2024国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题及答案（试卷号：2195）.docx

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1、2024国家开放大学电大专科人力资源管理期末试题及答案（试卷号：2195）2024国家开放高校电大专科人力资源管理期末试题及答案（试卷号：2195） 盗传必究 一、单项选择题（每小题2分，共26分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内） 1. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( )、无偿性原则、固定性原则。 A. 随意性 B强制性原则 C自愿性原则 D平均摊派原则 2. 合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则，是建立什么的原则？( ) A. 劳动关系 B事实劳动关系 C劳动合同法 D劳动合同 3预料由将来工作岗位的性质与要求所确定的人员素养和技能的类型，这是

2、制定人力资源规划时哪一个步骤？( ) A预料将来的人力资源供应 B预料将来的人力资源需求 C供应与需求的平衡 D制定能满意人力资源需求的政策和措施 4适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( )。 A决策表 B语句描述 C时间列形式 D任务清单 5. 预料由将来工作岗位的性质与要求所确定的人员素养和技能的类型，这足制定人力资源规划时哪一个步骤( )。 A. 预料将来的人力资源供应 B. 预料将来的人力资源需求 C. 供应与需求的平衡 D. 制定能满意人力资源需求的政策和措施 6. 作为一名在岗职工，我严格遵守岗位要求，我可以将自已描述为( )无责任感。 A. 从不 B. 比较 C. 较多 D

3、. 总是 7. 拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年- -次聘请录用 工作的哪个阶段( )。 A. 筹划与打算阶段 B. 宣扬与报名阶段 C. 考核与录用阶段 D. 岗前教化与安置阶段 8. 教员请学员在可以全面视察操作的位置上视察，教员可以把工作的操作步骤向学员说明清晰，把这一步与下-一步的联系是什么交待清晰。这是培训工作的哪个阶段( )。 A. 打算阶段 B. 演示阶段 C. 试行操作阶段 D. 随访阶段 9. 绩效考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最终取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关切工作效果，订正那

4、种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要依据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的( )。 A. 可考性原则 B. 完备性原则 C. 结构性原则 D. 普遍性原则 10. 从工作本身以及完成工作中获得的回报，是( )。 A. 外在薪酬 B. 基本薪酬 C. 津贴 D. 内在薪酬 11. 依据萨伯的观点，当接近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( )。 A. 成长阶段 B. 探究阶段 C. 确立阶段 D. 衰退阶段 12. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则( )、无偿性原则、固定性原则。 A. 随意性 B. 强制性原则 C. 自愿

5、性原则 D. 平均摊派原则 13. 劳动合同-般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过( )。 A. 4个月 B. 6个月 C. 8个月 D. 10个月 二、多项选择题（每小题3分，共21分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内） 14以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？( ) A未满16周岁的体操运动员 B未满16周岁的文艺演员 C未满16周岁的特种工匠 D60岁以上的男性工作者 E55岁以上的女性工作者 15人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成( )。 A设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C将结果

6、表格化并加以说明 D召开专家探讨鉴定会 E把调查结果反馈给调查对象 16聘请的渠道大致有( )。 A人才沟通中心 B聘请洽谈会 C传统媒体与现代网上聘请 D校内聘请 E人才猎取 17在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？( ) A考试 B面试 C评价中心测验 D情境考验 E视察分析等 18薪酬具有哪些功能？( ) A补偿功能 B激励功能 C调整功能 D救济功能 E开发功能 19员工保障管理体系建设的原则有( )。 A普遍性原则 B个别性原则 C公允与效率结合原则 D政事分开原则 E管理服务社会化和法制化原则 20HRMIS实施的流程主要包括哪些工作？( ) A成立实施组织 B进行系统业务部署

7、 C安装系统软件 D进行操作培训 E进行模拟应用等 三、推断对错题（每小题1分，共13分。正确的在题后的括号中划“”，错误的划“”） 21我一国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。( ) 22围绕我国“一带一路”的宏大战略和“两个一百年雄伟目标”的详细实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。( ) 23人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。 ( ) 24人力资源会计只关注成本收益问题。( ) 25工作分析的结果是职务说明书。( ) 26. 目前网上聘请适合包括保密单位在内的全部的内资企业、外资或合资企业。(

8、 ) 27培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的学问和实力，以更好的完成现在所担当的工作。( ) 28. 在现代人力资源管理中，员工的学问水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的看法、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( ) 29技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。( ) 30. 职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。( ) 31社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。( ) 32人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。( ) 33互联网时代的到来使计

9、算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。 ( ) 四、案例分析类：案例选择题（每个小问4分，共16分。依据每个案例所讲解并描述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中详细要求选出一个正确答案） 34. 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，但操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。可服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威逼说要把他解雇，因为这种服务工是安排到车间来做杂务的临时工。服务工牵强同意，但是干完之后马上向公司

10、投诉。 有关人员看了投拆后，批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后起先。 请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出选择： 你认为出现这一分歧的根本缘由是( )。 A该车间的员工素养不好 B车间主任缺乏人格魅力 C工作说明书不够明确、详细和全面 D勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 对

11、于服务工的投诉，你认为该如何解决( )。 A辞退服务工 B驳回服务工的投诉 C对服务工要适当进行指责 D对服务工要进行表扬 你认为该公司在管理上不须要改进的是( )。 A要依据实际状况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C要求员工必需无条件地听从领导 D该公司要留意培育和发挥团队精神 假如对车床工的工作照实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是( ) A关键事务技术 B主管人员分析法 C问卷调查法 D纪实分析法 五、案例分析类：案例问答题（每小问答对要点者得分10，能结合案例回答者再得2分，每小问合计12分，本题两

12、问共24分；评卷者可参考标准答案，酌情给分） 35. 苏澳玻璃公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求状况以及劳动力市场的供应状况，并估计在预料年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如确定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较困难的，因

13、为这一过程会涉及到不同的部门，须要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则须要市场与销售部供应合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的困难性给人事部门进行人力资源规划也增加了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不行预料的，它们将干脆影响到预料结果的精确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较精确的预料，制定具体的人力资源规划，使得该层 次上人员空缺削减了50%，跨地区的人员调动也大大削减。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间

14、也削减了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。 问答题： (1)依据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？ (2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯安排与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答：(1)编制人力资源规划的工作程序。 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，须要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型，因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类

15、型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略安排和实行各种措施以获得所须要的人力资源。详细来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预料将来的人力资源供应，即估计在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预料时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供应预料仅仅与组织内部的人力资源有关。 预料将来的人力资源需求，即预料由将来工作岗位的性质和要求所确定的人员素养和技能的类型。 供应与需求的平衡。将人力资源需求和内部供应的预料值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。 制定能满意人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求

16、以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余。这两步事实上也是一个人力资源规划的管理决策过程。 评估规划的有效性并进行调整、限制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是： 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够供应什么样的工作和职位。 检查发展目标和价值观。个体要清晰我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我须要什么人，什么价值观的人在我这里有良好发展的可能？ 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。