员工激励因素满意度与工作绩效的关系研究(12页).doc

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1、-员工激励因素满意度与工作绩效的关系研究-第 12 页员工激励因素满意度与工作绩效关系研究 以湖南某水务公司为例湖南师范大学 商学院 范智琴一、研究设计1、统计方法：统计分析法:用SPSS统计软件对问卷进行分析和检验,包括对问卷信度和效度的检验,以及对数据进行描述性统计分析、差异分析、相关性分析和回归分析。此次问卷调查，借鉴国外权威调查问卷，首先将问卷分为两部分，第一部分是“激励满意度问卷”，主要是与员工激励因素和满意度相关的21条测量条目；其次，将“工作绩效问卷”中的10测量条目放在问卷后面。问卷调查的目的主要是用于研究水务公司现行的激励因素与员工的工作绩效之间的关系，以及关系的程度。2、研

2、究模型以激励因素为自变量,绩效为因变量,探讨激励与绩效之间的关系,并检验激励因素满意度在人口统计学变量上的差异是否显著。自变量因变量激励因素薪酬与福利学习与发展工作环境工作本身工作绩效任务绩效工作绩效人口统计学变量性别年龄学历工作职级二、问卷分析1.员工激励因素满意度问卷信效度分析基于原问卷探索性因素分析由于本研究使用的测量工具均是国外成熟量表，尽管具备一定的权威性，但其在本土的适用性仍待考究，尤其是对于具有浓重本土气息的国有企业，为了保证问卷具有良好的信度和效度，拟选取小规模样本进行预测试，其探索性因素分析结果如下：表1KMO and Bartletts TestKaiser-Meyer-O

3、lkin Measure of Sampling Adequacy.762Bartletts Test of SphericityApprox. Chi-Squaredf210Sig.000，说明该问卷在本土情景下仍然适合做因子分析。问卷中的21个个测量条目分为激励因素的4个因子，对各个因子中的测量条目做出因子分析，KMO值为，Bartlett球形度检验sig为，表明预测试数据满足因子分析的条件，本研究使用主成分分析，使用最大方差法进行旋转，从旋转后的成分矩阵可以看出，“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”三个条目的因子载荷在对应的维度上取值过小，而“工作稳定性”条目在二个成分上

4、因子载荷比重较大且接近，不易区分，因此考虑将“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”和“工作稳定性”四个条目予以删除，形成正式测量问卷。表2Rotated Component Matrixa维度测量条目Component1234薪酬福利工资.217.233.789奖金与福利.311.002.812薪酬与个人业绩评价.452.687学习发展相关培训.659.087.186.197职业生涯规划.816.287.093.162晋升机制.843.080.168.109个人发展空间.837.145.103.172工作环境工作环境和工作条件.651.020.197.288奖惩公正性.594.1

5、37.260.180管理制度.042.646.239.295组织文化.425.183.759.031人际关系.029.520.685.026他人的肯定和尊重.452.265.710.101领导的能力和素质.128.460.714.200组织发展前景.532.079.567.091工作本身工作稳定性.537.396.543工作趣味性.545.604.051.048工作自主性.340.654.170.076工作挑战性.082.848.208工作成就感.387.508.295.038工作丰富性.069.843.132基于正式测量问卷的信效度分析问卷在预测试的基础上，删除了“工作环境”、“奖惩公正性”

6、、“管理制度”、“工作稳定性”4个无法与其因子归类的条目。（1）信度分析维度测量条目Cronbachs Alpha薪酬福利工资奖金与福利薪酬与个人业绩评价学习发展相关培训职业生涯规划晋升机制个人发展空间工作环境组织文化人际关系他人的肯定和尊重领导的能力和素质组织发展前景工作本身工作趣味性工作自主性工作挑战性工作成就感工作丰富性由上表可知，各维度的Cronbachs Alpha均介于之间，表明量表信度较好，表明此次问卷调查数据具有较高的信度。（2）效度分析KMO and Bartletts TestKaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.7

7、80Bartletts Test of SphericityApprox. Chi-Squaredf136Sig.000同样，效度分析中，该问卷适合做效度分析。共同度：CommunalitiesInitialExtraction工资.710奖金与福利.782薪酬与个人业绩评价.705相关培训.530职业生涯规划.803晋升机制.767个人发展空间.772组织文化.836人际关系.793他人的肯定和尊重.796领导的能力和素质.778组织发展前景.618工作趣味性.673工作自主性.712工作挑战性.818工作成就感.519工作丰富性.744Extraction Method: Principa

8、l Component Analysis.每一个测量条目测量的原始包含度为“1”，在此次问卷中，共采纳17个测量条目，他们的包含度都在以上，说明问卷的包含度良好。解释的总方差：Total Variance ExplainedComponentInitial EigenvaluesExtraction Sums of Squared LoadingsRotation Sums of Squared LoadingsTotal% of VarianceCumulative %Total% of VarianceCumulative %Total% of VarianceCumulative %12

9、345.7566.6607.6368.5989.38110.35111.31112.25013.22514.17615.138.81116.097.56817.063.372Extraction Method: Principal Component Analysis.解释总方差为，在统计学上也说明问卷条目的有效性。旋转后的成分矩阵：表3Rotated Component MatrixComponent1234工资.133.265.786奖金与福利.226.003.040.854薪酬与个人业绩评价.386.744相关培训.625.121.203.289职业生涯规划.823.254.147.20

10、1晋升机制.823.078.208.199个人发展空间.816.134.154.254组织文化.459.091.785人际关系.522.717.070他人的肯定和尊重.361.272.746.186领导的能力和素质.067.417.755.174组织发展前景.508.065.585.119工作趣味性.531.610.099.094工作自主性.184.766.204.226工作挑战性.055.854.248工作成就感.433.461.344.010工作丰富性.143.789.181Extraction Method: Principal Component Analysis.Rotation M

11、ethod: Varimax with Kaiser Normalization.a. Rotation converged in 9 iterations.旋转之后的成分矩阵与预测中保持一致，充分证明实际问卷的可行性。2.工作绩效问卷信效度分析与激励因素一样，问卷中将工作绩效分为“任务绩效”和“关系绩效”，每个因子下个5个测量条目；通过对工作绩效问卷进行预测试，探索性因素分析发现，使用最大方差法旋转，工作绩效量表各条目的因子载荷呈现两级分化，其在对应维度的载荷均比较大，易于区分，这与原问卷维度划分的结果一致，这表明本研究所采用的工作绩效问卷在本土具备较好适用性，也就是说，该问卷在丰源水务内部

12、员工的测试中是适用的。正式测量后信效度分析结果如下：（1）信度分析维度测量条目Cronbachs Alpha任务绩效我会在规定的时间内完成工作任务我会按质量标准完成工作我会按上级的要求完成工作任务我的工作能够达到预期的标准我的工作效率较高关系绩效我愿意继续在本单位工作我愿意尽自己最大的努力做好工作我与同志之间的关系融洽我愿意与同事合作并给他们提供支持与帮助我愿意承担本职工作以外的工作（2）效度分析KMO and Bartletts TestKaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.901Bartletts Test of Sphericit

13、yApprox. Chi-Squaredf45Sig.000共同度：CommunalitiesInitialExtraction我会在规定的时间内完成工作任务.791我会按质量标准完成工作.843我会按上级的要求完成工作任务.702我的工作能够达到预期的标准.772我的工作效率较高.715我愿意继续在本单位工作.456我愿意尽自己最大的努力做好工作.785我与同志之间的关系融洽.547我愿意与同事合作并给他们提供支持与帮助.661我愿意承担本职工作以外的工作.493共同度最小的为，接近于；Total Variance ExplainedComponentInitial EigenvaluesE

14、xtraction Sums of Squared LoadingsRotation Sums of Squared LoadingsTotal% of VarianceCumulative %Total% of VarianceCumulative %Total% of VarianceCumulative %12.997.9973.8864.6605.4166.3577.2968.2529.19810.170工作绩效问卷的解释总方差为，说明工作绩效2个因子下的10个条目测量的包含度在统计学上是良好的。旋转后的成分矩阵：Rotated Component MatrixaComponent12

15、我会在规定的时间内完成工作任务.848.267我会按质量标准完成工作.823.407我会按上级的要求完成工作任务.752.370我的工作能够达到预期的标准.846.238我的工作效率较高.838.116我愿意继续在本单位工作.449.504我愿意尽自己最大的努力做好工作.387.797我与同志之间的关系融洽.410.616我愿意与同事合作并给他们提供支持与帮助.531.616我愿意承担本职工作以外的工作.702Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normali

16、zation.a. Rotation converged in 3 iterations.旋转后的成分矩阵与与测试保持一致，该问卷因子分析有效。上述主要对激励满意度和工作绩效的各个因子进行因子分析，分析结果显示，各因子的信度和效度均为良好，在旋转后的成分矩阵中与预测试保持一致。下面对各变量进行相关分析，目的在于研究变量之间的相关性。3.变量的相关分析Pearson Correlations薪酬福利学习发展工作环境工作本身任务绩效关系绩效薪酬福利1学习发展.1201工作环境.297.5531工作本身.077.482.1381任务绩效.498*.232.414*1关系绩效.361*.262*.31

17、9*.325*.699*1通过相关性分析（SPSSS数据输出带星号为具有相关性）可以看出，“薪酬福利”、“工作本身”与“任务绩效”和“关系绩效”都具有相关性，“学习发展”、“工作环境”与“关系绩效”具有相关性。4.回归分析回归分析主要用于测量自变量对因变量影响的程度。（1）员工激励因素对任务绩效的影响ANOVAcModelSum of SquaresdfMean SquareFSig.1Regression.2844.071.177.949aResidual56.399Total602Regression8.001bResidual52Total60a. Predictors: (Consta

18、nt), 工作职级, 性别, 学历, 年龄b. Predictors: (Constant), 工作职级, 性别, 学历, 年龄, 工作环境, 薪酬福利, 学习发展, 工作本身c. Dependent Variable: 任务绩效从上表中可以看出，人口统计学的变量中的“年龄”、“职级”与激励因素满意度有显著影响CoefficientsaModelUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientstSig.BStd. ErrorBeta1(Constant).538.000性别.176.715年龄.003.098.004.026.980学历.

19、027.165.023.163.871工作职级.122.166.098.735.4662(Constant).660.000性别.168.843年龄.097.797学历.115.160.098.720.475工作职级.103.157.083.655.515薪酬福利.392*.121.446.002学习发展.139.055工作环境.151.151.179.321工作本身.300*.140.383.037a. Dependent Variable: 任务绩效上表分析显示，“薪酬福利”对任务绩效有正向影响，即“薪酬福利”每变动1单位，将引起任务绩效单位的变动；“工作本身”对任务绩效的影响亦如此。（2

20、）员工激励因素对关系绩效的影响ANOVAcModelSum of SquaresdfMean SquareFSig.1Regression4.436.251aResidual56.315Total602Regression8.722.012bResidual52.261Total60a. Predictors: (Constant), 工作职级, 性别, 学历, 年龄b. Predictors: (Constant), 工作职级, 性别, 学历, 年龄, 工作环境, 薪酬福利, 学习发展, 工作本身c. Dependent Variable: 关系绩效CoefficientsaModelUns

21、tandardized CoefficientsStandardized CoefficientstSig.BStd. ErrorBeta1(Constant).477.000性别.156.608年龄.087.206学历.146.916工作职级.274.147.239.0682(Constant).595.000性别.151.758年龄.087.129学历.055.144.051.381.705工作职级.238.142.208.098薪酬福利.267*.109.349.018学习发展.216*.105.233.031工作环境.197*.096.204.033工作本身.209.126.288.1

22、05a. Dependent Variable: 关系绩效从员工激励因素对关系绩效的检验中可以看出，“薪酬福利”、“学习发展”、“工作本身”对关系绩效都具有正向影响，影响的程度分别为、。三、结论在问卷的研究中，我们可以看到，激励因素对工作绩效有不同程度的影响，其原因可能是随着社会的不断发展与进步，除了薪酬福利之外，员工逐渐注重学习与职业发展，也开始关心工作的环境及工作本身的意义；这也正符合马斯洛层次需要理论，当人在解决了“生理需要”、“安全需求”之后，开始上身为“爱和归属感”，最后达到“自我实现需求”的最高境界。1、人口统计学变量中的“年龄”和“性别”对激励满意度有影响，其原因在年龄变量中，随

23、着“80后”、“90后”进入公司，新一代的员工在房贷、新兴消费等的压力下，激励因素对其与其他年龄段的员工有所不同；进一步可以得出，激励因素满意度在公司不同年龄段员工的激励作用不尽相同。性别变量的影响则可以解释为社会舆论导向的作用下，对于男性员工赋予的责任更加重大；“养家糊口”、“顶梁柱”的根深蒂固的传统观念依旧影响当代员工，所以，性别差异不同，也会对激励满意度造成不同影响。2、“薪酬福利”、“工作本身”对任务绩效有正向影响。对于一个吃了很久“大锅饭”的国有垄断企业来讲，薪酬的浮动必定会带来工作绩效的变动；一个习惯了“干与不干差不多”的群体，一旦薪酬福利有所变动，即“多劳多得”，必然会出现工作绩

24、效的大幅度变动。其次，在满足了生活需要之后，现代员工也开始关注“工作本身”带来的满意度，工作本身的丰富性、成就感等一定程度上影响着完成工作的时间、质量等；这是现代员工与传统员工有所区别的地方。3、“薪酬福利”、“学习发展”、“工作本身” 对关系绩效都具有正向影响。自来水公司应国家关于国有企业改革改制的要求，对水务公司进行了改革，员工发展正不断与市场接轨，薪酬福利、学习发展、工作本身对于员工的关系绩效又较显著的影响，其中“薪酬福利”的影响最为明显。薪酬福利作为最有激励作用的因素，在未来的绩效改革中必定为起着至关重要的作用；同时，薪酬改革中也不能忽视“学习发展”、“工作本身”的因素对员工的激励作用。