数量做好后勤保障的准备。四、编写人力资源管理制度计划从8月份开始编写，人力资源管理制度包括：员工手册、 招聘与配置制度、薪酬与福利制度、培训制度、考核 管理制度、人事异动制度、劳动合同管理制度、员工考 勤与休假制度、员工关系管理制度等。五、推行薪酬管理改革，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪 酬制度。薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利那么是企业对雇员的长期 的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。福利政策事实上是员工激 励的组成局部。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企一业员工工 作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣 誉感等问题。建议从几个方面进行改革，尤其是从福利方面：