黄兴瀚老师.docx

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1、一、黄兴瀚 教师 简介： 具有十七年企业诊断经验的资深企业咨询顾问中国管理咨询行业实战顾问师代表人物被行业内誉为实务管理第一人6P-企业管理模式的创始人CCTV-2005年度雇主调查特约嘉宾现任：北京麦格咨询顾问 董事长分众传媒、智联招聘、广泽乳业、鼎庆集团、铭医整形 等二十多家企业管理顾问黄兴瀚先生，73年出生，90年入伍，服役于济南军区特种部队任教官，95年涉足于管理咨询行业，在国际著名管理顾问公司麦肯锡大中华区北京公司从事客户推广工作，期间接受了系统的培训与辅导，并协助多位资深管理顾问参与中国电信、中国邮政、中国石油等多家大型企业的咨询服务工作，积累了大量的实务管理经验。98年开始定位于

2、中小型企业管理研究并深入一线参与管理工作，为了能够挖掘实践管理的精髓，他先后在工业企业、地产行业、电子行业等数十多种行业企业担任管理职务，再次丰富了他的实践管理经验，为他的管理顾问生涯奠定了坚实的基础。由于他的企业一线管理经验丰富课程内容可操作性强，赢得了广大企业界的欢迎，到目前累计参加黄教师课程的人数超过80万人次，是国内培训师中唯一可以达到课程满意度在95%以上的实战派咨询顾问师。擅长领域： 1、 企业诊断1995年-2010年他曾经在全国诊断过3000多家中、小企业，这期间他积累了大量的实践经验。2、 管理模式建设 98年开始，曾经为近千家企业提供管理模式建设服务，正是这沉甸甸的经历让他

3、成功创作了6P-企业管理模式3、 领导力实践技巧他具备从优秀员工到集团执行总裁的过程，积累了大量的领导技巧，并将这些实践经验汇集成一套系统的训练课程。经典作品 98年创作被重用的艺术 99年团队建设与组织管理 2001年家族企业治理 2002年全效执行模式2003年经理人实践手册 2005年企业自我诊断 2007年 6P-企业管理模式曾经服务的企业：外资企业：美国ABB 美国3M 德国F&G 日本小松 三星电子百事可乐 日本三洋 罗技电子 华硕电脑国内企业：中国移动、中国邮政、中国石油、联想集团、海尔集团、蒙牛集团、正泰集团、百事可乐、苏宁电器、红塔集团、智联招聘、分众传媒、吴太集团、修正药业

4、、哈药集团、等近千家企业。二、黄兴瀚教师的相关文章：（摘自：世界经理人 杂志）对话：黄兴瀚之一 “为什么制度执行不下去？”黄教师您好，我公司为了完善管理，在当地聘请了一家顾问公司，在09年下半年开始新推出了很多管理制度，可是不但执行的不好还造成了很多矛盾，有几个业务骨干都离职了，我被这事弄的骑虎难下，那家顾问公司也拿不出什么办法。我知道企业要发展，必须要规范管理，可是面前的实际问题又让我很困惑，中、小企业到底该不该推行规范化管理？到底怎样推行？我的确迷茫了，请黄教师给予指导！黄兴瀚答：完善公司管理这是必然趋势，也是一个企业发展的基础条件，您的战略眼光是值得充分肯定的，但是您对于完善公司管理实操

5、经验很少。下面我从以下三个方面来谈完善公司管理的必要性与基本方式。一、企业管理是企业经营的基本保障，有经营规划，才能有管理，所以您现在不是落实制度的问题。而是建设管理模式的问题。 企业经营与企业管理是两个重要的构成，企业经营包括经营项目的选择、产品服务的定位、价格定位、销售渠道的定位等。用通俗的方法来解释，就是你的想法（你想怎么干）。而企业管理就是保障企业经营（你的想法）能够得到落实。比如，你要组织旅游活动，你要提前计划好，要去哪、用多少时间、要投资多少钱、要达到什么效果。这就经营规划。但是能否在执行当中达到预期，就需要有管理。管理的核心目标是“降低问题发生的几率与避免问题重复出现”，这就意味

6、着，随着你目的地的不同，而你的管理也是不同的，你要去东北，就要提前准备棉衣，规避了被冻伤的问题，你要去美国夏威夷游泳，就要在家先带泳装，因为当地的泳装要比国内贵十倍，这就规避了资金浪费的问题。如果您的企业没有一个系统的发展规划，就意味着不可能存在有效的管理，任何制度都不会顺利的落实。有制度也是花架子。二、完善企业管理是，需要的是一个系统的模式，而不是几个管理制度。管理模式与管理制度是树根与树叶的关系，没有树根，树叶就是枯叶。 完善企业管理，需要一个系统的管理模式，而不是几个管理制度，管理模式与管理制度是树根与树叶的关系，没有树根，树叶就是枯叶。这就是导致很多企业出现管理制度执行不下去的根本问题

7、之一。管理模式是由若干个管理体系构成（根据企业的经营规划而定），管理体系又是由若干个流程而定（根据要规避的问题而定），在流程的基础上才能表达制度，这样的制度才能得到顺畅的落实。三、管理制度不是越多越好，而是越有针对性越好。能够规避“问题”的管理制度，才是好制度。 “6P-企业管理模式”有一个理念，“能够规避问题的制度才是好制度”，这就意味着，制定管理制度的人即要具备发现问题的能力，还要有处理管理问题的经验。否则就会漏洞百出，失去制度存在的意义。但是能够具备这种能力的人才在中、小企业是比较少见的。建议还是选择专业的管理顾问来帮助设计最稳妥。靠自己边实行边改是一个办法，可有管理经验的人很清楚，员工

8、最讨厌制度改来改去。这也是很多企业都存在制度执行不下去的潜在原因。四、管理制度的意义是“工作标准”，其功能发挥在问题出现之前，所以必须在制度推行之前进行制度说明讲解及教育培训。 制度的推行，不能“霸王硬上弓”，要给员工了解与学习的过程，特别是以前散惯的老员工，公司一定要组织学习管理模式的内容与意义。要让他们认识到，管理模式的推行将会为大家代来的意义，而不是“捆绑”。北京麦格顾问有针对管理制度执行方面职业素养培训。（）五、让各级管理骨干参与到管理模式建设的过程中，既有利于管理模式的执行，还能够提高大家的管理能力 根据我们麦格顾问在为客户企业导入“6P-企业管理模式”的经验，让各级管理骨干参与到管

9、理模式建设的过程中，既有利于管理模式的执行，还能够提高大家的管理能力。（摘自：世界经理人 杂志）对话：黄兴瀚之“如何提高员工积极性？”黄教师您好，我们是一家服务行业，员工的工作积极性将直接影响到业绩。但是我们企业一直存在员工积极性的问题，他们总是推一下，走一步.我该怎样解决这样的问题呢？黄兴瀚： 这是一个涉及面很广的问题，首先我们先来探讨下“员工为什么不积极”。员工想不想做是心态问题，做没做到是能力问题。“员工工作不积极”是心态问题。心态问题分为两个层面，主观因素与客观因素.主观因素所指的是人的本质，如果其本身就是个消极的人，当然就会在行为与言语当中表现出来。对待这样的人，我的方法是在招聘的时

10、候严格控制拒之门外，或者“能换脑就换脑，换不了脑，就换人”。客观因素是指在其个人因素以外因素，比如公司的管理体制、领导者的领导方式、工作岗位的兴趣培养、工作压力与工作能力的配比、工作协调性的促进等，这些都是决定员工是否有工作积极性的前提条件，下面我就分别讲解这些客观因素对员工积极的影响。1、管理体制决定员工的工作积极性 管理体制是“游戏规则”，好的管理体制能够将一个“坏人”变成“好人”相反，也能够把“好人”变成“坏人”比如企业的组织职能划分不清，薪酬制度不合理、晋级制度不公平，这都是体制问题，其中任何一项都会影响到员工积极性。这是在根本上解决员工积极性问题的方法，所以不论付出怎样的代价都应该早

11、点完善。2、领导者的领导方式影响员工的积极性 为什么大企业的执行力好，工作效率高。大企业的员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为“大”，而是因为大企业拥有高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。比如在什么时候批评，用什么方法批评，批评到什么程度最恰当，这些都是现在中、小企业经理们需要学习的知识。其实员工的积极性，与其领导者的管理方式有直接关系，不懂管理的管理者是“只有要求，没有标准”而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念”。所以中、小企业要解决员工积极性的问题，必须要抓紧时间学习，提高管理骨干的领导能力，这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。3、培养员工对其工

12、作岗位的兴趣激发工作积极性 我有一个原创理念，“当员工仅仅为了工作而工作，就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值，员工才能全力以赴”这是结合我自己的成长经历所总结的。95年我刚参加工作的时候，是需要每天做陌生拜访的业务员，工作不到半个月我就开始讨厌这份工作，决定到月低拿了薪水就走人。后来我的上司看到了我的变化便找我谈话，他讲到他自己当年是如何讨厌销售工作，后来他发现销售工作能够磨练自己的阅历，能够锻炼自己做生意的能力，能够锻炼口才等内容。激发了我对于销售工作的兴趣点，我开始重新审视自己。第二天我就开始用一种崭新的态度来对待销售工作，我不但没有离职，而且还成为了公司的销售冠军。“无利不起早”

13、也是人之常情，不论任何人，如果他要是不知道做这件事对他自己有什么好处，他做事就会存在“水分”。最近网络上在传播一条让我很高兴的贴子，标题是“亲历黄兴瀚一天的课程，帮助我们提升了50%的业绩”后来知道这是一家我曾经为其做过内训的外资企业。其实我就是在那场培训课上激发了他们对工作的兴趣，所以他们的工作态度转变了，有了工作激情，自然就产生了好的工作成果。4、工作压力与工作能力的配比 有一种导致员工工作积极性丧失的原因是“工作压力与工作能力的配比失调”造成的。是一种“小马拉大车的效应”我们的员工是人，人比马聪明，人会说话、会找借口、会消极。这是我们做为企业管理者不能忽视的一个问题。我们麦格管理顾问训练

14、机构有一位学员，在结业之后被输送到一家房地产企业担任行政经理的职务，他还不到30岁就得到了年薪20万的待遇，他很高兴，我也感觉很骄傲。起初他几乎每周都写信给我，感谢我的教导，感谢麦格为他提供了这么好的平台，同时也高兴的告诉我他帮助企业解决了很大的问题，感觉上他充满激情。半年后他被董事会提拔为CEO,我开始对他担心，从那以后我就很少接到他的来信，又过了半年我们见面，他已经失去了往日的激情，而更多的是抱怨消极，甚至都想到离职。通过了解，我知道他所承受的工作压力根本不是他的能力范畴所能够承担的。而问题的根源是他的上司不懂得如何运用科学的管理方式来设计各岗位工作压力与工作能力配比。把人给用“死“了。目

15、前很多企业，也包括大企业也存在这样的问题，要解决这样的问题分成两部分，一是要掌握下属的能力范畴，其能干什么，不擅长什么，一定要“审时度势”不要发现人才往死了用。二是要重视人才的培训与辅导，不断提升企业管理者的能力，他们才能承担更大的工作压力。5、工作协调性的促进 影响员工的积极性的另外还有一个原因，就是来自于“人民内部矛盾”人与人之间或部门与部门之间的协调性问题，“小团体主意”“本位主意”的现象，也是当前企业普遍存在的。一个企业，是一个团队，团队的协调性决定工作效率。就像五匹马拉车，车的速度不在于马的强壮，而是在于共同的方向与配合。根据我多年的实践经验判断，造成企业协调性不好的原因就是因为大家

16、的价值观存在很大的差异，而产生互相排斥的现象，在这样的环境中工作，当然会影响到工作积极性。有两种方式可以解决或缓解这样的问题，一是企业建立完善的企业文化体系，在公司内部组织学习，创造共有的价值观。二是组织系统的教育培训，通过教师的引导来化解工作中积累的矛盾。（摘自：世界经理人 杂志）对话：黄兴瀚之 “如何解决招人难的问题？” 尊敬的黄教师您好，我是一家规模只有几十人的小企业，目前最大的问题是企业“招人”的问题，几乎所有的方法都用了，可是还是没有效果，希望黄教师能够给指点迷津。 黄兴瀚：关于招聘问题我是这样看的,人有没有来，是招聘方式方法的问题.人来了，面试过后人走了，这就是企业吸引力的问题。我

17、们先谈谈关于招聘的方法。首先我们来分析求职者一般所采用的求职方式，人才市场、报纸、互联网。而不同类型的人才所采用的应聘渠道也不同。比如80后的人采用互联网应聘渠道几率最高，但所有的招聘方式都有一个共同的问题，就是让求职者可选择的空间很大。所以要考虑我们在“招聘告示”的特点，要与众不同，让求职者关注。然后要有一个让求职者能够详细了解你企业的平台，比如公司网站、招聘简章等，并且一定要突出您的企业的发展愿景、竞争优势、薪酬标准、岗位职能。这个环节非常重要， 这是求职者是否选择您企业的关键，现在的就业者他们要的不仅仅是一份工作。接下来我们在着重谈谈关于企业“吸引力”的问题，我在“6P-企业管理模式”的

18、课程中有一个原创理念，“人才不是招来的，而是吸引来的”。企业对人才的吸引力将决定三件事情，一是能够把外面的人才吸引来。二是把现有的人才吸引住，三是企业对人才的吸引力越大，员工的积极性就越强，工作效率就越高。那么如何提高企业对人才的吸引力呢？我在管理实践中总结了以下五个方面，1、格局吸引人才我所指的格局是企业的发展空间，是指员工对于企业发展规划的信赖感，不论是新员工还老员工，如果他不相信这是一家具有发展潜力的企业，那将意味着什么？“在这的不想干，外面的不想来”。不重视企业发展规划，走一步看一步就是导致中小企业招人难，留人难的原因之一。至少招不到高级人才。所以我建议贵企业借助专业的管理顾问，来为自

19、己的企业设计一个系统的企业发展规划，这是您实现千秋伟业的第一块砖。2、人才吸引人才 在如今的知识经济时代，求职者已经不在像以前那么单纯，他们已经明白，“能够同优秀的人共事，自己也会更优秀”。人往高处走、水往低处流。如果一个求职者到一个单位去面试，所见所闻都是比较低层次的，他就会拒绝这个环境。所以我建议企业应该重视系统化的员工培训与管理骨干综合能力的提升。3、氛围吸引人才 在一个混乱、消极氛围的环境中工作是一件痛苦的事情。所以氛围是决定吸引人才的一个比较直观的因素。比如说，很多年前我曾经到一家企业去应聘，由于没有找到接待部门我便打听一位经理模样的人，结果他对我说：“到哪干都比在这强，我们都快要不

20、干了你还到这来”。当时我很差异，就注意了一下办公区，发现这公司里的人都死气沉沉的，于是我便打消了继续应聘的念头。建设良好的工作氛围是一个系统的工程，他需要领导者专业的管理能力，需要员工具备积极的心态。企业定期举办员工培训是建设企业良好的工作氛围的好方法，因为要改变员工的行为，就要先改变员工的价值观。4、薪酬待遇吸引人才薪酬待遇是企业对人才的基本吸引力，最初关注点。物质需求也是人的基本需求，即使企业有良好的发展空间、有独一无二的产品、有很好的企业文化，但是对于一个刚刚来应聘的求职者说来说。他所关注的还是薪酬。我所指的薪酬待遇不单纯是高薪，而是一个科学的薪酬体系，这里包括薪酬制度与晋级制度两个方面，目前中国的中、小企业在这方面都比较落后，建议多参加“麦格顾问”的实战管理课程，来丰富自己企业的专业性。5、岗位吸引人才 得心应手的工作岗位是美好生活的一部分，如果应聘者都不清楚自己将从事的岗位是怎样的工作标准，那我想大部分会 “放你鸽子”。所以建议您的企业在招聘的时候，要把招聘的岗位名称、岗位职能、标准说清楚，这样才更有利于招聘的成功第 10 页