2021年7月2195国开电大专科人力资源管理期末考试试题及答案.docx

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1、2021年7月2195国开电大专科人力资源管理期末考试试题及答案2021年7月2195国开电大专科人力资源管理期末考试试题及答案 一、单项选择题(每小题2分，共26分。在备选答案中，选择一个正确答案号并填入括号内) 1.本身具有能动性特征的资源是(D)。A.自然资源 B.资本资源 C.信息资源 D.人力资源 2.依据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？(A) A.人力资源战略 B.战略人力资源 C.组织战略 D.军事战略 3.预料由将来工作岗位的性质与要求所确定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划

2、时哪一个步骤？(B) A.预料将来的人力资源供应 B.预料将来的人力资源需求 C.供应与需求的平衡 D.制定能满意人力资源需求的政策和措施 4.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D) A.保障成本 B.开发成本 C.运用成本 D.离职成本 5.适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是(A)。A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单 6.分类聘请广告中一种能够在某一特定地区内将信息传递给大量正在找寻工作的人的便宜且最为常见的广告媒介是(A)。A.报纸 B.杂志 C.广播电视 D.其他印刷品 7.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种

3、方式叫做(A)。A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学 8.绩效考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最终取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关切工作效果，订正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要依据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的(C)。A.可考性原则 B.完备性原则 C.结构性原则 D.普遍性原则 9.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来运用(A)。A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资

4、D.浮动工资 10.依据萨伯的观点，当接近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(D)。A.成长阶段 B.探究阶段 C.确立阶段 D.衰退阶段 11.中国劳动平安卫生工作的基本原则是：(1)平安第一，预防为主；(2)爱护员工在劳动过程中的平安与健康；(3)(B)。A.只管平安不管生产 B.管生产必需管平安 C.只管生产不管平安 D.平安必需靠员工自己管 12.劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过(B)。A.4个月 B.6个月 C.8个月 D.10个月 13.突发性故障维护主要是哪类维护？(B) A.软件维护 B.硬件维护 C.数据文件维护 D.代码维护 二、多项选择

5、题(每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案号并填入括号内) 14.影响职责定员的主要因素有哪些？(ABC) A.管理层次 B.机构设置与分工 C.工作效率 D.同类岗位数 E.出勤率 15.聘请的渠道大致有(ABCDE)。A.人才沟通中心 B.聘请洽谈会 C.传统媒体与现代网上聘请 D.校内聘请 E.人才猎取 16.下面各种方法有哪些是培训能用到的？(全选) A.讲授法 B.角色扮演法 C.观摩和实习 D.远程教学法 E.嬉戏和模拟工具训练法 17.薪酬具有哪些功能？(ABC) A.补偿功能 B.激励功能 C.调整功能 D.救济功能 E.开发功能 18.员工保障管理体系建

6、设的原则有(ACDE)。A.普遍性原则 B.个别性原则 C.公允与效率结合原则 D.政事分开原则 E.管理服务社会化和法制化原则 三、推断对错题(每小题1分，共13分。正确的在括号中划，错误的划) 19.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参与劳动，即便参与劳动也不属于真正的人力资源。答案错 20.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建”的社会氛围。答案对 21.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竟争优势。答案对 22.人力资本关注的是收益问题，人

7、力资源关注的是价值问题。答案对 23.工作分析的结果是职务说明书。答案对 24.现在影响企事业组织聘请的内部因素有许多，其中企事业组织的性质是首要因素。答案错 25.培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。答案对 26.在现代人力资源管理中，员工的学问水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的看法、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。答案对 27.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。答案错 28.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。答案对 29.即便用人单位及

8、管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必需听从执行，无权拒绝。答案错 30.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。答案对 31.联合开发是我国目前组织开发应用 HRMIS 比较胜利的方式。答案对 四、案例分析类：案例选择题(每个小问4分，共16分。依据每个案例所讲解并描述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中详细要求选出一个正确答案，并填入括号中) 经典案例 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都

9、超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您肯定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，好像在躲避全部的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消逝两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者款待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求洗心革面，改过自新。 姜伟两年的反省和深思，姜伟的复出，为中国企业供应了一笔堪称“珍贵财宝”的是他自称为“总裁的二十大失误

10、”。其中特殊提到了关于“人才的四大失误”。 (1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格聘请营销人才外，从来没有对人才结构仔细地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许不可思议，公司竞没有一个完整的人才结构，竞没有一个完整地选择和培育人才的规章；一个市 场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才运用的市场化。人员素养的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素养单

11、一，学问互补实力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，常常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏强人才部门快速发展的局面。最终造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发觉没有人才储备，所以在企业发展中常常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 (2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流淌，二是自己培育人才。长时间忽视了重要部门、

12、关键部门、紧需部门对成熟人才的聘请和运用，导致了目前人员素养偏低、企业难以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年起先，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业全部部门和机构，造成企业高层、中层学问结构单一，导致企业人才结构不合理，严峻地阻碍了一个大型企业的发展。 (4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象弱帅强将。造成这一现象的根本缘由在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理

13、，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，事实上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业扩散。 请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出选择： 32.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。A.企业管理中，人的管理始终是第一位的 B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作 D.要多用学问结构单一的人才，这样有利于把工作做好 33.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B) A.预料将来的人力资源供应 B.制定能保障人力资源供应的政策和措施 C.供应与需求的平衡 D.评估规划的

14、有效性并进行调整、限制和更新 34.通过招募、录用、培训、工作支配、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预料的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C) A.限制与评价 B.人力资源预料 C.行动安排 D.人员档案资料 35.将明显不符合职位要求的申请者解除在聘请过程之外的活动属于聘请程序的(B)。A.找寻候选人阶段 B.甑选阶段 C.检查评估阶段 D.聘请策略阶段 五、案例分析类：案例问答题(每小问15分，共30分) 36.案例： MBA等于高层管理者吗？ 在国内，中高层管理人员供不应求的冲突非常突出，工商管理硕士的职业发展前景特别看好，尤其是从国外学成回国的MBA探讨生。

15、但是，在实现自己远大理想、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业询问中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己原委适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，2006年学成归国，现在一家闻名计算机公司做市场总监。于先生精力充足，比较乐观、自信，擅长与人沟通并施加影响。常常从宏观角度动身考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的敏捷性和适应性，创新意识较强，爱好广泛，尤其对经营性活动特别感爱好。职业询问中心给他提出的发展建议是：适合从

16、事制定目标、策略、安排等高层管理工作，相宜在激励自主、能够充分授权的领导下工作，相宜和组织性、安排性较强的同事和下属相协作，须要增加心情稳定性。齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家闻名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜爱与人交往，看待问题比较关注事物的细微环节问题，考虑问题细致，思路清楚，做事讲求原则，有很强的安排性和条理性，有时会固执，不敏捷，对事务性活动很感爱好，不喜爱探讨性活动。职业询问中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，须要增加与人交往的爱好。 分析问答题： (1)用职业选择理论来看于先生和齐先生两个人对于高管

17、职位存在着差异，那么帕尔森的“职业一人”匹配论内涵是什么？ 答：高层管理者不仅须要具备较高的管理技能，更须要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和询问显示，他们都追求胜利，有剧烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业爱好上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。这也说明学了MBA并不肯定就能担当高管。帕尔森的理论的内涵是在清晰相识、了解个人主观条件和职业需求条件的基础上，将主客观条件与职业需求条件相比照、相匹配，最终选择一种职业需求与个人特长相匹配的职业。 (2)学了MBA的个体应把自我的发展和组织的目标结合起来，在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答：在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是： 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够供应什么样的工作和职位。 检查发展目标和价值观。个体要清晰我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我须要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。