战略、组织与人才——《变革的基因》读后感(3页).doc

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1、-战略、组织与人才变革的基因读后感-第 3 页战略、组织与人才变革的基因读后感Sophie拿到书看到封面：“变革的基因”，“移动互联时代”，“组织能力创新”，“企业持续成功=战略方向x组织能力”，瞬间引发思考：企业持续成功的公式应该是这本书的一个理论基础？从中解构出组织能力的重要性；以移动互联时代作为一个时间和行业的切入点，去研究组织能力创新相关问题；从而探讨变革的基因？变革的基因是什么？带着疑问，开始了啃书之旅 书本大致的内容逻辑是这样的：以数字化创新为核心的移动互联时代摧枯拉朽碾压各传统企业，没反应过来的和反应慢的企业要么已死、要么在死的路上；反应快的/活着的企业都有些什么特点？找对了风口

2、，让自己飞了起来；迅速并持续自我革新，让自己在天空自由飞翔。对于大部分企业，找对风口不难，难得是激活组织和个体，让企业持续翱翔。对此，企业需要进行组织的再造，激活个体：颠覆传统科层制员工治理方式，进行组织管理创新；打造市场化网络组织，管理特种部队。组织创新关键在人才：通过5BS模型打造人才梦之队，通过虚实结合的内外部激励驱动人才发展与创新，通过对领导者和人力资源的的角色扮演和定位，为变革和企业组织持续发展保驾护航。断断续续把书啃完，说真的这书确实厚实（看完后面基本忘了前面），再次整理笔记与回忆，书中有3大亮点吸引笔者：1 移动互联时代切入精准，直逼企业死穴。曾经的电视媒体侵蚀纸媒，网络媒体碾压

3、电视，都只是改变受众的阅读方式和企业的传播方式。但是，移动互联时代的到来，从传播上直接全线撼动和颠覆纸媒、电视、传统互联网；从用户体验角度直接波及各行各业。用户直接参与致使企业从产品、传播、服务等各方面都直接曝晒于烈日之下。大数据、新技术、移动端、互联网，开始的“互联网+”到后来的“+互联网”，生态圈中那些以BATJ为领头羊的企业已经把数字化管理玩得超溜，并基于用户体验研发产品、提升服务、催生蓝海；此时传统企业如何迎头赶上，首先应该是思维的转变，其次是战略方向的调整，匹配的是组织的变革，关键点在于人。而在这个过程中，不管是+互联网还是互联网+，都不是重点，基于用户体验的品牌/产品创新才是关键，

4、互联网思维、移动互联技术、大数据营销是方法、工具。从这里找到平衡点，是企业在移动互联时代战略创新的突破口。而匹配企业战略创新/变革的坚实后盾就是组织和人。2 引用案例新颖且经典，皆为业界楷模。不仅拓展知识，还为下一轮的延伸阅读提供指引：例如组织管理创新中领先的传统企业案例稻盛和夫的阿米巴经营模式，海尔倒三角组织结构，华为项目型组织，均为打破传统科层制组织结构的创新管理模式，为现在众多企业效仿。再如关于人才培训，人才管理技能培养的代表案例阿里巴巴“九板斧”，华为“干部转身”，谷歌“氧气”计划。又如人才实践锻炼，培养将帅之才的“相马”机制案例华为干部“之”字型成长，三星“地域专家”先行；让小老板脱

5、颖而出的“赛马”机制案例海尔小微的“官兵互选”尤为精彩；最后是内部人才流动，激发专才和企业活力的案例谷歌的“18个月项目实践”内部人才流动计划和脸书的“黑客一个月”计划，堪称经典。将其进一步挑选，分类并针对性细细研读，相信对相应岗位的人自身及企业都多有裨益。3 战略发展方向，人才打造、激励和管理方法论，堪称经典。这两点是作为组织、人力资源门外汉的笔者的最大的知识点收获，同时也获得不少启发。关于战略发展方向的知识及启示：以新客户、新地区、新业务作为路径进行取舍和考虑，定战略优先次序；以此作为维度思考如何寻找高获利高成长空间。这一模式，给予了我们别于常规的战略分析方法：而对于人才激励，难点在于内在

6、激励。让员工热爱企业和工作，需要企业强有力的文化支撑，而企业文化的形成却并非一朝一夕，也并非挂在墙上或者随意强加，其与创始人的初衷及其价值取向息息相关；又或者是企业发展后期有强有力的精神领袖在前期企业积累的基础上，结合自身的观念强势主导，就好像杰克韦尔奇领导下的GE的企业文化变革。基于以上，笔者对变革的关键和变革的基因的理解呼之欲出。前者我们谈到，企业变革的背景是移动互联时代到来，变革所对应的内容包括战略方向的调整以及组织能力的革新，那么在此过程中，变革的基因就是人才，变革的关键则是员工思想的转变。综上，移动互联时代下的企业变革，从战略方向调整开始，配合战略部署，辅之以对应的组织能力革新，再造组织模式，盘点人才，打造团队，转变思想，有效激励和管理团队。稳抓变革基因，方可引领企业未来。