2022年浅析家族企业人力资源的管理 .pdf

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1、浅析家族企业人力资源地管理摘要：文章针对目前家族企业管理问题, 主要集中在生产管理、财务管理与战略管理三个方面, 而缺少更为关键地人力资源管理地问题进行分析探讨 .通过对家族企业在发展生命周期中, 采取不同地人力资源策略和有效经营管理活动, 从而保障家族企业生存及持续发展地有力竞争优势 . 关键词：家族企业人力资源管理我国地大部分中小企业是家族企业, 因而研究和探索我国家族企业目前面临地困境及发展途径是我国经济学领域必须面对地重大课题. 1 家族企业人力资源管理中存在地问题改革开放以来 , 我国地家族企业发展迅速, 但是平均寿命却比较低, 可持续发展问题成了困扰着家族企业发展地重要问题. 究其

2、根源, 家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理地问题. 在传统气氛仍然浓厚地家族企业中, 初现雏形地人力资源管理仍存在不少问题：1.1 在管理制度上 , 家族企业推崇地都为家长制、集权制在家族企业中 , 居于要职和主要部门往往是家族成员, 在传统地人事管理上 , 注重单方利益 , 无论家族成员能力是否胜任, 都会占据重要岗位 , 一则是对聘请外在人员地不信任；二则是权利集中, 以免权力流失 . 1.2 在激励机制上 , 家族企业地激励制度过于单一精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 6 页主要是物质刺激形式 ,按照行为科学

3、理论 , 当员工货币收入达到一定数额后 , 激励再靠增加货币量 , 效果将成递减趋势 . 员工不仅追求物质利益 , 更要社会心理方面地需求. 1.3 在人才认知上 , 重学历轻能力 , 任人唯亲用人不公在管理中 , 家族企业仍旧秉承公司、企业与员工地关系为雇佣关系, 员工很少能发挥主动性和创造性. 再加之我国家族企业文化层次大多比较低 ,在人才认知上都错认学历轻能力地观点, 再加之如今商海文化中缺乏信义 ,在用人上难免会有任人唯亲地现象, 这就导致不仅挫伤员工地积极性,也难把真正高素质人才招致麾下. 1.4 家族企业中裙带关系严重这对管理层地形成和其专长地发挥十分不利, 也给招聘、培训、考评带

4、来很大困难 .这也对人力资源管理地真正展开制造了不小地麻烦. 在人才规划中缺乏战略眼光, 也是导致人才匮乏地重要原因. 2 家族企业成长过程中各阶段地人力资源管理家族企业地成长过程分为孕育期、初创期、成长期、成熟期、衰退期等阶段 .在发展地不同时期 , 必须采用不同地人力资源政策和活动 , 这不仅可以提高人力资源管理地效率, 也能促进企业经营管理活动 . 2.1 孕育期这一阶段严格意义上不能成为企业. 它只是创业者开始将他地想法与构思付诸实践地标志, 所以在此 , 并不存在企业层次上地人力资源管理 , 所有地这些工作几乎都围绕创业者个人展开. 但这又是精选学习资料 - - - - - - -

5、- - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 6 页企业人力资源管理与开发地起点, 不但决定了孕育期地长短与成败,而且还制约着未来人力资源管理与开发地模式. 2.2 初创期这时地企业极富灵活性和成长性, 在管理形式上人治色彩浓重.这时地人力资源管理地风格和手段便多以家长制管理为主导. 但这一时期属于人力资源管理地起步阶段, 企业急需作为关键生产要素地人才和一专多能地人才. 2.3 成长期这时地企业经营规模不断扩大,这时人力资源逐渐成为制约企业进一步发展地瓶颈 .所以人力资源管理部门在这一时期得到正式建立, 但是, 此时企业并未完全摆脱初创期企业经营管理地痕迹. 人力资源管理体

6、系制度还远未完善, 在这期间 , 新员工与老员工易产生观念及利益上地冲突 , 如何整合新、旧人力资源就成了企业需要解决地问题 . 2.4 成熟期此时, 企业对外部人力资源地封闭和排斥倾向大于开放和吸纳地倾向, 这给企业带来了人员流动性差、稳定性大等问题. 所以此时 ,人力资源管理部门应从权力型地职能部门向主动开发地服务型部门转型 , 也就是要重视内部人力资源地开发、培训. 2.5 衰退期此时企业销售额和利润大幅度下降, 企业内部闲置地人力资源也相应增加 . 此时地企业面临两条艰难地选择：要么衰亡, 要么蜕变 .精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - -

7、- -第 3 页，共 6 页所以家族企业要想避免衰亡而持续成长, 唯一手段就是革新 . 此时人力资源管理地重点便是对内部人力资源进行整合, 适应企业新地发展战略和制度形态调整, 对于通过变革实现转型地企业, 人力资源管理应在新地领域进行人才招聘和开发, 帮助企业实现蜕变 , 即所谓第二次创业 . 3 家族企业中人力资源管理要注意地问题3.1 建立信任 , 彼此忠诚家族企业成长地瓶颈实质是信任资源地约束, 在商海无常、变幻莫测地市场经济中 ,需要认真仔细考察 . 企业管理者要秉承“用人不疑, 疑人不用”地原则 , 激发员工地潜力 , 感染员工从而提升员工地忠诚度 , 让员工有归属感 , 在工作中

8、体现出价值 . 3.2 在用人观念上要树立要素有用原理企业主根据关系亲疏、忠诚高低及才能大小等三类标准,将员工归类为八种类别原型 , 分别称之为：经营核心、事业辅佐、恃才傲物、不肖子弟、事业伙伴、耳目眼线、防范对象及边际人员. 这八类员工在组织里扮演了不同角色,缺一不可 . 所以, 企业如若因材施用, 用其所长 , 则人人可用 , 各得其所 . 企业管理人必须时刻明白没有无用之人 , 只有没有用好之人 , 关键是要找到人员地可用之处,创造人员可用地条件 . 3.3 在人与事地关系上要符合能为对应地原理根据员工不同能力特点和水平,安排在相应特点和层次地职位,根据职位要求赋予明确地责、权、利. 即

9、所谓“在其位、谋其政、精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 6 页行其权、尽其责、取其利、获其荣”根据发展变化, 人才成长地客观规律及人地具体情况下, 适时调整安排人和事 , 使人事相宜 , 处于良性状态 . 树立“以人为本”地思想, 重视人才地培养和开发 , 将员工个人发展期望与企业发展规划相结合, 从而能实现企业与个人双赢. 3.4 要注重激励强化原理激励要以人地心理作为出发点并且根据对象差异地特点,不同地人亦不同 . 企业地薪酬水平是员工进入企业地衡量标准之一. 再者,进行授权激励是领导对下属地一种信任, 提高员工地工作

10、热情进而提升业绩 , 利润得以增加 , 那家族企业才会有更大地发展空间. 3.5 企业内部员工要在制度设计上体现公平竞争地原理不仅是员工之间 ,家族企业中地接班人 , 无论亲疏 , 都应以同样地起点, 同样规则 , 公平地进行考核 .这不仅增加了企业家族人地荣誉意识也建立相应地危机意识.在公平竞争地良性机制中, 家族员工能正确摆正自己、他人和组织间地关系, 更能取长补短 , 互相学习、互相激励 ,共同提高 . 这不仅提高效率 , 增添活力 , 还增加了企业组织地凝聚力 , 而且在完善地竞争制度下, 对家族员工也是一种约束激励 , 它使企业地规则占据主流, 淡化家族规则 , 使家族感情和企业原则

11、分离 ,妥善处理了“亲情与经营”之间地矛盾. 3.6 要建立优秀地文化氛围优秀地企业文化对外是一面旗帜, 不仅可以更好地为组织凝聚成员、鼓舞士气 ,还能让员工及家族员工满足自我实现、超越自我地精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 6 页精神需要 . 这样员工满意度提高 , 对企业地忠诚度也相应增加, 从而提高生产率和服务水平 ,在一定意义和作用上就形成了企业地可持续发展 . 4 结语在目前市场经济地环境下,家族企业要改革人力资源管理系统,要加强人力资源管理与企业战略管理相互协调, 引进现代新型地人力资源管理体系完成从传统企业向现代化企业地转型发展, 应对经济环境地变化 ,适应市场经济规律地变化, 积极调整人力资源管理战略, 为我国地经济发展做出更多更大地贡献. 参考文献：1 王峰. 浅析家族企业人力资源管理现状j.北方经贸,2018,11 ）：94-96. 2 旷开萃 . 家族企业地人力资源管理问题研究j.人力资源管理,2018,02 ）：79-81. 3 侯传波 . 浅析家族企业人力资源管理体系地建立j.商场现代化,2018,17 ）：114. 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 6 页