商业银行人力资源的成本计量模式研究(13页).doc

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1、-商业银行人力资源的成本计量模式研究-第 13 页商业银行人力资源的成本计量模式研究摘 要：随着高新技术革命和经济全球化推动了知识经济的产生与发展，人力资源成为企业最宝贵的财富之一，对人力资源的开发、利用和管理将是企业发展的关键性因素，人力资源会计也成为当今会计理论研究的前沿问题之一。目前研究中所存在的人力资源计量模式，主要包括了成本计量模式和价值计量模式。笔者将对相关资料进行总结，阐述人力资源会计的涵义及主要计量模式，并开展宁波商业银行的人力资源成本计量模式相关调研，在此基础上得出研究结论。关键词：人力资源会计；成本计量；商业银行；实证调研Abstract：With the developm

2、ent of information technology and economic globalization , we are facing tne overwhelming trend of knowledge economy . Human resources have become one of the most valuable wealth of enterprise. Human resources development、utilization and management will become the key factor of an enterprise.Human r

3、esource accounting also become the forefront issues of accounting theory research now. Currently, there are some human resources measurement modes l in the present research,mainly including the cost measurement model and value measurement model. The author will summarizes the related material, elabo

4、rated the meaning of human resource accounting and the main measurement model.and conduct related research at human resource cost measurement model of Ningbo commercial bank. Based on this research conclusions, Proposes research conclusions.Key words： Human resource accounting ；Cost measurement；Comm

5、ercial banks；The empirical research1商业银行人力资源成本计量模式的涵义及特征人力资源会计的涵义及主要计量模式.人力资源会计的涵义人力资源即劳动力资源，属于经济范畴。把人力资源纳入会计核算的范围，就形成了人力资源会计。它是会计学的一个崭新分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，它的目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。人力资源会计最早由美国密西根大学的赫曼森教授于1964年在其著作人力资源会计中提出，他把人力资源会计定义为对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。19目前比较权威的定义是由美国会计学会人力资源会

6、计委员会提出的：“认为人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。” 19人力资源会计主要有两方面的内容：人力资源会计的确认以及人力资源的计量。对人力资源确认的首要问题，是人力资源能否资本化。这需要我们转变传统的资产观念。衡量是否为资产的重要条件，是看其能否给企业带来经济利益。通过对人力投资与产出的分析，可以给企业创造潜在的、巨大的经济利益。人力资源的计量是准确衡量人力资源的基础，同时也是关系到人力资源会计是否有可操作性的关键。151人力资源会计的主要计量模式选择合适的模式对人力资源进行计量，完整、客观地反映企业中人

7、力资源的状况，有利于信息使用者作出正确的决策。目前比较成熟的人力资源计量模式有两种：成本计量模式和价值计量模式。2成本计量模式是从对人力资源投入的角度，来确认和计量支出的人力资源成本计量，对取得、开发、重置等人力资源所引起的成本进行计量和报告。人力资源成本是一个组织为了实现自己的目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源成本会计应用传统会计理论与方法，把会计主体用于人力资源身上的投资，即人力资源成本，按照其具有提供未来服务或经济效益潜力的性质，确认为资产，并进行计量与报告的过程。价值计量模式是从人力资源产出的角度来确认人力

8、资源为企业创造经济价值的人力资源价值计量方法。人力资源的价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的、创造性的劳动能力，这种能力的外在表现即人在劳动中创造的价值。人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告的过程，它能反映过去和未来能够创造的人力资源价值。其中，人力资源成本计量是较早提出来的、运用比较广泛的人力资源会计模式。国内外许多学者就人力资源成本计量展开了大量的探讨,范围涉及了人力资源成本的构成内容、人力资源成本的计量基础、人力资源成本的计量方法等问题。笔者将对人力资源成本计量模式特点进行归纳总结，并在开展部分商业银行调研的基础上，对商业银行人力资源成本计量模式进行深入研究。商业银行

9、人力资源成本计量的涵义及特征 .商业银行人力资源成本计量的涵义 商业银行是经营货币的特殊行业，同时也是人才密集、以诚信赢得信誉、以优质服务获得生存与发展的市场主体。商业银行的人力资源成本计量是商业银行运用成本计量模式对取得、开发和重置人力资源而引起的成本变化进行计量与报告的过程。7根据商业银行的特性,我们认为商业银行的人力资源,指在一定时期内为该商业银行服务,或服务过的所有人员身上蕴藏的脑力和体力劳动能力及其社会影响力。这些劳动能力和社会影响力尽管最终属于个人拥有,但是,由于商业银行为获得这些人力资源有投入支付,并与这些人力资源的载体劳动者，形成了契约关系。因此按照契约关系,商业银行已经在法律

10、上取得了对这些人力资源在契约规定的期限内和规定的工作时间和范围内的使用权和控制权。对这些人力资源的开发利用是能为商业银行创造经常社会效益,即创造价值。所以,商业银行的人力资源成本是指商业银行取得人力资源进行人事管理等过程实际发生的取得、开发、使用、保障、离职、安全等方面的实际支出,即商业银行在运营过程中以直接支付方式或间接支付方式用于商业银行人力资源身上的全部费用。.商业银行人力资源成本计量的特征.1精确性计量与模糊性计量相结合商业银行经营决策的正确与否，取决于会计信息的质量和对信息的正确分析运用，因此要求会计计量的结果越精确越好。传统会计一贯地运用货币计量方法来表现经济事物，我们称之为精确计

11、量方法。如“利润”对应利润额是多少，是一个确定数。但是会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。人力资源会计以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的, 影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素，也非货币计量所能确定，因而人力资源会计应该合理地运用非货币计量方法。非货币计量方法表现事物的特征，如某职工工作态度的好坏,是一种模糊概念, 所做的判断没有严格的界定依据, 因此我们称之为模糊计量方法。对于商业银行而言，一方面既要采用以货币表示的精确计量，另一方面，对于一些无法用货币表示的人力资源方面的特征，如企业文化、职工凝聚力等，需要采用模糊计量方法，需要将两

12、者结合起来共同提供银行人力资源方面的信息，为经营决策提供更为科学、准确的决策依据。10.2分类计量人力资源会计的成本计量有三种计量方法。第一，历史成本法。是以商业银行中人力资源的取得、开发、安置 、遣散等实际成本支出为依据 ,将其资本化的会计计价方法。历史成本法操作简便、数据准确 ,具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异 ,人力资源的增值或摊销不直接与人力资源的实际生产能力相关联 ,拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,不同的地区经济发展、地理位置不同,在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。第二，重置成本法。在当前的条件下 ,对

13、重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两部分 一个是由于银行现有雇员离职产生的成本，另一个是取得、调人其替代者的成本。该方法提供的信息具有决策上的相关性,可是由于对什么是相同的人力资源 、重置成本到底有多大等问题，标准确定时受主观性影响过强 ,从而限制了其应用范围。第三，机会成本法。机会成本法是以员工离职使银行蒙受经济损失为依据，进行计量的计价方法。一些工龄长、手中拥有较多客户资源的员工，离职对银行造成的经济损失会比较大。这种计价方法接近人力资源的实际经济价值,但和传统会计模式相距较远 ,导致核算工作量繁重。这种计算方法适用于员工素质较高、业务能力强且机会成本易于获得的员工的

14、成本计算,如高级客户经理、优秀员工等。2 商业银行人力资源成本计量模式的理论分析计量单位会计计量单位是指不同会计计量标准所运用的各种量度单位。它是会计计量对象可计量性的特征之一，是会计计量运用不同计量标准实施会计计量的前提条件。会计计量单位主要包括名义货币单位和不变货币单位两种。名义货币计量单位是指某一国家法律规定使用的货币单位。它在一定时期内是相对稳定的，只要国家不对其发行的货币单位价值进行调整，那么名义货币计量单位是不变化的，它实际上是货币自然属性的计量单位，具有相当的稳定性，因此是会计货币计量的基础。不变货币单位是对名义货币单位的调整或变换形式，是按照一定时点的实际货币购买力换算后的计量

15、。人力资源成本计量，属于成本计量模式中的分支。一般采用名义货币计量单位。其优点是数据的客观性和操作的简便性。由于它是由经济业务发生当时买卖双方根据市场情况共同决定，不必按不变货币进行调整，实际操作起来比较简便，现行成本会计模式也采用名义货币计量单位在商业银行的人力资源成本计量模式中，理论上也多采用名义货币计量的单位。但是仅有货币计量是不够的，银行中人力资源的许多特性是货币指标无法衡量，而且影响人力资源的一些个人、社会诸方面的因素，也非货币计量所能表示的。因此，人力资源会计必须合理的应用非货币计量单位。这些非货币性单位包括自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明等等。随着世界经济的发展，世界上大

16、多数国家都出现了持续通货膨胀，货币的价值一跌再跌。在这种情况下，继续以名义货币作为会计的计量单位就难以提供真实可靠的会计信息，于是，人们设计了不变货币单位，试图以此来反映和消除通货膨胀对会计计量单位的影响。人力资源计量的核心是成本及价值的计量，目前在成本模式中更多地采用名义货币计量单位，而在价值模式中会采用两者结合的方式，以求提供更可靠的会计信息。人力资源的计量属性按照其成本的习性可分为：人力资源成本的历史成本属性、重置成本计量属性和机会成本计量属性。其中，历史成本属性是以企业取得开发和使用人力资源时，实际发生的支出来计量人力资源成本，反映的是企业人力资源的实际成本。重置成本属性是指以现实的物

17、价下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的支出，作为企业人力资源的成本。机会成本属性是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业带来的经济损失。商业银行对人力资源成本计量属性的选择，需要结合实际应用情况。商业银行的会计目标是会计信息系统的运行方向，不同的目标要求选择不同的计量属性作为其计量基础，现实况下，单一的成本计量属性并不能完全满足商业银行人力资源信息使用的需要，因此，人力资源成本模式必须适应现代企业经济的发展，选择适当的计量属性，以此构建合理可行的计量模式。3.商业银

18、行人力资源成本计量的调查分析我国加入WTO以后，金融行业对外开放不断扩大，外资银行不断进驻国内金融市场，在抢占市场份额的同时，也参与争夺人力资源。随着社会的发展和科技的进步，人力资源成本将在商业银行中发挥越来越重要的作用。通过一段时间的准备，笔者以问卷调查的形式调研了中国银行宁波分行、工商银行宁波分行、深圳发展银行宁波分行、宁波银行、鄞州银行、民生银行宁波分行、建设银行宁波镇海支行、中国银行湖州分行、工商银行金华分行、中国银行金华分行等多家商业银行的财务人员，共收到有效问卷40份。主要对商业银行在人力资源计量模式中所运用的计量模式和计量原则做了大致了解，也向部分银行的财务人员咨询了目前人力资源

19、计量模式中所遇到的问题，并听取他们提出的建议。现整理并阐述本次调研的情况。调研的商业银行中人力资源模式的运用情况首先对于问卷本身，因为涉及比较专业的概念和术语，在调研中遇到一些年纪较大的会计人员对此显得比较陌生。所以在调研中尽量选择了大学专业学习会计或者财务管理的会计人员，他们在商业银行财务部门又恰好涉及到人力资本的核算。表1： 问卷调研汇总问题选项人数比率排序会计计量模式包括：历史成本/名义货币2357.5%1现时成本/名义货币1025%2历史成本/不变货币512.5%3现时成本/不变货币25%4通过对问卷的分析可以发现，会计计量模式的内容选项中，选择“历史成本/名义货币”的占57.5%，紧

20、随其后的是“现时成本/名义货币”，占25%。显示出历史成本和名义货币依然更受到商业银行财务人员的青睐。表2： 问卷调研汇总问题选项人数比率排序计量单位：名义货币单位3382.5%1不变货币单位717.5%2在选择计量单位时，选择名义货币单位的占82.5%，选择不变货币单位的有17.5%，显示出占主导的计量单位依然是名义货币，而个别会计人员认为，人力资源价值是有货币时间的，应对一定时点的实际货币购买力进行换算计量，因此选择不变货币单位。表3： 问卷调研汇总问题选项人数比率排序会计属性：历史成本1947.5%1现值1025%2重置成本717.5%3可变现净值37.5%4公允价值12.5%5在选择会

21、计属性时，选择历史成本的占47.5%，选择现值的占25%，而后是重置成本，占17.5%。表明历史成本只由经济业务发生当时买卖双方根据市场情况共同决定，实际操作起来比较简便，凭其数据的客观性和操作的简便性，更多得受到运用。表4： 问卷调研汇总问题选项人数比率排序会计计量模式：成本计量模式2665%1价值计量模式1230%2劳动者计量模式25%3在“主要的人力资源计量模式”选项中，选择成本计量模式的占65%，选择价值模式的占30%，选择劳动者计量模式的只占5%。这说明在实际运用中，银行的计量模式以成本计量模式占主流。通过对一些填写问卷的会计人员交流发现，大家选择成本计量模式的主要原因是基于传统会计

22、的核算习惯，可以将人力资源核算纳入传统会计核算范围，不会影响银行会计整体的计算结果。因为题目的设置关系，大家都只是选择了一个最主要的计量模式，而在实际运用中，不排除多种模式相互弥补的可能性。但就调研结果来看，成本计量模式依然是当前商业银行人力资源会计核算中的一个主要计量模式。表5： 问卷调研汇总问题选项人数比率排序成本模式 计量方法：历史成本法2972.5%1重置成本法717.5%2机会成本法410%3在“成本计量模式方法”的选择中，历史成本法占72.5%，重置成本法占7%，机会成本法占10%。在实际运用中，依然是使用历史成本法最多。而有的会计人员反映到重置成本法本身运用于人力资源会计相对非常

23、复杂，主观性过强，在商业银行中运用此方法限制比较大。而选择机会成本法的银行会计人员认为此方法有利于更准确地反映其人力资源成本，作为快速发展的银行业可以将其纳入实际的运用中。表6： 问卷调研汇总问题选项人数比率排序价值模式 计量方法：未来工资报酬折现法1025%1人力资本加工成本法922.50%2调整后的未来工资报酬折现法820%3调整后的随机报偿法512.50%4经济价值法410%5商誉评价法37.50%6未来工资报酬资本化法25%7完全价值测定法12.50%8随机报偿价值法00%9在“价值计量模式方法”的选择上，大家的选择比较多样化。运用较多的是“未来工资报酬折现法”、“人力资本加工成本法”

24、、“调整后的未来工资报酬折现法”等方法。总的来看，大家在选择价值模式方法时都会觉得货币性与非货币性计量方法的种类繁多，理论与现实存在较大的差距，只能在大致方法上予以选择。调研的商业银行中人力资源成本计量模式的应用特点 通过调查可以发现，商业银行对成本计量模式的选择和运用比较普遍。历史计量模式在现实运用中依然具有不可替代的作用，具有低成本性、可核性等优点，更符合财务会计核算系统的需要以及会计信息质量特征的基本要求。表7： 问卷调研汇总问题选项人数比率排序人力资源成本项目：招募成本3795%1退休养老保障成本3690%1离职补偿成本3485%3健康保障成本3177.5%4安置成本2665%5劳动事

25、故保障成本2665%5在职培训成本2152.5%7失业保障成本1947.5%8录用成本1742.5%9奖励成本1640%10维持成本1435%11岗前培训成本1332.5%12选拔成本820%13空职成本615%14离职前低效成本37.5%15调剂成本12.5%16脱产培训成本00%17对人力资源成本构成内容的确认，目的是确定有关人力资源投资成本的项目内容和范围，从而实现人力资源会计的计量任务。在人力资源成本项目的分析中，银行财务人员选择较多的是“招募成本”、“退休养老保障成本”、“离职补偿成本”、“健康保障成本”、“安置成本”等，在选择的过程中反映了对该项成本的运用程度。总体来看，商业银行人

26、力资源成本包括取得人力资产的使用权、提高人力资产使用价值、维持人力资产使用价值、结束人力资产使用价值、保障人力资产丧失使用价值及其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。这些代价包括了银行已支付的实际成本和银行应承担的损失成本。在具体实务中，银行对人力资源成本构成内容的确认，往往与其金融行业内容及性质密切相关。应根据客观实际，逐项予以确认。随着社会经济发展，也出现了新的成本构成内容，应该根据时代需求更新和调整。表8： 问卷调研汇总问题选项人数比率排序成本核算原则：相关性原则3792.5%1实际成本原则3382.5%2重要性原则2767.5%3及时性原则1947.5%4客观性原则15

27、37.5%5权责发生制原则1230%6配比原则1127.5%7实质重于形式原则615%8明晰性原则512.5%9一贯性原则37.5%10谨慎性原则37.5%10可比性原则25%12划分收益性支出与资本性支出原则00%13在对“人力资源计量所遵循的会计原则”的调研中，较突出的是以下几项原则：（1）相关性原则。商业银行人事管理部门对于职工的管理不仅看其工资发生额的大小，更重要的是如何合理配置人力资源，因此要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。（2）实际成本原则。商业银行将招聘、培训和开发等支出作为成本时，数据应根据原始发生时的金额归集。（3）重要性原则。人力资产作为商业银行业务发展的推动因素

28、，是一项重要的经济资源，应重点加以体现，尤其是不可替代的人力资源信息、数额巨大的培训项目等。（4）配比性原则，当人力资源数额较大、涉及多个会计期间时，应遵循配比原则，对人力资源的价值进行合理的摊销。3.3 目前商业银行人力资源成本计量运用遇到的困难表9： 问卷调研汇总问题选项人数比率排序计量中遇到的障碍：推广意识不足3280%1操作障碍2665%2观念束缚、确认困难17%3法律制度不完善13%4本次调研提问了银行当前人力资源成本计量运用中所遇到的困难。总体来说，主要是以下四个方面的问题比较普遍:（1）人力资源会计推广意识不足。由于传统观念的束缚和现实条件的制约，我国目前大部分商业银行都还没有建

29、立人力资源会计的意识。虽然有些进行了一定的尝试，但是由于一些主客观原因导致不了了之。通常银行管理层对于人力资源的会计重视不够。因此，在我国尚缺乏实行人力资源会计的土壤，开展人力资源会计的试点工作亟待进行。12（2）操作上存在障碍。人力资源会计的计量问题，在我国企业的推行中存在理论上的和实践上的矛盾性，与现行的商业银行会计制度有较大程度的差异。没有制度规定，财务人员无法将人力资源信息列入对外报表，人力资源的计量和披露比较困难。对会计人员的素质要求比较高，需要大力加强商业银行会计人员的队伍建设，加强人力资源会计方法的宣传和交流。（3）传统观念束缚，确认人力资源价值比较困难。由于国有商业银行利润主要

30、是由少数决策者、高科技人员（金融产品开发人员）、少数管理人员（客户经理）创造，因此在计量人力资源时，可以将这些人员与普通可替代性较高的操作人员分类进行计量。评价人力资源的价值、具体用货币来表示一个职员的价值时，会遇到传统道义上的束缚，因而造成确认人力资源价值的困难。（4）人力资源会计制度本身不完善，我国现行的会计法、公司法、企业会计准则均缺乏相关的规定，既没有指定人力资源方面的会计准则，也没有成行的人力资源会计的相关制度，商业银行在具体实施中会遇到难以操作的情况，势必会影响人力资源会计在商业银行的推行。12应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共鸣

31、。而且，由于人力资源具有明显的差异性以至于目前商业银行很难把握个案的特殊性。124.商业银行人力资源成本计量的优化对策随着社会的发展和科技的进步,人力资源将在银行中发挥越来越重要的作用,同时,企业对人力资源的管理会越来越规范化、正规化、制度化,只有不断优化人力资源成本计量模式，正确地对人力资源加以确认、计量、记录、报告, 才能更好地为企业管理当局提供人力资源配置、运用和投资决策的真实可靠的信息。利用新兴会计技术对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。因此，如何加强人力资源的会计核算，合理配置人力费用，使人力资本投资行为更加理性化，提高人力资本投资的的回报能力是目前商业银行面临的新课题。.1更新传

32、统观念，推广人力资源人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。人力资源作为会计资产，必须用货币进行计量。对人力资源的计价，人们会误以为对人明码标价，似乎是对人格的贬低，所以难以接受。所以要更新传统的观念，明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系。知识经济促使着人力资源会计产生和发展,但不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的, 人力资源会计信息无论是作为决策支持信息的系统还是人力资源参与剩余收益分配的依据, 不同类型的经济组织对人力资源会计的需求都有很大差别。商业银行是人力资本密集型行业，对人力资源会计的要求无论在深度上还是广度上都比较高，通过

33、报刊宣传和介绍人力资源会计, 使它的基本内容和现代管理意识深入到绝大多数商业银行会计人员和管理决策人员的思想中去。增大商业银行人力资源会计推广的力度。4 完善会计制度，创造良好环境我国会计界应借鉴西方人力资源会计的理论和方法，尽快建立和完善适合我国企业的人力资源会计制度。一方面，我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法，为最终建立适合我国企业的人力资源会计制度打下基础。另一方面，又不能照搬照抄。不同的国家，制度和历史文化各不相同，进而有不同的人事管理制度，不同的企业和组织，劳动用工制度也有很大区别。因此，人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时，必须与国情及本

34、单位实际情况相结合。重视人力资源会计环境的研究和完善。根据银行业务发展规模、科技水平、产品战略、业务流程等发展规划, 制定人才资源总量规划和结构规划, 确定工作岗位分布和人才配比关系, 合理界定人力资产和人力资本的数量与分布。利用银行数据集中的信息化优势, 提高人力资源会计电算化程度, 以达到会计部门、人事部门与相关业务部门实现信息共享。为商业银行发展人力资源会计创造制度背景，并创造良好的环境。4.2.1 开展人力资源会计试点工作,消除操作障碍选择人力资源密集、人力资源投资较大的企业作为试点单位，既要有完善的人事档案，又要有较好的会计组织和会计工作基础。商业银行是人力资源密集的场所，它们往往为

35、招募、选拔和培训人才投入巨额资本，人事部门一般有较为完整的档案材料，可为人力资源成本和价值的计量提供重要依据，可选择部分商业银行进行试点。也可选择少中外合资银行作为试点单位，这些银行比较容易吸收国外先进的管理理论与方法，容易接受人力资源会计，同时也有利于借助国外的管理人员，为我国培养人力资源会计方面的专业人才。试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则。在试点工作的基础上，进行推广和普及，从而建立起适合金融业发展的人力资源会计核算体系。大力加强人才队伍建设，完善人才评价机制优化商业银行人力资源的成本计量模式，运用现代管理科学和行为科学的基本原则和技术，对人力资源进行合理购置、开发和调配，提高人均

36、生产率。同时对员工进行培训，提高人力资源质量,提升人力资源内涵。商业银行应建立符合市场要求的人才考核评价机制。要建立科学目标考评指标体系, 通过定性评价和定量考核相结合的方式, 逐步完善人力资源的价值评估体系。建立与市场接轨的人才薪酬激励机制, 便于各类人才使用成本的计量。提高人力资源队伍整体的竞争能力，促进商业银行经营管理效益协调发展。5.总结 目前人力资源会计仍是一门制度不够完善的学科，人力资源成本计量模式无论在理论上，还是实践上都需要进一步探索提高。在我国建立适合各行业发展的人力资源会计制度不可能一蹴而就，所有问题的解决都应结合我国的实际情况。对我国的商业银行来说，目前人力资源会计的运用

37、正在积极的实践中，应增强推广人力资源会计的意识，加大对人力资源的管理和利用。通过对会计计量模式的合理利用，更加真实地反映人力资源的成本和价值。同时，我国商业银行也必须注意借鉴和吸收外资银行的先进研究成果，逐步用于银行人力资源的管理和实践，提高人力资源财务管理水平，从而实现价值最大化，提升行业竞争力。随着科学技术的进步和知识经济的发展，人力资源会计体系必将日趋完善，成本计量模式也会在实践中不断发展。从而能够更科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，适应知识经济发展的需要。参考文献1葛家澍、窦家春、陈朝琳.财务会计计量模式的必然选择：双重计量J2葛家澍.人力资源会计相关问题

38、探讨J3古穗宾.关于人力资源会计的确认计量问题探讨J4韩明磊.人力资源会计计量的理论与方法探析D.对外经济贸易大学.5李世聪.企业人力资本按贡献价值会计计量与应用研究J.会计之友.6刘仲文.人力资源会计M.北京：首都经济贸易大学出版社.7.J.当代财经2006.9（9）8田云、王薇薇.试论困扰人力资源会计的四大难题. 发展中的人力资源管理M. 成都:西南财经大学出版社.2006.02,123-1339王青林、孙玉英.人力资源会计的确认和计量研究. 发展中的人力资源管理M. 成都:西南财经大学出版社.2006.02,134-14210.J11王云柯,人力资源会计在企业中的应用研究D.北京交通大学

39、.12J13J.财会月刊.2004.5;44-45页14J.山西财经大学学报.2008（30）15许小东.人力资源管理理论与实务M.16J.会计之友.2006(03)17杨有红、王仲兵.关于人力资源会计的若干理论问题.J18张静萍.人力资源会计确认和计量的应用研究D,江苏大学.19张文贤.人力资源会计M.大连：东北财经大学出版社.20张艳.企业人力资源会计研究M.北京：社会科学文献出版社.2122PeterC Barnes.Investors in PeopleMACCA.Newslener.2000:p42-5323In International Joint Ventures:A Stud

40、y of US-Japanese Auto Supply IJVs,danagementInternational Review Vol.18 No.3 Sept200324Julie H.hertein& Marjorie B.Platt:erformance Measures and Danagement Control in New Priduct Development ,Accounting H-Orizons Vol .14 No.3 Sept 2000附录：关于企业人力资源计量模式的问卷调研尊敬的女士/先生：您好！非常感谢您在百忙之中参加本次问卷调研。本问卷旨在调研企业人力资源成

41、本计量的模式应用情况，希望能够得到您的大力支持！ 本问卷调研结果不涉及任何商业用途，完全应用于学生毕业论文研究，保证对您提供的信息严格保密。如果需要，我愿意将调研的结论提供给您参考。在此，诚挚地感谢您的热心协助和付出宝贵的时间。请问贵公司所属行业 _请问您的专业技术职务_1-5为单项选择题，请在填空中写下合适的选项。问题1：请问贵公司的会计计量模式包括？( )问题2：请问主要采用哪种人力资源会计计量模式？（ ）问题3：请问在计量人力资源时，所采取的计量单位是？( ) A.名义货币单位 B. 不变货币单位问题4：请问在计量人力资源时，所遵循的会计属性？( )问题5：请问在采用成本计量模式时，主要

42、采用哪种方法？ A.历史成本法 B.重置成本法 C.机会成本法6-9为多想选择题，请在合适的“口”中填问题6：请问，在采用价值计量模式时，主要采用哪些方法？未来工资报酬折现法口 调整后的未来工资报酬折现法口 未来工资报酬资本化法口经济价值法口 商誉评价法口 随机报偿价值法口人力资本加工成本法口 调整后的随机报偿价值法口 完全价值测定法口其他方法_问题7：请问,在核算人力资源成本过程中，确认以下哪些项目？取得成本： 招募成本口 选拔成本口 录用成本 口 安置成本口 开发成本： 岗前培训成本口 在职培训成本口 脱产培训成本口使用成本： 维持成本口 奖励成本口 调剂成本口保障成本： 健康保障成本口退

43、休养老保障成本口 劳动事故保障成本口 失业保障成本口离职成本： 空职成本口 包括离职补偿成本口 离职前低效成本口问题8：请问,在核算人力资源成本时，遵循哪些原则？客观性原则口 实质重于形式原则口 相关性原则口 一贯性原则口 可比性原则口 权责发生制原则口 及时性原则口 明晰性原则口 谨慎性原则口 实际成本原则口 重要性原则口 配比原则口划分收益性支出与资本性支出原则口问题9：请问,在计量人力资源时，遇到过哪些障碍？传统观念束缚，确认人力资源价值困难口 具体表现：_保护人力资源权益的法律、制度不完善口 具体表现：_人力资源本身存在差异性，操作上有障碍口具体表现：_人力资源会计推广意识不足，不够受

44、重视口 具体表现：_问题10：请问您对人力资源计量模式未来发展的意见和建议？_再次感谢您的参与。敬祝您：生活如意、事业成功！2011年3月部分定义解释：成本计量模式：从对人力资源投入的角度来确认和计量支出的人力资源成本计量，对取得、开发、重置等人力资源所引起的成本进行计量和报告。价值计量模式：从人力资源产出的角度来确认人力资源为企业创造经济价值的人力资源价值计量，对人力资源所创造的未来收益进行计量和反映。劳动者权益计量模式：是计量和报告劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的程序和方法。名义货币单位：不考虑购买力变动的货币单位。不变货币单位：也称为一般购买力单位，是按照一定时点的实际货币购买力换算后的计量单位，从而使不同时期的货币计量尺度保持在相同的计量基础上。历史成本：是指以取得资产时实际发生的成本作为资产的入账价值。重置成本：现在重新购置同样资产或重新制造同样产品所需的全部成本。可变现净值：是指在日常活动中，以预计售价减去进一步加工成本和预计销售费用以及相关税费后的净值。现值：一笔资金按规定的折现率，折算成现在或指