员工离职分析(17页).doc

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1、-员工离职分析-第 - 12 - 页北京信息科技大学毕业设计（论文）题 目：上海广拓北京分公司新员工离职原因分析及对策 学 院： 经 济 管 理 学 院 专 业： 人力资源管理 学生姓名： 李道远 班级/学号 人力1002班/2010011966 指导老师/督导老师： 葛新权 起止时间： 2014年2月12日 至 2014年3月25日 摘 要随着中国劳动力市场的转型，新员工离职已经成为困扰小企业发展的严重问题。本文以上海广拓北京分公司新员工为研究对象，探讨其离职的真正原因，从而为上海广拓新员工流失问题的改善提出一些可行性的建议。本文首先简要介绍员工离职的相关理论，然后阐述研究的问题及意义，在此

2、基础上围绕着理论构思，运用文献分析和问卷调查相结合的方法，对上海广拓离职的新员工进行问卷调查，再结合由问卷调查得到的数据进行综合分析，结果表明引起上海广拓新员工离职最重要的是员工的年龄及个性特征、招聘中信息不对称和新员工导向培训的不完善。最后结合研究结果，对管理者提出改善新员工离职现状的方法，包括：实施“员工关怀计划”、规范招聘活动以及完善新员工导向培训。希望通过本研究能够控制上海广拓新员工离职率，提升企业竞争力。关键词:小企业 新员工 离职 招聘 沟通 培训Abstract With the transformation of Chinas labor market , new employ

3、ee turnover has become a serious problem plagued small business development. In this paper, the Shanghai-guangtuo Beijing Branch staff for the study, investigate the real cause of his departure , which has some suggestions for improving the feasibility of the new Shanghai -guangtuo staff turnover pr

4、oblems. This article briefly introduces the theory of employee turnover , and then describes the problem and the significance of the study , based on this theory revolves around the idea of using literature analysis and questionnaire method , for new employees to leave Shanghai-guangtuo conducted a

5、questionnaire survey combined with data obtained from the survey conducted a comprehensive analysis of the results showed that the new extension caused by staff leaving Shanghai Guangtuo most important is the lack of security staff , imperfect and asymmetric information in recruitment of new employe

6、e orientation training . Finally, the results, leaving the status of new employees to improve methods , including the manager asked : implementation of the employee care plan to regulate recruitment activities and improve the training of new staff orientation . I hope through this study is able to c

7、ontrol the new Shanghai -guangtuo staff turnover , improve the competitiveness of enterprises Keywords: Small company new employees employee turnover recruitment Communication Training目 录摘 要IAbstractII引 言. . .11 相关概念及国内外研究成果综述21.1相关概念22221.2国外相关研究成果综述2332 上海广拓新员工流失现状444456上海广拓新员工离职的影响分析63 上海广拓新员工流失的

8、原因分析7新员工离职问卷设计7新员工离职问卷结果分析8员工个人学历、年龄、性格特征因素99101010114. 上海广拓新员工流失的对策和建议11“员工关怀计划”121212124.2完善招聘计划，规范招聘活动，实现人岗匹配13131313131414结 束 语15参 考 文 献16致 谢17引 言随着市场经济体制的不断完善，只有人才合理流动，才能加快经济的发展。与此同时，人才市场不断发展和完善，各种政策和制度的健全，为人才合理流动解除了后顾之忧。当前，企业人才的流动率越来越高，但令公司非常头疼的一个问题是，企业在花费了巨大的时间和精力之后而招到的员工，却经常在入职很短的时间内就离职了，有的甚

9、至在试用期内就匆忙离职。这经常让企业感到迷惑，新员工为什么在试用期还没结束就选择了离职？采取什么样的措施才能降低新员工的离职率？ 离职原因以及方式有很多种，有主动离职（俗称“跳槽”）和被辞退两种形式，其中新员工主动离职的比例非常高，给企业带来了非常大的损失。虽然国内外很多学者对于员工流失问题做了很多深入地研究，但对小型企业新员工流失方面的研究仍然较少，很难给上海广拓就其新员工流失问题提供切实可行的借鉴和参考。针对这个局限，有必要以“小企业”和“新员工”为切入点，针对上海广拓新员工流失问题的实际情况进行深入分析研究，探求在小企业引起新员工离职的真正原因，并希望在此基础上为上海广拓对新员工流失管理

10、方面提出一些建议。本文将通过相关文献分析和问卷调查分析的方法，深入挖掘引起新员工离职最重要的一些原因，并根据以往研究成果结合上海广拓实际情况，为其人力资源管理提供有借鉴意义的解决思路。1 相关概念及国内外研究成果综述1.1相关概念离职有广义和狭义两个定义，本文中所提到的离职是狭义的定义，即一个员工离开公司，终止与公司的劳动合同。离职也有主动与被动之分。主动离职是指员工因为某些原因自愿离开公司，终止与公司的劳动合同关系；被动离职是指员工被公司解雇而非自愿的离开公司。本文中所研究的新员工离职是指新员工根据自己的意愿自愿离开公司，是主动离职。 上海广拓北京分公司的新员工试用期为3个月，并且公司是一个

11、以销售为主的公司，公司招聘的绝大多数新员工都为销售人员，所以本文中所提到的新员工符合两个条件：一、入职时间在三个月之内的正式员工；二、为销售人员。新员工导向培训亦称为岗前培训、职前培训、入职培训等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。这种背景信息对员工适应新环境、做好本职工作起着导向性的作用。因此，导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍并融入企业组织中，使新员工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训。1.2国外相关研究成果综述早在20世纪初期，经济学家们就开始研究员工的离职问题。莫林斯基是最早研究员工离职问题的学者，他把离职原因归为个人原因、组织原因和经济机会原因三

12、个方面。个人原因主要是指员工个人的感觉、态度对离职的影响；组织原因指公司在招聘、培训等人力资源管理方面存在的问题导致的离职；经济机会原因主要指劳动力市场状况对员工离职的影响。热菲亚则把离职原因分为以下几个方面的因素：员工自身因素(如年龄、家庭状况、性格特征等)；市场因素(劳动力市场的供求关系)；员工对待工作的态度(如工作满意度、工作期望等)；公司制度因素(如薪酬福利、工作条件等)。由于就业观念以及劳动力市场环境发生变化，员工离职问题成为困扰企业的普遍性问题，极大地增加了企业的人力资源成本。但公司更加注意核心员工的流失，并不是很在意新员工的流失。这种被忽略的情况造成了企业许多不必要的成本支出，使

13、企业人力资源工作陷入“招聘离职再招聘再离职”的怪圈中。国内的一些学者从员工的就业观念、工作的不安全感、招聘中的虚假承诺以及主管的关怀不够等角度分析新员工离职率高的原因。刘玥在我国企业新员工离职流失问题分析及对策一文中指出新员工离职率高的原因在于员工的就业观上。一方面，大多数员工对待岗位的流动性持乐观态度，从而导致一些新进入职场的员工往往把第一份工作视为跳板, 期待获得工作经验后再去寻找有前途的企业中对自己前途有利的职位, 进而提升新员工的离职率。另一方面，求职者在就业的选择上在重以下两点：一是这个企业是否有前途；二是自己在该企业是否有前途。大多数员工都非常看重公司的发展前景，因为公司的发展前景

14、和员工个人利益是息息相关的。因此降低新员工离职率的方法是公司制定有利于员工与公司同步发展、双向有利的员工职业生涯规划，从而提高新员工的忠诚度，降低新员工的离职率。苏进在人员选拔与聘用管理中认为可以从外部环境、企业及员工个人三个方面来分析员工流失的原因。一、外部环境因素。包括企业所处环境的政治、经济、文化等因素的影响；激烈的市场竞争使得企业间互挖墙脚；社会就业水平。二、企业因素。包括报酬作为激烈手段的缺失；领导的管理水平和风格；员工的发展空间；企业文化。三、员工个人因素。包括年龄结构、个性特征、性别。于然在通过真实工作预览降低新员工离职率一文中指出招聘中的信息不对称是新员工离职率高的重要原因。目

15、前的研究大多数认为在招聘的过程中，企业并不能完全了解应聘者的相关情况，一些面试的测评技术似乎也不太起作用。其实，在招聘过程中，求职者往往是比较被动的，也不是很了解公司的相关情况。因此，公司应该通过真实的工作预览来降低新员工的离职率，真实的工作预览能基于应聘者的角度减少招聘过程中的信息缺失问题，其实质是公司在招聘的过程中秉承的“公开、坦率”的精神。1.4、研究目的与意义上海广拓北京分公司新员工在适应期内离职率非常高，不仅增加了公司的招聘与培训成本，还给企业形象造成了一定的影响。因此，新员工在适应期内的高离职率已经是公司需要迫切解决的问题，同时也是其它很多中小型企业面临和需要解决的问题。在人力资源

16、管理方面虽然有很多关于新员工在适应期内的离职原因分析的文章，但是很少有专门针对小企业新员工离职原因的分析，无法给小企业的新员工离职问题提供具有借鉴意义的解决思路。本文将结合小企业的实际情况以及国内外相关理论，从外部环境因素、公司因素和员工个人因素三个方面对新员工离职问题进行分析，从而有效控制小型企业新员工在适应期内的离职率。2 上海广拓新员工流失现状上海广拓信息技术有限公司是中国领先的安防整体解决方案提供商。上海广拓一直致力于用技术的进步，创造安全的生存环境。公司在安防领域提供先进的产品、解决方案与专业的服务，已成功为数万家企业和政府提供了安防服务，客户遍布全国32个省、市和地区。上海广拓是上

17、海市政府认定的高新技术企业、软件企业，脉冲电子围栏国家标准的第一起草单位，中国安防协会副理事长，一级安防资质企业，拥有20多项国家专利，多项软件产品被上海市政府认定。我所实习的企业是上海广拓信息技术有限公司北京分公司，成立与2008年，公司规模在50人左右。公司的组织结构如图2-1。总经理销售部人事部技术部销售A部销售C部销售B部图2-1 上海广拓北京分公司组织结构图上海广拓信息技术有限公司是集研发、生产、销售以及售后服务于一体的中小型企业，但研发和生产基本上都是由上海总部负责，北京分公司主要负责北方市场的销售，可以把我所在的实习公司归类为“销售型企业”。因此本文中所界定的新员工主要指销售岗位

18、，即区域销售经理。销售岗位的人数占到公司总人数的百分之八十左右，他们是公司创造业绩的源泉，也是企业生存和发展的基础。根据对上海广拓北京分公司员工档案的整理和分析，以及同公司员工的简单沟通，发现上海广拓近两年一共招聘35名新员工，具有以下一些特征： (1)上海广拓北京分公司销售人员的学历水平中等，均为大专及以上学历，其中大专生28人，本科生7人，如下图2-2所示。公司销售的产品主要是电子围栏和视频监控，销售人员需要对产品知识有一定的了解，这就要求销售人员有一定的学习能力，因此公司在招聘的过程中就明确规定学历必须大专及以上。图2-2销售人员学历构成图（2）从年龄层次上来分析，上海广拓销售人员呈年轻

19、化特征：其中20岁-25岁的员工20人，占工人总数的57%。26岁-30岁的员工11人，30岁以上员工4人，分别占调查生产员工总数的32%和11%，如下图2-3所示。图2-3 销售人员年龄比例图（3）从性别上来分析，男员工31人，占89%。女员工4人，占11%，如上图2-4所示。因为公司的销售模式为“渠道销售”，销售人员有时需要扛着电子围栏去见客户，给客户做演示。所以一线销售人员都是男性，只有销售助理为女性。图2-4 销售人员性别比例图 新员工离职率是以某一单位时间（本文根据选题的实际情况以季度为计算单位）的离职人数，除以单位时间内入职人数后乘以100%。新员工的离职率如公式2-1表示:新员工

20、离职率=(离职人数/入职人数)*100% (2-1)上海广拓近两年（2月至5月）新员工离职情况如表2-1所示：表2-1 上海广拓近两年（2月至5月）新员工离职情况年份新员工离职人数57新员工入职人数1520技术工人流失率（%）33%35%从表中数据我们可以看出，在近两年的招聘旺季（公司主要在年后至5月招聘新员工，一方面是拓展新一年业务的需要，另一方面是弥补老员工离职的缺口），新员工的离职率都是非常高，达到了三分之一。 上海广拓北京分公司的高离职率对公司和员工本身都产生了一些不良影响，以下对这些影响进行分析：(1)增加企业成本。新员工的流失会导致公司损失了为招聘此员工所花费的招聘费用和培训费用,

21、同时还要花费再次招聘和再培训的费用，从而增加企业的成本。(2)影响企业其他员工尤其是新员工的士气。新员工虽然在公司待得时间不长，但也会形成或者加入某个非正式的小团体，一个新员工的离职可能对小团体内部的其他员工造成直接或者间接的影响。(3)对公司的业务开展造成影响。公司在每年的2月至5月是招聘期，为新一年的工作开展作储备，可能会因为新员工的离职造成工作无法及时开展。(4)给新员工带来时间和精力上的损失。新员工在入职的一段时间内，无法接受公司的相关情况而选择离职，会使这个员工重新花时间和精力寻找新工作。3 上海广拓新员工流失的原因分析 为了使论文分析具有严谨性、针对性和科学性，我打算用问卷调查法对

22、离职的新员工进行调查。因此，本文将根据国内外相关文献和关于此问题的构想来设计问卷，了解公司中的新员工离职的原因。 问卷的设计采取借鉴国内外经验、立足企业内部现实的思路，从以下两方面着手问卷的设计:第一：查阅文献。尽可能地找到相关领域的文献资料，分析以往研究中关于新员工离职原因的情况，特别是重点研究了国内的学者对新员工离职原因的研究成果。第二：对人事主管进行访谈。由于来公司的时间不长，对公司的很多情况都没有深入的了解，在和主管交流的过程中，让我切实的体会到了公司在招聘和培训方面所存在的问题，因此在设计问卷的时候能够更加侧重于招聘和培训方面的问题。在这两部分的基础上，最后设计出了关于上海广拓北京分

23、公司新员工离职原因的调查问卷，本问卷主要基于三个维度展开，分别是员工个人因素、企业因素以及外部环境因素。调查维度见表3-1。表3-1 上海广拓调查问卷维度分析调查维度内容考虑个人因素考察个人的年龄结构、个性特征以及性别等。企业因素考察企业的招聘、培训的有效性、企业文化以及领导者的管理水平。外部环境因素考察劳动力市场情况、社会就业水平以及企业间的人才竞争等。 问卷共设计了18题，其中个人因素为1-5题；企业因素为6-13题；外部环境因素为14-18题。每一题都为5个选项，从“非常符合”到“非常不符合”分别记5分、4分、3分、2分和1分。每一题的得分越高则表明该题目与新员工离职原因的相关性越高。问

24、卷得分与新员工离职原因相关性参考标准见表 3-2。表 3-2 激励满意度水平参考标准得分（分）相关性4-5非常相关3-4比较相关2-3一般1-2比较不相关0-1非常不相关本次问卷调查共12人，都是上海广拓在试用期内离职的销售人员。问卷先求出每一题的平均分，再求每一维度的平均分，具体情况如表3-3，表3-4，表3-5：表 3-3 “个人因素”维度评分汇总表维度题号、考察因素平均分（分）汇总（分）个人因素由上表可知，新员工离职原因受到个人因素的影响比较大，其中学历、家庭负担和对就业难度的看法对新员工离职产生了非常大的影响，这也和离职的新员工的特征相符合。在离职的员工中，本科生的离职率非常之高；25

25、岁到30岁之间的员工离职率也非常高，因为这个年龄段的员工一方面对自己充满信心，对就业环境比较看好；另一方面，他们的生活负担也比较大，渴望挑战高薪。表 3-4 “企业因素”维度评分汇总表维度题号、考察因素平均分（分）汇总（分）企业因素6.招聘7.招聘8.培训9.培训10.培训11.领导水平12.企业文化13.职位晋升 由上表可知，在“企业因素”维度中，招聘与培训两个方面对新员工离职原因的影响是最大的，表面公司在招聘与培训这两方面都是存在着一定的问题的。表 3-5 “外部环境因素”维度评分汇总表维度题号、考察因素平均分（分）汇总（分）外部环境因素14.劳动力市场15.企业间竞争16.经济环境17.

26、收入水平18.城市吸引力由上表的数据可知，外部环境因素对于新员工离职的影响不是很大，因为新员工刚来到公司，一般不会因为劳动力市场状况等外部环境因素而离职。综合以上数据，可以将新员工离职率高的原因归为三个方面，分别是：员工个人的年龄、学历等内在因素；招聘中存在的信息不对称；培训的不正规。虽然其它仍有一些原因导致新员工离职，但不是主要的原因，因此不是很具有代表性，有待考证。因此，以下就上面提到的三个原因进行一一分析。3.3员工个人学历、年龄、性格特征因素根据对新员工的特征以及问卷数据的分析可知，新员工的年龄、学历和性格特征是影响新员工离职的重要原因。 一般来说，在年龄和流动性之间，存在着明显的反比

27、关系。劳动者的年龄越小，流动性就越大。研究显示，员工流动与年龄的负相关关系是一贯性的，较年轻的员工有更大的流动可能性，这是因为：年轻员工精力旺盛，对所在企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新的工作岗位的机会，不惧怕失败，这样流动起来较为容易；工作收入较低，无保障，更换工作可能获得更大收益，而且成本较低。 据一项研究显示，本科生对工作的满意度是最低的。尤其在一个以专业学历为主的公司，本科生更是觉得不工作，得不到应有的重视，这必将产生对公司以及工作的不满和抱怨，如果不满没有得到很好的缓解，将导致离职。一般来说，具有冒险精神的员工较之保守员工，更加容易出现流动现象。他们相信自己能掌握命运，认为

28、自己是命运的主人，勇于承担责任。他们不愿意在缺乏主动性的部门工作，而更愿意寻求具有自主性、挑战性的工作。自尊心强的员工对自己的能力有较大的自信，喜欢选择难度较高的工作。一旦其在企业中得不到重视，很可能产生离职的欲望。在招聘的过程中，往往存在“信息不对称”的现象，企业无法全面了解求职者的性格特征等内在品质，求职者也很难全面的了解用人单位以及工作的实际情况。有一些用人单位利用应聘者，特别是单纯、容易轻信的毕业生求职心切的心理，在招聘中或空虚承诺，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引应聘者。到岗之后，组织承诺的待遇不能及时兑现的情况时有发生。在我实习期间，给我最大的感触就是“企业招人”其实跟求职者“找工作

29、”是一样的，即找工作容易，但找到合适的工作不容易；企业招人也是一样，招人容易，招到合适的人不容易。对于一个小企业而言，招到合适的员工就如同一个毕业于普通大学的应届生找到合适的工作一样，非常的不容易。对于销售人员来说，企业在招聘过程中的竞争压力尤其大，因为几乎每一个企业都是需要销售人员的，这种现象在招聘会的现场尤其明显，每一个参加招聘会的公司都在大量的招聘销售人员。上海广拓的面试流程分为三个部分，第一轮面试是人事部作初步的筛选；第二轮面试的销售部经理在业务方面考察面试者，如果面试者通过了第二轮面试，就意味中公司看中了他，主动权就到了面试者的手中；第三轮面试就是由人事部经理和面试者谈具体的薪资待遇

30、了。人事部经理在第三轮面试时所遇到的问题就是：销售部经理看中一个人不容易，我们要如何使这个求职者留在公司。上海广拓在同其他公司比较起来具有明显的劣势，公司是一个分公司，发展前景不是很明朗，而且公司规模不大，无法成为求职者的一个理想的“跳板”，求职者存在一个普遍的心理就是“去大公司能够得到更好的发展”。为了能够找到公司中意的求职者，人事部经理往往在以下两个方面做文章。一方面是薪资待遇，销售人员的工资构成是底薪加提成，五险一金，带薪休假，带薪旅游等福利也都有。公司的底薪是3700，算是比较高的，问题就出在了提成上了，公司规定的提成是3%，但对于一个员工每年的销售额说的比较模糊。在和一个公司员工的沟

31、通中发现，公司的基层销售平均一个月的工资也就是4200左右，因为公司的销售额不高。另一方面是员工的发展路径，在谈薪资的时候，人事经理会说公司每年都会薪资评级，如果表现好，销售的级别会相应的提升，基本工资也会提升。但虽然每年都是薪资评级，可是能够提升级别的只是个别人，而且销售业绩跟地域有关，经济发达的地区销售额普遍较好。另外，级别提升以后基本工资也只能涨三百。以上两方面是新员工心理落差较大的最主要员工，也成为新员工离职的导火索。新员工进入一个组织，必须经历组织社会化的阶段。组织社会化是指新员工转变为合格的组织成员的过程。有效的社会化包括员工为胜任本职工作做准备，对组织有充分的了解以及建立良好的工

32、作关系。新员工导向培训则是员工实现组织社会化的重要途径和方法。新员工在进入企业组织之前，每个人的工作经历、价值观念、文化背景等各不相同，与企业组织文化也不完全一致。新员工在招聘阶段，虽然对公司的形象、产品、市场及要承担的工作职责、薪资待遇等有一定的了解，但很可能是比较片面或零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对新员工进行导向培训，极易产生现实冲突，即新员工对其新工作环境怀有的期望与工作实际情况之间存在差异。这种差异会使新员工产生失落感或挫败感。上海广拓在新员工导向培训中是存在一定的问题的，因为公司在招人的时候比较被动，为了防止合适的员工被别的公司抢走，都希望合适的员工尽快的入职，而不是

33、在一个统一的时期一起入职。这导致公司在做新员工导向培训时比较零碎，安排的也不是很合理，对各个培训项目没有一个统一的规划，有时想到什么就培训什么，有时候新员工往往一整天都没有事情可干。新员工导向培训的不正规、不系统让新员工对公司的印象变得很差，尤其是那些认为自己比较优秀的新员工，往往会认为公司是一个不正规的公司，没有什么发展前途。4. 上海广拓新员工流失的对策和建议新员工的过多流失将给企业带来非常大的不利影响，不仅提高公司的招聘与培训成本，还将对公司员工的士气产生负面的影响。如何留住新员工是企业对新员工在人力资源管理方面的基本出发点，是企业在选择员工保留措施、设计新员工人力资源管理策略的主要内容

34、。结合第三章针对上海广拓北京分公司新员工离职的问卷调查以及离职原因分析，本章对如何改善新员工流失的现状提出了以下几点对策建议：“员工关怀计划” 由于中国劳动力市场的转型，很多地方的劳动力市场不再是以前那种供过于求的场面，而相继出现了“用工荒”的现象。随着老一代农民工退出劳动力市场，新一代外来务工人员正式成为劳动力的主力大军，而这些新一代的工人处在信息化暴涨的年代，他们比老一代工人更容易接受新鲜事物学习新知识，具有更高的学历。根据“马斯洛需求层次理论”，这些新一代的工人不再像老一代工人那样仅仅追求生理和安全的需求，他们更看重社交和尊重的需求，甚至是自我实现的需求，渴望得到公司的尊重和重视。对于上

35、海广拓北京分公司而言，应该认真贯彻落实“员工关怀计划”，加强与新员工的沟通，了解新员工在工作中甚至生活中遇到的困难并及时给与援助。具体来说，应从以下三个方面实施“员工关怀计划”：新员工在进入公司后的适应期遇到最大的困难就是业务方面的问题，销售部门的主管能够更加理解新员工所遇到的困难并能给与最恰当的建议。另外，销售部门的主管在同新员工沟通时，需要注意给予工人平等的地位，让其感觉到自己得到了重视，这样才能说出自己的真实感受和想法。同时，管理层还应该抓住一切机会，比如组织一些业余活动，充分体现对新员工的关怀，感恩其对公司所做的贡献，使新员工产生对公司的归属感，同时也消除其对管理者的抵触情绪，真正把公

36、司作为一个家，尽其所能为公司创造最大的利润价值。人事部门可以在新员工入职的三个月适应期内定期进行心理访谈，访谈的重点在于新员工对公司的一些看法和感受，以及在人事制度方面的一些疑问。另外，人事部门应该对新员工的职业生涯规划提供帮助，将新员工的职业生涯规划同公司的发展联系在一起，提升新员工对公司的归属感。 指定一名表现比较优秀的老员工作为新员工的辅导员，因为无论是上级主管还是人事部门的访谈，新员工都会有一些或多或少的顾虑，而在与自己的同事的沟通中会更加的自然，并且能够更好的融入到公司的文化氛围中，形成良好的人际关系。但是，在任命辅导员的过程中要注意两个问题：一是给与这名老员工适当的经济补助，提高老

37、员工的积极性；二是这名老员工所负责的销售区域应该和新员工不一样，以免产生过度竞争，在传授经验的时候有所保留。4.2完善招聘计划，规范招聘活动，实现人岗匹配 招聘的有效性能够有效的降低新员工的离职率，针对上海广拓北京分公司的实际情况，应从以下三个方面着手提升招聘活动的有效性：在招聘的过程中出现的一些“虚假承诺”跟公司的招聘计划不完善具有很大的关系，公司往往处于“急聘”的状态，遇到合适的员工难免会想方设法的留下来。要想解决这个问题，只能完善招聘计划，使公司能够轻松的应该员工的离职，尽量做到防患于未然，能够在招聘过程中处于主动的地位，而不是被动的地位。在同面试者沟通的过程中，要将公司同求职者置于一个

38、平等的位置，不仅要了解求职者，更要将公司的实际情况告诉求职者，尤其是薪资待遇等敏感的问题，如果这些敏感问题无法满足新员工，就算招进来，新员工也会很快就离职，这对于企业和求职者都是一个非常大的损失。人岗匹配不仅是新员工的工作能力能够胜任销售工作，更加通过多种面试手段考察新员工性格方面的适应性。上海广拓北京分公司的企业文化是比较积极向上的，员工的年龄普通比较小，以刚毕业的大学生为主，都是外地人，大多数都非常能吃苦，工作中干劲十足。并且公司的人际关系比较融洽，领导也都比较平易近人，没有“官架子”。因此，在招聘的过程中，一定要多考察员工的性格是否能够适应公司的企业文化。如果新员工不能认同公司的企业文化

39、，就很难融入到公司的大集体中，离职也是时间的问题了。新员工导向培训是使新员工快速融入企业文化的重要途径，也是降低新员工在适应期内离职率的重要手段。应从以下两个方面着手，规范新员工导向培训： 上海广拓的新员工培训活动最大的问题就是系统性不足，虽然有一系列的培训项目，但在培训项目的安排上存在很大的问题，造成新员工对组织的信心不足。因此，上海广拓应在新员工培训上加大投入，公司领导要重视新员工培训。在员工入职之前安排好相应的培训项目，让新员工在进行入职培训时“有章可循”。目前很多小企业的新员工导向培训都是流于形式，对新员工起不到应有的帮助。对于上海广拓而言，要想健全新员工培训效果反馈机制，可以从三个方

40、面着手。一、销售主管的大力支持。不要把新员工导向培训仅仅当成人力资源部的任务，而应该是人事部和销售部共同的任务，人事部和销售部之间应该是人事部“搭台”，销售部“唱戏”的关系。二、加强培训考核。在新员工导向培训结束以后，要及时对新员工的培训效果进行考核，考核一定要严格，否则就起不到应有的效果。三、将考核结果与培训负责人的工作业绩想挂钩。结 束 语 本文论述了上海广拓北京分公司新员工的特征，流失现状，以及给公司带来的消极影响。全文的撰写建立在对相关文献的大量查阅以及对上海广拓新员工的问卷调查基础上，力求通过实证研究的方式客观反映上海广拓新员工流失的真实原因，主要包括：由于与上级缺乏沟通导致存在不安

41、全感；招聘中存在的信息不对称；培训的不正规导致新员工对组织缺乏信心。而对其离职原因的探求最终目的是要提出可行的解决方案：实施员工关怀计划；规划招聘活动以及完善新员工导向培训等。在将这些研究结果反馈给上海广拓北京分公司后，公司人力资源部经理表示将以此研究成果作为参考，逐步改进公司人力资源管理现状，控制新员工流失率。参 考 文 献1Benson S V. Planning new jobs can reduce turnover of new employees.J. Provider (Washington, D.C.),1991,25-28.2刘玥,李东坡.我国企业新员工离职流失问题分析及对策

42、C.西南民族大学学报自然科学版,2010,48-51.3苏进.人员选拔与聘用管理M.北京:中国人民大学出版社,2007.4于然.通过真实工作预览降低新员工离职率J.中国人力资源开发,2009，55-58.5D.厦门大学,2007.6马雪玮.新员工主管支持感与离职倾向之间的关系D.山东大学,2013.7石金涛.培训与开发M.北京:中国人民大学出版社,2009.8 刘昕.薪酬管理M.北京:中国人民大学出版社,2007.9陈艳春.蓝天公司新员工离职问题研究D.吉林大学,2010.10任慈.基于组织承诺理论的新员工离职倾向研究D.南京航天航空大学,2010.11“闪辞”离职现象的原因分析及对策研究J.

43、市场研究, 2013,21-24.12黄颖婕.大学毕业生职业适应期离职原因与对策研究D.重庆大学，2012.13许静静.工作不安全感对大学生新员工离职倾向的影响研究D.哈尔滨工业大学,2011.14斯蒂芬P罗宾斯.组织行为学M.孙健敏,李原译.北京:中国人民大学出版社,2005.15曾湘泉.劳动经济学M.上海:复旦大学出版社,2010.16马淑婕,陈景秋,王 垒.员工离职原因的研究J.中国人力资源开发,2010,18-20.17McDonnell,Peter J. A contrarian view of employee turnover J. Ophthalmology Times,201

44、4,4-6.18Frederick Hornberger. Attract and keep good employees J. Contractor Tools and Supplies,2005,14-18.致 谢感谢导师葛新权老师，他治学严谨，在繁重的事务下，对我给予悉心的指导、提供无微不至的帮助，这一点我将永远铭记在心。感谢大学任课老师给予我的帮助，学院领导对我的关心，相关学者的支持。感谢上海广拓北分公司为论文提供的详实数据以及相关建议。此外，还要感谢在百忙之中抽出时间审稿和参加论文答辩的老师们，感谢对本文的意见和建议，这样我才能更快的意识到自己的不足，加以改正，得以提高。在论文写作过程中，曾多次遇到写作误区和盲点，所幸最得到了老师们的悉心指导和教诲，在此再次表示感谢。