上海交通大学本科毕业论文上海济光职业技术学校人力资源管理存在的问题及对策(17页).doc

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1、-上海交通大学本科毕业论文上海济光职业技术学校人力资源管理存在的问题及对策-第 10 页上海交通大学本科毕业论文上海济光职业技术学校人力资源管理存在的问题及对策学 生：学 号：写上姓名和学号。下面3个不要改。专 业：行政管理导 师：徐步华 学校代码：10248上海交通大学继续教育学院二一五年九月毕业论文声明本人郑重声明：1、此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注和致谢的地方外，本文不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。2、本人完全了解学校、学院有关保

2、留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学网络教育学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。3、若在上海交通大学网络教育学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担（包括接受毕业论文成绩不及格、缴纳毕业论文重新学习费、不能按时获得毕业证书等），与毕业论文指导老师无关。作者签名： 日期： 别忘了填写哟！上海济光职业技术学校人力资源管理存在的问题及对策摘 要民办高校已成为我国高等教育的重要组成部分，为我国现代化建设输送了大量人

3、才，并取得了许多丰硕的成果。但是，民办高校在实现快速发展的同时也存在不少问题，其中人力资源管理问题就是制约其可持续发展的一个很重要的问题。本文希望能在一定程度上解决这一领域的问题。本文用文献资料、访谈、问卷调查、实证研究和数据统计等方法对这一问题进行研究。主要从民办高校人力资源管理的内涵出发，对上海济光职业技术学校人力资源管理存在的问题进行总结与分析，并提出完善人力资源管理的对策。关键词：学校、人力资源管理、问题、对策Problems and Countermeasures of Human Resource Management in Shanghai Jiguang Vocational-

4、technical SchoolABSTRACT High private colleges has become an important part of higher education in our country, has prepared a large number of talents for the modernization construction in China, and many fruitful results have been achieved.Private universities in the implementation of rapid develop

5、ment at the same time, however, there are also many problems, including human resources management problem is restricting the sustainable development of a very important problem.This article hopes to a certain extent, solve the problems of this field.In this paper, using literature data, interview,

6、questionnaire survey, empirical research and data statistics method to study this problem.Mainly starting from the connotation of the non-governmental university human resources management, the Shanghai light vocational and technical school carries on the summary and the analysis of the problems exi

7、sting in the human resources management, and puts forward countermeasures to improve the human resource management.KEY WORDS:College，Human resource management，Problems，Countermeasures上海济光职业技术学校人力资源管理存在的问题及对策目 录声明.摘要.ABSTRACT.III1、绪论42、上海济光职业技术学院人力资源现状62.1高校人力资源的定义62.2上海济光职业技术学院人力资源的特点62.3上海济光职业技术学院人

8、力资源管理的内容73、上海济光职业技术学校人力资源管理存在的问题73.1学校人力资源管理理念滞后73.2人员结构设置不合理83.3招聘渠道过于单一83.4师资培训投入严重不足83.5教师流动性大93.6 薪酬激励机制不够健全94、改善民办高校人力资源管理的对策94.1确立人力资源管理新理念94.2优化人力资源结构104.3拓宽招聘渠道，把好人员质量关104.4加强教师培训，提升教学水平104.5 有效降低师资流动率，稳定教师队伍114.6完善薪酬激励机制，激发教职员工动力11致 谢13参考文献14上海济光职业技术学校人力资源管理存在的问题及对策1、绪论由于我国国内的教育正在越来越大众化，导致有

9、越来越多的民办高校出现，并且民办学校的规模也在不断的扩大，现在民办学校已经变成我国国内高等教育中十分重要的组成部分，它为国家的现代化建设提供了很多应用型、职业技能型、技术型等各种类型的专业人才。然而因为很多原因，例如资金、办学体制、资源等等，导致我国国内很多民办高校的人力资源管理方面出现问题。民办学校为了能够优化资源，提高学校的教学质量，加快学校向好的方向发展，学校中的人力资源管理部门在工作时应该采用一些改革措施，将部门里面的组织、指挥、控制以及协调功能充分发挥好，将当前人力资源管理中的一些创新理念运用到民办高校当中，对高校当中的人力资源管理进行指导实践。2、 上海济光职业技术学院人力资源现状

10、2.1高校人力资源的定义人力资源，顾名思义，就是将人的脑力活动与体力劳动相结合，依赖于劳动力资源并且具有创造性的一个群体。人力资源在社会经济的飞速发展中具有十分重要的意义和作用。所以，可以将高校人力资源理解成，囊括教学、后勤、科研以及管理等在内，全部教职工的劳动资源的总和，在这之中，最重要的部分就是由科研所形成的学术劳动力。2.2上海济光职业技术学院人力资源的特点 特点主要有三个。一是具有较长的实现劳动价值的周期。此特点通常以经济学作为约束，原因是劳动价值取决于劳动时间。根据高校中的学术研究可知，高校中的有关科研方面的劳动力活动具有十分强的自主性，基本不会受制于正常的上班时间，这导致研究学术时

11、在时间上具有明显的不确定性，采用传统意义上的方法几乎很难评估及管理它的劳动价值。此外，由于职业性质因素的影响，高校老师通过劳动所产生的价值根本不能直接转化为经济价值，并且如果想要以间接的方法来实施转换，会花费很长的时间，很难在短期中取得成效。二是具有多元化的劳动力需求。原因是高校老师都是高等学府毕业，因此通常具有很高的精神文化需求。相比于物质方面的激励，他们更希望能够实现自我价值，希望可以获得社会各界的广泛认可。三是具有很大的流动性。当今属于市场经济，人才会受到经济因素等影响，从而发生流动，从而可以取得更广阔的发展前景，这同样一种将人力资源所产生的劳动价值得以实现的方式。在高等学校中，此流动性

12、具有很突出的表现，这之中最关键的一点就是在高校当中，人才的竞争优势更加突出。如果高校不能完善自身的人才激励机制，就很容易出现人力资源的流失。2.3上海济光职业技术学院人力资源管理的内容 需求预测。指估计出学校组织在未来较长发展时期内对人力的需求及发挥现有人才潜力的可能, 它是学校人力资源管理的基础, 也是学校师资培训、人力结构调整的重要依据。将此项工作做好不仅能够避免不科学的人才结构配置,实现按照预测进行规划, 按照规划进行配置, 从而加强人才结构的科学合理化。通常来讲，需求预测主要有:人才需求数量以及培养规模、专业构成比例、学历结构比例、培养形式等。通常需求预测可以给高校的人力资源开发利用和

13、组织管理奠定一定的基础。 组织管理。通常指一般意义上的管理工作, 例如工作人员的选拔、入职、考核、奖惩、调动、升迁、任免、退休、待遇以及人群关系等相关的人事管理工作。高校人力资源所进行的组织管理一般都属于常规管理, 依赖于一系列的规章制度。由于规章制度的出现使得人力资源的组织管理工作逐渐变得更加科学化、民主化, 目前，平等、公开、竞争以及合理是人力资源组织管理工作的基本原则。 开发利用。高校中人力资源管理关键的目的就是开发利用。开发是利用的前提, 利用以开发为基础,人力资源进行开发的最终目的就是不断优化原有的人力资源并进行更新。这可以从两方面进行。一方面, 人力资源可以采取培训的方式来进行开发

14、, 以制定科学合理的培训制度来实现优化高校的人力资源系统;另一方面, 不再使用学校传统的派任制, 相反，采用聘任制等全新的人事制度来选择被录用的人, 积极引进大量人才,造成合理的人才流动, 给人力资源系统的更新创造条件。3、 上海济光职业技术学校人力资源管理存在的问题3.1学校人力资源管理理念滞后 人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，以实现人力资源的超前式管理。但上海济光职业技术学校领导人没有意识到人力资源管理的发展变化，也没有认识到人力资源管理对学校发展的重要性，觉得只要注入资金，学校就能发展。因此，对人力资源管理的认识依然处在传统人事“以物为中心，对人员严格监督与控制”的观念上

15、，轻视了现代人力资源管理“以人为中心，视人员为有价值的重要资源，注重人力资源的开发、激励和保护”理念。人力资源管理观念的落后，阻碍了人力资源管理水平的提高。上海济光职业技术学校除了人力资源管理理念滞后外，对人力资源管理理念的实施部门也不重视，认为这一部门就是从事人员招聘、档案管理、工资核算、考核实施等一些日常简单事务，学校的壮大与发展与其没有太大的关系。因此，人力资源管理部工作得不到承认，专职人员配置少，连领导也就那么两三人，有的甚至还是其他行政部门兼职管理。3.2人员结构设置不合理 上海济光职业技术学校由于招生规模的不断扩大，教职员工人数增加，人员结构更加复杂，所以在人员设置方面存在很多不合

16、理现象，如行政、后勤等的管理人员所占比例较大，一线教师不足，人员比例失调；行政、后勤管理人员中，领导多，干事少，经常出现多个领导管几个干事，一个干事干几个人的活的现象；就教师的结构来看，总体呈现哑铃状。退休年纪较大的、年轻的和刚毕业没有教学经验的教师所占比重较大，而那些高素质、高职称、具有丰富教学经验的中年教师往往比较少，这使得教师队伍整体水平不高，严重影响了上海济光职业技术学校的教育教学质量，也与上海济光职业技术学校高标准的办学宗旨有很大的差距。3.3招聘渠道过于单一 招聘渠道一般有内部招聘(内部晋升或岗位轮换、内部竞聘、返聘或重新聘用等)和外部招聘(委托专业机构招聘、校园招聘、网络招聘、熟

17、人推荐等)。而上海济光职业技术学校人员招聘大部分都是通过参加人才交流中心招聘会、网络发布信息招聘或是通过熟人介绍聘请其他高校退休人员等外部招聘渠道，内部招聘渠道很少利用。整个人员招聘的随意性较大，针对性不强，每次招聘会回来都收集很多简历，但最终参加面试并适合岗位要求留下来的却很少，招聘效果不理想。3.4师资培训投入严重不足随着学生人数的不断增加，上海济光职业技术学校对改善办学条件的硬件投入很大，如校舍、教学楼、实训室等建设投入。而软件投入则相对不足，在师资队伍建设上只注重解决教师数量不足的问题而忽视现有人力资源的培训问题。上海济光职业技术学校虽然有意识到教职员工对学校发展壮大所起的作用，积极培

18、养教职员工。但由于资金、培训经费的缺乏，对教职员工的培训除了国家相关部门分配的指标和学校内部的培训外，基本没有其他形式的培训。教师自身也由于教育培训经费和繁重的教学任务，在更新知识、发展自我等方面受到极大的限制。因此，上海济光职业技术学校的人才培养基本上还是流于形式，对教职工的培训投入严重不足，不能满足学科发展和培养创新人才的需要。3.5教师流动性大与公办高校相比，上海济光职业技术学校校园文化建设不受重视，学校缺乏凝聚力、号召力，很大一部分教师对学校满意度不高，缺乏归属感、认同感，此外学校缺乏完善的社会保障体系，相当一部分的应届毕业生来民办高校应聘，都只是把民办学校的工作机会视为跳板，仅仅是想

19、依赖这个跳板获得一定的工作经验，等到获得资格证书、有能力之后再跳槽到别的国有单位；而还有一些经验丰富的老教师，他们仅仅将民办高校视为休息室，等到休息足够了他们同样会毅然决然的离开学校。所以，学校如果还没有完成教学任务，应该尽量避免教师跳槽走人，这样会对学校的教学造成影响。虽然当今的社会环境是市场，而且人才流动也时有发生，然而如果教师具有很大的流动性，将严重影响着正常连贯性的教学，教学效果不佳、质量不高；频繁地更换教师对于学生的稳定也会受到很大的影响。因此，有效降低教师的流失率是民办高校值得深思的一个问题。3.6 薪酬激励机制不够健全薪酬体系一般有以职位为基础、以技能或能力为基础、以绩效为基础和

20、以资历为基础的四种薪酬体系类型。由于上海济光职业技术学校的发展阶段及战略不同，薪酬体系类型也有所不一样。不管哪种薪酬体系，都要对员工起激励作用。但目前很多上海济光职业技术学校教职员工对薪酬现状很不满，难以有效激励他们工作积极。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重； 二是缺乏相应的福利制度，使得教职员工没有安全感。因此，建立有效的人力资源薪酬激励与竞争机制，应该是上海济光职业技术学校人力资源管理改革的重点之一。4、改善民办高校人力资源管理的对策4.1确立人力资源管理新理念上海济光职业技术学校管理者应高度重视人力资源的开发与管理，用全球化的标准和适应国际经济竞争的要求来衡量民办高校的人力资源

21、开发与管理，树立“人力资源是第一资源和”以人为本“的观念，加快由传统人事管理向现代人力资源管理转变。此外，上海济光职业技术学校管理者应该把当前人力资源管理中全新的理念应用到工作当中去，使全校的教职工都可以在工作中体验到这种全新的理念，从而形成一种全新的文化氛围，这样学校的人才才可以不再对自己的未来迷茫，从而有效的留住学校里面的人才，并且吸引外面的人才进入。当然，人才辈出的好局面也离不开人力资源管理部门的有效组织与协调。因此，上海济光职业技术学校管理者也应对执行人力资源管理战略计划的人力资源管理部门重新认识，重新定位，重视他们的工作内容及方法，只有这样，现代人力资源管理理念才能真正渗透到学校各个

22、部门里，各项工作中。4.2优化人力资源结构人员配置不合理，将不利于民办高校的管理与发展。过多的行政、后勤人员应当适当的进行削减、淘汰，最终达到合理的指标。除此之外，高素质的教师人才是高校发展的主要动力，人才的引进和培养是其关键。而上海济光职业技术学校在这点上认识不够深入，人才引进和人员配置及培养方面存在很多的不足。因此，努力吸纳高层次中年教师，提供良好的教学条件与福利待遇，认真培养年轻教师，留住高素质、高职称、教学经验丰富的老教师是其保证教师数量和质量上的双重完善，也有利于优化教职员工结构，为进一步促进民办高校的发展提供人员保障。4.3拓宽招聘渠道，把好人员质量关招聘这道关关乎到民办高校人力资

23、源质量问题，所以一定要把好这道关。虽然外部招聘范围比较广，选择性比较大，能避免“近亲繁殖”现象，但外部招聘也有其缺点，针对性不强，招进来的人员与岗位不一定相匹配，需要更长的培训和适应阶段，招聘的时间较长，费用也较高。内部招聘，特别是内部竞争上岗、岗位轮换等形式不仅能达到人岗匹配的效果，鼓舞教职员工的士气，而且还为民办高校人才的引进节约了大量的时间和资金成本。因此，上海济光职业技术学校要拓宽招聘渠道，利用多种形式进行招聘，把好人员质量关，为其发展提供人力资源的质量保证。4.4加强教师培训，提升教学水平如今知识更新和传播的速度明显比以往快很多，对高校人才培养也提出了新的挑战。作为人才培养中坚力量的

24、教师更要不断地丰富自身的理论知识和提高自身的专业素养，只有这样才能培养出社会所需要的人才。因此，培训对于丰富教师的知识和提高教师的教学能力就尤为重要。首先，由于民办高校教师参加国家、政府相关部门组织的培训机会少，所以学校要积极引导教师加强自我培训。这种培训是一种成本低、不影响工作，又能够培养教师自学能力的培训方式。上海济光职业技术学校可以通过加强图书馆、阅览室等建设，丰富学习资源；为学历教育提升提供时间和资金上的支持；建立相应的加薪等激励制度措施，激发教师自我学习、自我培训的热情，从而提高教师的综合素质。其次，上海济光职业技术学校也可以适当投入培训经费，加强学校内部的培训。再次，上海济光职业技

25、术学校除了安排教师参加政府相关管理部门组织的培训外，自身也应该加大投入，组织教师外出参加一些有利于提升教师教学水平的学术交流会。只有采取多种培训模式，教师的教育教学能力才能得以提升，人才培养也才能有质量保障。4.5 有效降低师资流动率，稳定教师队伍上海济光职业技术学校薪酬结构体系不合理，是影响教师队伍稳定的一个重要因素。但除此之外，还有其他一些因素也影响着师资的流动率。其一，民办教育促进法的出台从法律层面确定和保护了民办学校教职工的权益。但实际上，民办高校教师在很多方面都未享有平等的权利和机会。因此，政府相关管理部门在加大对民办高校宏观管理和统筹力度时，应落实鼓励、扶持的政策和待遇；应本着服务

26、社会、服务教育的理念帮扶民办高校人才建设。同时，政府相关部门也应积极、有效地促进公办高校和民办高校联合办学，相互合作，取长补短，保证人才流动的相对稳定。其二，良好的校园文化，是教职员工、学生对学校认同感和归属感的体现，具有强大的凝聚力和向心力，是民办高校吸引并留住优秀毕业生和具有丰富企业经验能人的有效措施。因此，上海济光职业技术学校应加强校园文化建设，充分贯彻以人为本的理念，体现人文关怀，营造吸引教师、留住教师的文化氛围，使教师感受到学校的重视，为教师提供更广阔的发展平台，增强教师对学校的认同感和归属感，教师队伍的稳定性就会更高。4.6完善薪酬激励机制，刺激教职工的动力薪酬属于人力资源管理当中

27、的一个十分重要的环节，公平、合理的薪酬激励机制能够促进人才的吸取和稳定。民办高校可以通过除提供富有竞争力的经济性薪酬，如工资、奖金、津贴外，还可以通过提供住房资助、保健计划、教育培训、带薪休假、免费旅游等福利措施来提高教职员工对学校的满意度、忠诚度，激发教职员工的动力，从而能够达到对人才进行吸引及稳定的目的。结论人力资源是一个国家科技发展的重要推动力，是社会生产力发展的核心力量，人力资源的数量、质量与利用，人力资源的多少关系着党和国家事业的发展、高校人力资源管理水平的高低，直接影响到高校人才培养的竞争力和高校自身发展的竞争力、加强高校人力资源管理，最大程度实现人力资源的作用，充分发掘人力资源的

28、创造性和主动性，更有助于高校人力资源管理工作的顺利开展、高校人力资源人性化、以人为本的管理，有利于凝聚每一位人才的力量，为高校自身发展，为社会发展做出重要贡献。总之，上海济光职业技术学校这种民办高校要想更好地发展，以更好地适应社会主义市场经济的形式，改善自身的问题是关键，而人力资源管理是很重要的方面。因此，明确人力资源管理中存在哪些问题，并采取积极措施解决，是上海济光职业技术学校灯民办高校转变并实现现代人力资源管理的重要步骤，为民办高校的可持续发展奠定坚实的人力资源基础。参考文献1、 陈该.学校人力资源管理中的人本思想探讨J.宿州学院学报,2013,5:1112.2、 何锐连.校园文化建设与高

29、职人文教育J.高等教育研究,2013,27:3132.3、季堪楼.职业院校内部人事分配制度改革存在的问题与对策J.中国职业技术教育 2012,17:4748. 4、殷进功.高校教师激励因素及其相互关系研究J.科学学研究,2014,22:1518.5、高益民.也谈反思大学人事制度改革J.探索与争鸣,2013,12:1819.6、于秀芝.人力资源管理M.中国社会科学出版社,2006:99101.7、加里.佛尼斯.人力资源管理M.中国人民大学出版社,1999:5560.8、鲁晓平.高职院校人力资源管理中的激励机制J.经济师,2011,5:4445.9、 张善军.浅析高职院校人力资源管理的问题及对策J

30、.魅力中国,2011,4:3334.10、聂妮卡.浅谈职业院校人力资源管理M.科技信息,2011,13:6869.致谢毕业论文马上就要结束了，在这期间有汗水也有欣喜，过程中遇到难题是在所难免的，而每个难题的解决也正是我在毕业论文中感到满足的地方。首先我衷心的感谢我的指导教师在本次毕业论文中给予我的帮助与指导，在进行毕业论文构思的过程中，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的督促指导，想要完成这个论文是难以想象的。其次，在我做毕业论文的每个阶段，我都是独立自主的完成，虽然投入了很多时间，但是却收获了很多以前不知道的知识。通过本次毕业论文，不仅锻炼了我独立分析问题、解决问题的能力，还使我的逻辑思维更加严密了。这些收获将会在我以后的工作中起到不可忽视的作用和影响，在这里我再次对老师表示深深的感谢！由于本人的水平有限，经验不足，对于本次设计中存在的问题，恳切希望老师能够提出宝贵的意见和建议，以改善不足。