我国中小企业招聘管理中存在的问题及对策分析(7页).doc

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1、-我国中小企业招聘管理中存在的问题及对策分析-第 7 页我国中小企业招聘管理中存在的问题及对策分析 摘要：随着我国经济的发展，中小企业也在市场竞争中蓬勃发展，在我国国民经济中占有重要的地位，为我国劳动者提供了大量的就业岗位，促进了劳动力市场的发展。同时，中小企业的发展由于资金有限、技术研发能力不足等方面的劣势在市场竞争中无法取得领先地位，发展受到一定的限制。高素质的人才结构为中小企业的发展注入了新鲜的血液和活力，因此，越来越多的中小企业重视人才的招聘和管理。目前中小企业招聘管理存在着一些不合理的现象有待解决，为此本文从中分析了中小企业招聘管理中的问题并提出可供参考的对策建议。 关键词： 中小企

2、业；招聘管理；问题对策 我国中小企业招聘管理现状及存在的问题 （一）人力资源规划缺失或得不到落实 由于中小企业管理水平有限，人力资源部门对人才的招聘方面还停留在缺人-找人的单一思路上，没有招聘后效果评估、人员的在培训和职业生涯的规划等，没有形成完整的人力资源规划思路。即使制定了人力资源规划，但是在具体的执行过程中得不到相应的制度支持和部门配合，导致人力资源规划得不到有效落实。新入职员工质量下降，也使得企业各用人部门对人力资源招聘工作的否定态度越发严重，对于招聘工作的轻视甚至抵触情绪不断上涨，进一步使得中小企业招聘工作的有效开展难以落实。 （二）招聘流程缺乏公平合理的机制 中小企业的发展历史促使

3、现在企业仍旧存在严重的“任人唯亲”的家族思想，裙带关系影响了招聘过程的公开透明，导致招聘的员工容易形成非正式组织的小团体，难以管理，同时也影响了其他员工对企业的忠诚度和责任感，打击了员工的工作积极性，影响整个招聘效果。 （三）岗位定位不清晰 企业在招聘过程中，部分岗位存在招聘周期过长的问题。招聘要求的不断变动更加凸显了招聘岗位的定位不清晰的问题。由于中小企业经营规模不断扩大，出现了许多新的业务部门及工作岗位。对于这些岗位本身存在着动态调整的过程，岗位职责存在相应的变化和不确定性，作为新涉及的领域需要主管领导的探索和判断，因此岗位本身存在一定的调整和磨合期，进一步提升了岗位用人要求的不确定性，最

4、终导致招聘过程中的招聘无效和浪费。 （四）面试过程中缺乏专业性和判断失误 中小企业面试过程中的人员缺乏相应的专业培训，在选人和判断上存在一些问题，例如：面试问题的设置存在随意性，专业性不强、提问的维度单一等。在选人方面存在主观随意性，面试官经常受到院校名气、面试人员的生源地、面试性别等影响，造成判断失误，评价过程有失公允，严重影响了招聘的质量和效率。 由于中小企业缺乏标准而完善的岗位说明书，为此在招聘过程中对学历、知识、技能、经验、专业及深层次的素质要求等都比较模糊，难以对选才标准提供有效的依据，目标定位不清晰、选来存在重复性和岗位不匹配等现象，最终导致招聘效果的不理想。 改善中小企业找招聘过

5、程中问题的对策建议 （一）制定科学合理的招聘战略规划 企业只有建立完善的招聘体系，精确每一个招聘流程，环环相扣才能提高招聘的效果，形成良性的人才招聘循环，因此从以下几个方面改善： （1）招聘流程的规划 提前确定招聘流程，制定及实施招聘计划，具体包括：甄选、体检录用、招聘评估、招聘对象素质分析等环节，对招聘人员的素质进行分析，具体分析招聘人员的能力、人格特征、理念、价值观念等综合素质分析，企业人员需求预测分析，招聘策划等。 （2）明确招聘渠道 招聘渠道分为内部招聘和外部招聘，根据企业的实际需要决定从哪个渠道招聘更加有效。内部招聘包括员工举荐、竞聘等、外部招聘等；外部招聘包括：社会招聘、猎头招聘、

6、校园招聘、专场招聘会、等，根据不同的招聘渠道的特点结合企业对岗位职责的要求，进行有针对性的选择，最终实现招聘的低成本、高效率。 （3）笔试与面试 完善笔试及面试的流程，结合招聘的目标，选择专业性和综合性的相关问题进行笔试考察，进行筛选后进入面试环节，严格规范面试程序，对招聘面试官进行专业培训，提高面试的效果。 （4）心理测验与评价中心 对面试人员进行心理测验，包括能力倾向测试及人格测试等；同时，充分利用评价中心的种类及应用，例如：无领导小组讨论、文件筐测试、管理游戏、角色扮演等。 （5）人员甄选与录用以及招聘评估 根据人员甄选的程序、步骤等、人员录用、录用程序、背景调查、入职体检、劳动合同签订

7、等流程，细化每个流程的实施细节，实现客观公正的招聘。招聘的最后环节就是对招聘结果进行评估，作为未来招聘的依据和此次招聘效果的判断。根据招聘评估指标与方法进行录用人员评估、招聘成本效益评估、单位招聘成本评估，最终进行有效性、可靠性分析。 （二）严格招聘程序和招聘标准 （1）实现招聘流程的控制的公平化 企业在招聘人员过程中应严格按照公司有关程序和制度要求选人用人，使得招聘的规范性能够得到有效，保证公平、公正的原则得以实现。 （2）实现招聘管理操作的规范化 企业应该严格规范招聘程序，防止出现不合规、不正当的招聘现象。用人部门最终进行人员的筛选，结合本部门的岗位职责、部门特点、人员能力、未来发展潜力等

8、因素进行有针对性的选择，为未来本部分能更好的工作提供人力储备。 （3）对面试官员进行专业培训 对于掌握甄选主控权的面试官，他们的专业面试能力和技巧尤为重要。面试官的面试能力直接关系到企业是否能找到合适的人才，满足企业长远的发展。面试官应具备相应的知识能力和专业的面试技巧，保证面试的顺利进行。第一，科学的评估方法，用以判断求职者的综合素质。第二，掌握一定的面试技巧，提高判断的准确率。第三，行为面试的科学知识，深层次的进行信息的挖掘和采集。第四，科学的招聘面谈程序，充分利用有限的时间。第五，具有应急处理问题的能力，控制面试过程中的气氛和情绪。 参考文献 1边文霞. 员工招聘实务.第二版J. 北京：机械工业出版社，2011 2王雪莉.战略人力资源管理-用人模型与关键决策M.北京：中国发展出版社，2010.1 3周仁元.W 招聘管理体系研究D.南昌：南昌大学，2011 高翼，陕西师范大学国际商学院，学号130296