员工绩效考核方案实施细则.docx

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1、员工绩效考核方案实施细则员工绩效考核方案实施细则1 一、考核对象： 商业公司后勤部经理、主管及员工 二、考核时间： 每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员依据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。 后勤部工作职责： 负责商业公司行政区、各门店全部电工、修理工作;负责全部办公耗品的选购工作;负责全部后勤工程的招标、执行工作;负责保洁工作;负责消防工作;负责行政区仓库保管工作;负责公司领导交办的其它工作。 工作量化指标: 修理人员每月对公司全部门店非资讯设备巡查10次;电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次(早晚各一);消防人

2、员每月对公司消防设施检查10次;对一般修理任务必需一个工作日(8小时)内完成，紧急修理任务2小时内完成。 三、考核内容： 1、硬性指标：每月相关费用限制状况;各项修理任务及完好率; 2、软性指标： 员工违纪; 员工流失率; 后勤部费用指标考核表; 后勤部工作量化指标考核表。 四、考核指标： (一)、硬性考核指标分值101分： (1)、相关部门费用限制状况：每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、安排、限制)30分。 (2)、各项修理任务及完好率70分。 (二)、软性考核指标101分： (1)、员工流失率：公司各部门(含本部门)满编状况下员工非正常离职和流失。 (2)、员工违纪：部门员工的违规

3、行为。 (五)、考核方法： 被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资： 如某员工工资为1010元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+20080%=960元。 绩效工资占工资总额的20%。 (一)、硬性指标考核方法为： 1、部门费用限制：不超出各项费用指标。 2、各项修理任务应在24小时内完成，良好率为101%。 3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。 (二)、软性指标考核方法： 1、人员流失率不得超出每月2%。 2、违章率不得达到每月5起。 3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。 员工绩效考核

4、方案实施细则2 第一条目的 本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 本规定的目的是要通过对职工在肯定时期内所表现出来的工作业务实力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教化培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热忱和带动生产率。 其次条人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 教化培训，自我开发合理配置人员。 晋升、提薪。 嘉奖。 第三条适用范围 本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。 然而，下列人员除外： 兼职、特约人员。 连续出勤不满6个月者。 考核期间休假停职6个月以上者。 第四条用语的定义 本规定中运用的专

5、用术语定义如下： 人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成果、实力和努力程度，进行有组织的视察、分析、评价及其程序。 成果考核对职工分担的职务状况、工作完成状况进行视察、分析和评价。 看法考核对职工在职务工作中表现出来的工作看法进行视察、分析和评价。 实力考核通过职务工作行为，视察、分析和评价职工具有的实力。 考核者人事考核工作的执行人员。 被考核者接受人事考核者 考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。 考核安排与执行 第五条考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的安排与执行事务。 第六条考核者训练 为了使人事考核统合乎实际，须要进行考核者训练工作。 考核者训练根据要求制订

6、训练安排，予以实施。 第七条考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必需遵守下列各原则： 必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 必需消退对被考核者的好恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 考核者应当依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。 员工绩效考核方案实施细则3 为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热忱、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据酒店餐饮部绩效考核方法，特制定本细则。 1、顾客满足度(10分) 标准：

7、、当月顾客满足度调查满足度达95%以上，、当月顾客投诉不能超过1次;、当月顾客投诉解决率。 考核依据：、顾客满足度问卷调查表的统计结果;、顾客投诉统计。 评分：、顾客满足度调查未达标者扣5分;、顾客投诉一次扣5分;、每月顾客投诉解决率不得低于101%，每低1%，一次扣2分。 2、产品质量(10分) 标准：、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜簇新、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准;保证厨房出品的质量及菜品量化标准;、依据前台及客人的需求保证出品的速度;、仔细分析客人需求，在菜品上推陈出新;、客人投诉。 考核依据：、有无客人对菜品质量的投诉;、客人及前厅对

8、出品速度的投诉记录;、现场查看。 评分：、有客人对菜品质量投诉、现场检查发觉菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分;客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分;、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分;、主动创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 3、平安卫生及设备完好(30分) 标准：。店面及后厨的陈设合理，无卫生死角;、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅凳子、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”;、操作符合规范，做好平安防范，营业结束，要刚好检查并关

9、闭炉灶等消防平安阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一样，且能保证正常运转 考核依据：现场考核 评分：、店面及后厨的陈设错乱、不合理，卫生有死角扣2分;()、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分;、未关闭炉灶平安阀一次扣2分;发生失火、失盗、食物中毒、员工损害任何一项事故一次扣本项全分，并可依据情节性质轻重做出行政惩罚;、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定担当经济赔偿;消防设备设施完好无损，数量一样，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不刚好的，一次扣2分，

10、再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报修理但未修复的状况除外。 4、部门协调(5分) 标准：、主动参与公司组织员工的培训 、会议;、员工的排班、休假的支配符合公司营业须要;、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生相互埋怨。 考核依据：、员工培训记录;、员工排班记录;、餐厅与前厅工作的协调性。 评分：、未参与公司组织的员工培训、会议一次扣2分;、因支配员工休假影响餐厅营业扣2分;、餐厅与前厅的工作协作不协调，稍微投诉扣2分，内部员工严峻投诉经查属实的，一次扣10分。 5、组织纪律(5分) 标准：、准时出勤，无迟到、早退、旷工请假、休假不得超过公司规定;能严格遵守公司的规章制度

11、及国家政策法规 考核依据：以人事考勤为准;2.请假、休假记录; 评分：每迟到、早退一次扣1分;。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分;请假、休假超过公司规定一天扣2分。 6、服务规范(20分) 标准：、上岗必需穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，、服务时必需面带微笑，、见到客人时要主动打招呼，与客人沟通时，必需运用礼貌用语，语言符合服务标准。 考核依据：现场检查 评分：、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，、未进行微笑服务一次扣2分，、未主动打招呼或发觉与客人沟通语言不符合服务标准一次扣2分。 7、成本限制(20分) 标准：毛利率限制在50%以上 考核依据：财务报表 评分：低于50

12、%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分低于45%时，此项不得分。 员工绩效考核方案实施细则4 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则;

13、2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况; 半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况; 四、绩效考核内容 1、-正职以上中层干部考核内容 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务实力、组织实力 (3) 勤：责任心、工作看

14、法、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排

15、到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 年度考

16、核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年度考核分数75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分

17、高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。 以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 员工绩效考核方案实施细则5 为了接着深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、

18、公正、精确地评价学校干部的政治业务素养及履行职责状况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增加其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。 一、考核范围 学校副职，教育主任，副主任，大队辅导员，总务人员 二、考核指标及内容 考核结合教职工考核方案及老师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为101分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。 (一)、领导素养与职业道德(30分) 酷爱教化事业，主动参与各项集体活动，遵纪遵守法律，团结帮助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。 1、 团结协作(5分) 团结学校领导班子成员，办

19、事说话留意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与确定。 2、作风正派(5分) 领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪遵守法律，对下属要关切爱惜，有事要沟通，要光明正大，办事公道，公允。 3、领导才能(5分) 具备领导实力，敏锐的洞察力，肯定的号召力，果敢的魄力，具有肯定的管理实力，学科指导实力。 4、职业道德(5分) 模范遵守中小学老师职业道德规范，维护老师尊严，严格根据师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票推翻，评为“不称职”。 5、出勤状况(10分)： 遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现

20、行有关规定执行。 (二)、岗位工作(50分) 能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。 1、安排、总结(5分) 按时完成并刚好上交各种安排、总结。安排有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成果，及存在的问题。 2、任课工作(4分) 完成所代学科课程任务，无缺课。 3、党建工作(6分) 完成党支部交办的各项任务，党员干部要主动参与党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。 4、指导、服务教学(8分) 按要求完成听课、评课任务，指导教化教学工作，指导老师的备课、上课、批改作业、考试

21、和反馈。开展老师培训、教化科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教育处、学校做好一切服务性工作。 5、档案管理与督导评估(8分) 分管档案工作的领导要按回民区教化局城区小学办学水平督导评估方案及细则的各项B级指标和糖厂路小学工作细化分工表的详细要求，努力完成目标考核。根据目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。 6、值周状况(6分) 根据学校制定的值周工作支配和要求，尽职尽责。 7、领导交办工作(5分) 学校领导临时支配的工作不能找借口推诿，看表现得分。 8、个人获奖(4分) 9、集体获奖(4分) (四)，民主测评(20分) 1，个别谈话

22、(6分) 谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参与，并做好谈话记录。 2、期末述职(6分) 学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成果，不隐瞒缺点或错误，事实清晰，简明扼要。述职依次实行抽签形式进行，时间不得超过10分钟。 3、民主测评(8分) 学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满足率得凹凸排队给出量化分值。 三、考核原则 1、考核要坚持客观公正、民主公开，注意实绩的原则。 2、实行领导打分与民主测评相结合，平常与期末相结合，定性与定量相结合的方法。 四、考核等次划分 年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职

23、四个等次，高级老师和一级老师分别高分到低分排队。 优秀(占15%)：正确执行学校的各项决议和确定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟识本职业务，能创建性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成果突出。 称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和确定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟识或比较熟识本职业务，工作主动，实力较强或提高较快，能较好完成本职工作。 基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素养一般，牵强适应工作要求，工作主动性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素养较差，对本职工作生疏，不擅长学习，难以适应工

24、作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中相互扯皮、推诿，以致造成严峻后果的或严峻违反学校的有关规定的。 七、考核结果的运用 1、评定考核分数：考核领导小组依据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级老师、一级老师分别根据从高到低的依次排列，报学校党支部审议。 2、对考核中获得基本称职以上等次的老师，学校要发给不同档次的绩效嘉奖工资，依据本校高级老师和一级老师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。 绩效嘉奖： 优秀： 基数+基数的4% 称职： 基数 基本称职: 基数-基数的4% 不称职： 不发绩效嘉奖工资 3、在考核中总分列在末位的老师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。 七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组： 组长：校长 副组长：书记 组员;各教研组长、民主产生群众代表 考核的详细工作由书记、校长负责。 八、本方案自公布之日起实行。 附：糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则 糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表 回民区糖厂路小学 二O-V年三月 17 / 17