中小企业人力资源管理外包研究_课程设计说明书(28页).doc

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1、-中小企业人力资源管理外包研究_课程设计说明书-第 页 河南科技大学课 程 设 计 说 明 书课程名称 阶 段 论 文 题 目 中小企业人力资源管理外包研究 学 院 国教学院 班 级 工商管理103班 学生姓名 丁超亚 指导教师 张攀科 日 期 2013年7月4日 课程设计任务书（指导教师填写）课程设计名称 阶段论文 学生姓名 丁超亚 专业班级 工商管理103班 设计题目 中小企业人力资源管理外包研究一、 课程设计目的 阶段论文是实现本科培养目标要求的重要实践性教学环节，是对学生在校三年学习效果及综合能力的检验。其目的是通过阶段论文的撰写，培养学生综合运用所学基础理论和专业知识发现、分析与解决

2、问题的能力。培养学生严谨的科学态度、务实的工作作风、勇于创新的精神和团结协作的意识，增强学生的综合素质，为今后的毕业论文写作打好基础。二、设计内容、技术条件和要求1.设计内容：综合所学知识，以及通过查阅国内外文献对我国中小企业人力资源外包问题进行调查研究，了解我国中小企业当前人力资源管理外包现状，分析其所面临的各类风险，并找到相应地应对措施，来为我国中小企业人力资源管理外包提供参考和建议。2.技术条件： （1）查阅文献资料不低于10篇，其中英文文献不低于1篇；（2）论文摘要不少于400字，关键词4个；（3）系统掌握有关人力资源管理方面的基本理论；（4）按河南科技大学管理学院论文写作规范，完成7

3、000字以上的阶段论文一篇。3.要求：选题应符合专业培养目标要求；论文要有针对性、实用性，注重理论与实际相结合；论文结构合理，层次清晰，观点正确，资料翔实，论证充分，语言流畅，格式规范；论文应有一定的创新性，具有一定的理论和实践应用价值；论文写作态度端正，独立完成，严禁抄袭。二、 时间进度安排阶段论文的工作顺序和时间分配表序号工 作 内 容时间成 果1阶段论文写作注意事项半天2确定选题与撰写论文提纲第1周论文提纲3论文初稿第2周论文初稿4论文成稿第3周论文成稿三、 主要参考文献1 赵曙明,李海霞.中小企业人力资源管理外包研究J.南京社会科学,2004,(1):1-7.DOI:10.3969/j

4、.issn.1001-8263.2004.01.001.2 曹冬冬,李敬军.浅析中小企业人力资源外包的风险与防范J.现代商业,2010,(6):180.DOI:10.3969/j.issn.1673-5889.2010.06.118.3 纪青.我国中小企业人力资源管理外包研究D.中国海洋大学,2009.DOI:10.7666/d.y1502141.4 李潇潇,吴盛亮.中小企业人力资源管理外包问题的研究J.中国商 贸,2012,(7):149-150,152.DOI:10.3969/j.issn.1005-5800.2012.07.064.5 张占斌.论中小企业人力资源管理外包相关问题J.生产力

5、研究,2005,(3):202-203. 指导教师签字： 年 月 日中小企业人力资源管理外包研究摘要人力资源外包是指将原来由企业内人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。人力资源管理外包作为一种新的人力资源管理方式越来越显示出其必要性和重要性，中小企业开展人力资源管理外包更有其重要性与紧迫性。本文对中小企业人力资源管理外包作了专门的研究。在竞争日益激烈的今天，企业的关注点越来越集中在核心业务上，专业的人力资源外包服务机构利用其资金、硬件技术、人员、网络上的优势，进行专业熟练

6、的操作，形成规模经济效益。人力资源管理外包是当今世界信息科学技术发展和社会分工的产物，是未来人力资源管理的必然趋势。中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，由于激烈的外部竞争环境和企业自身能力的限制，中小企业不可能在短期内完全靠自己的能力来解决人力资源管理问题。近年来，人力资源管理外包在我国的兴起和迅速发展，为中小企业提供了一条有效解决人力资源管理问题的途径。本文首先对中小企业进行了界定，介绍了外包与人力资源管理外包和国内外HRM外包发展状态与研究现状，以及我国中小企业HRM外包的实施现状，包括取得的成绩和存在的问题。然后重点论述了中小企业开展HRM外包的策略，包括：按照科学的流程实施，确

7、定合适的外包项目，甄选合适的外包服务商，签订详细周密的外包合同，与外包商及内部员工进行有效沟通，控制与规避外包风险等。关键词：中小企业，人力资源管理，外包，外包风险，风险对策AbstractAfter entering the WTO，business is more and more globalizedThus，the competition that enterprises are facing is much stronger than before，espfor the small and medium-sized enterprisesTo win competitive adva

8、ntage，SMEs have to put their main efforts on key business，SO that they can run with their full advantages meanwhile，they build a strategic cooperation relationship with suitable enterprises and leave the nonkey business to be finished by cooperative enterprises，which is the SOcalled concept of busin

9、ess outsourcingOutsourcing of HRM refers to the practice of entrusting the work function which was exercised by the HR Department and including recruiting employees，paying out wages，designing reward project，managing insurance and welfare，as well as training and developing staff, etc，to professional

10、vendors of related services by way of bidding，signing contract and paying for the service The paper firstly introduces the meaning and development of outsourcing collects information about present domestic and overseas research and implement situation of SMEsHRlVl outsourcing，and discusses the impor

11、tance and urgency for SMEs to do SOAfter that，to reduce risks and carry out outsourcing successfully the paper makes suggestions about process and implementation strategy of SMEsHRM outsourcing，since HRM outsourcing is a newly emerging thing in china，and it is immature and imperfect to have risks in

12、 practiceOn the basis of the above，the paper analyzes the factors influencing outsourcing content decisionmakingBy analysis of the theory of outsourcing decisionmaking，the paper builds a decisionmaking model of enterprises HRlVl outsourcing based on comprehensive analysis of value capability and cos

13、t benefitThen，the paper introduces the ways of selecting outsourcing service providers when carrying out enterprises HRM outsourcingWith qualitative analysis of the factors influencing selecting outsourcing service providers the paper establishes an evaluation modelFinally，the paper analyzes the pot

14、ential risks in HRM outsourcing，and put forward some preventive measuresKey words: SMEs，HRM，Outsourcing，Strategy目录第1章 绪 论1.1 研究背景1.2 研究目的及意义1.2.1 研究目的1.2.2 研究意义1.3 国内外HRM外包研究现状1.3.1 国外HRM外包研究现状1.3.2 国内HRM外包研究现状1.4 研究内容及思路第2章 人力资源管理外包概述2.1 我国对中小企业的界定2.2 人力资源管理外包释义2.3 人力资源管理外包的相关理论基础2.3.1 资源基础理论2.3.2

15、交易成本理论2.3.3 核心竞争力理论2.3.4 委托代理理论2.3.5 木桶原理2.4 中小企业人力资源外包的形式及一般流程2.4.1 中小企业人力资源管理外包的形式2.4.2 人力资源管理外包一般流程第3章 中小企业HRM外包的必要性和可行性分析3.1 中小企业人力资源管理外包的现状3.3 中小企业人力资源管理面临的挑战3.3 中小企业人力资源外包的可行性分析3.3.1 中小企业人力资源管理外包外部条件分析3.3.2 中小企业人力资源管理外包的内部条件分析第4章 我国中小企业人力资源外包风险分析第5章 中小企业HRM外包风险规避第6章 总结与展望6.1 总结6.2 展望参考文献第1章 绪

16、论1.1 研究背景在20世纪90年代西方企业实施“回归业主，强化核心业务”【1】的大背景下，外包作为一种新的战略手段风靡全球，人力资源管理外包作为企业业务外包的一种，也得到了迅速的发展。“人力资源管理外包”【2】这个概念，在国外已经非常普遍，并且这项业务正在全球许多企业发展起来。在欧美低区，HRM外包依然保持着强劲的增长势头，在日本、印度等一些亚太国家，包括HR在内的业务流程外包也同样经历着飞速的发展。我国人力资源管理外包工作起步较晚，但在国际外包市场的背景下，已显示出高速的成长性和巨大的市场潜力，成为企业人力资源管理发展的新趋势。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了我国GDP平均增长

17、速度的一倍半，相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包在中国具有广阔的市场前景。1.2 研究目的及意义 1.2.1 研究目的人力资源管理外包作为一种新兴的管理模式,在欧美等发达国家发展较为成熟,但其传入我国较晚,针对我国中小企业的研究成果还很少,理论上也不够深入,同时由于目前我国外包市场还不健全,人力资源管理外包给企业带来竞争优势的同时,也使企业面临着一些风险。鉴于此,本文以分析中小企业管理外包为理论导向，以便使中小企业对人力资源管理外包有一个科学、全面的认识。并在此基础上通过风险分析以及风险识别和规避，旨在帮助中小企业进一步理解人力资源管理

18、外包合作及成功的原则，规避人力资源管理外包风险,谨慎和成功外包。在目前竞争日益激烈的市场环境下，人力资源外包是加速企业发展十分有效的途径，但是我们只有掌握了如何用它，怎样用好才能给中小企业带来真正的发展。 1.2.2 研究意义（1）理论意义目前，我国中小企业由于受规模、资金、管理水平等方面的限制，其人力资源开发与管理水平相对滞后于大企业，因而会成为企业进一步发展的障碍。随着技术进步、知识更新速度的加快,中小企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争，竞争从产品和市场更多地转向了企业核心能力、创新能力和适应能力等，人力资源开发与管理的重要性日益增强。人力资源外包是中小企业人力资源管理工作发展的趋势。一

19、般来说，如果在价值链上的某一环节对企业来说做的不是最好的，或者如果能做好但是必须花费高额成本的，而它又不能形成企业的竞争优势;如果这种活动不至于与客户分开，那么就可以把它外包给比本企业做得更好的专业公司去做【3】。（2） 现实意义 人力资源外包可以降低企业成本,提高企业效率，构建企业的核心竞争力。中小企业起步较晚,人才匮乏,资源有限,并不能把任何领域都做好,中小企业通过人力资源管理外包,把弱势业务交给外包商来做,可以使中小企业节约成本,并裁掉多余的人员,从而使整个企业可以集中精力关注那些收益大,具有战略影响意义的业务；另一方面,通过外包,还可以使人力资源管理者减少处理不必要事务的时间,并集中于

20、核心业务,由此来提高企业效率。有助于中小企业吸引和留住优秀人才。中小企业的人才安全问题已经成为其人力资源管理过程中一个不可忽视的问题,中小企业人才匾乏的主要原因是其不能提供与大企业相当的各种优厚待遇,对人才的吸引力不大。这种不足可以通过外包来加以完善,外包商具有一整套适用于特定类型企业的综合经验，为中小企业提供更为有效的人力资源管理方案,提升员工满意度,用多样化的方法满足员工的需求。 通过外包可规范企业的管理制度。有效的人力资源管理制度能有针对性地改善客观工作环境,提高人力资源管理的能力和岗位工作效率,有效遏制随意性管理,对中小企业管理工作的规范性、客观性起着非常重要的促进作用。人力资源外包能

21、使企业获得专业性的指导。引入外包机构,可以将外包的优势在企业内部得以传播,通常来说,外包商都对某个领域擅长,可以提供更加专业的人员和技术,更高品质的产品和服务。同时,为在同行业中具有竞争优势,外包商就会不断掌握最前沿的理论和技术。企业在监督外包商的时候,也是学习新管理技术的时候。因此,企业外包人力资源管理时更加容易获得专业的服务,提升专业性技能。当然外包也不是放之四海而皆准的真理。作为一种新型的管理模式，人力资源外包的理论发展和实际研究还不是很完善，许多企业在应用人力资源外包并不一定取得预期的成绩。加之缺少正确的理论指导，实践中的风险就更加不可避免。如何正确的运用人力资源外包，规避风险、成功外

22、包，对于企业具有非常重要的现实价值。研究的范围主要是中小企业人力资源管理外包的策略问题，包括按照科学的流程实施，确定合适的外包项目，甄选合适的外包服务商，签订详细周密的外包合同，与外包商及内部员工进行有效的沟通，对人力资源管理外包进行评估。1.3 国内外HRM外包研究现状 1.3.1 国外HRM外包研究现状国外对外包以及人力资源管理外包研究的重点主要集中在外包的核心目标、外包类型(职能)的选择、外包的决策过程等方面。研究方法注重了实践研究，即从具体的案例分析提炼出外包活动的一些共性。Ronald JBurke和Eddy Ng在(The Changing Nature of Work and O

23、rganizations：Implications for Human Resource Management一文中论述了在加拿大国内在当前经济增长时期组织外部环境的改变已经影响到了组织内的劳动者，出现了一些新的挑战，组织正面临着员工技能的缺陷以及日益繁重的工作压力，所以技能的提升、海外移民的高技能、对技术用途的崇拜、对工作压力的区别对待以及资本再投入的需要正在这些组织内部或者之间产生影响，他们抓住机遇，利用技术的快速发展去应对全球化的挑战，在敏感的文化交融和技术要求的环境下，外包正发挥着增值的作用。在一些西方发达国家和发展中国家之间，在工人技能对等的情况下，外包也成为降低组织成本的有效手段之

24、一，巴西、俄罗斯、印度和中国成为外包的主要输出国，主要表现在在他们正将研发、制造环节的工作现场设置在这些国家的国内，由当地人组织管理、研究和生产，从而达到降低成本的目的。美国管理协会(American Management Association)对592位不从事人力资源工作的执行官或者经理进行的调查发现仅仅有16的参与者认为人力资源管理为组织创造了价值，而84的参与者认为人力资源部门是不能创造收益的。另一个调查发现，60的人力资源管理成本花费在行政上，30花费在招聘、培训评议以及绩效管理上，而只有10花费在战略计划上。Robert HWoods的人力资源管理外包观点似乎就是建立在人力资源管理

25、部门的工作的事务性和成本花费上。1.3.2 国内HRM外包研究现状到目前为止，在人力资源管理外包研究方面，国内已有不少专家学者进行了大量的工作，一些人的研究产生了一定的影响。例如，杨树山总结了人力资源外包的意义在于企业能够(1)集中精力开展核心业务；(2)有效控制和降低运营成本；(3)提供专业的管理程序与服务；(4)转变人力资源部门的职能定位。在人力资源管理外包的表现形式上，杨树山归纳人力资源管理外包的主要表现形式为招聘外包，培训外包，工资发放外包，福利外包，人力资源信息系统外包。赵海婷在浅析企业的人力资源外包管理一文中指出人力资源管理工作中工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数

26、工作都可以外包；国家的法定福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可以外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能外包。在人力资源管理外包的模式方面，黎佩芳从电子商务的角度提到了人力资源管理外包，介绍了人力资源管理自动化，ASP的人力资源软件租赁和在线人力资源供应商，网上人才拍卖，人力资源呼叫中心和内部客户服务。郭彩云等们对人力资源管理外包的策略问题进行了研究。徐彬、段狲等研究了企业如何进行人力资源管理外包决定的问题，给出了一个模型。1.4 研究内容及思路人力资源外包的研究是一个复杂的、系统的过程。本文以中小企业为研究对象,对其在人力资源管理外包

27、方面的一系列问题逐步分析。首先第一章对论文的选题背景进行介绍，总结出本文的研究的目的和意义,以及国内外对HRM外包的研究现状，接着用笼统和直观的方式写出本文的主要研究内容和行文思路。第二章,首先介绍了我国对中小企业的相关法律法规的界定，接着阐述了企业人力资源管理外包的相关理论基础,其中包括:资源基础理论、交易成本理论、核心竞争力理论、委托-代理理论、木桶原理,从而加强了对人力资源管理外包内涵的深刻认识。最后从另一层面介绍了中小企业人力资源外包的形式和一般流程，更进一步加深了我们对中小企业的了解以及对人力资源管理外包的直观感受。第三章主要是对中小企业可行性和必要性的分析，必要性中本文首先介绍了当

28、前我国中小企业管理外包的现状，虽然近年来HRM外包形式在我国得到了迅猛发展，但是由于我国特殊的国情，使我国的中小企业HRM外包现状存在了很多问题，接下来介绍了我国中小企业当前在HRM当中所面临的一系列挑战，从而引出了我国中小企业实现HRM外包的必要性，以为HRM外包在我国的巨大前景。接下来从内部和外部两个层面对中小企业人力资源外包的可行性进行了分析。总体是为了使中小企业感受到有必要对企业进行人力资源外包，并且具有操作性，以提升信心。第四章由于HRM外包形式在我国还处于起步阶段，加上我国一些特殊的国情，中小企业在实施HRM外包当中不可避免地存在一系列风险，全面了解认清存在的一系列风险才能有针对性

29、地去采取措施来控制规避这些风险，从而使中小企业通过HRM外包形式，真正的实现利益最大化，风险最小化。第五章主要是针对上一章我国中小企业在实施HRM外包当中可能存在的一系列风险提出的相应的对策，给我国中小企业的HRM外包提供一些尽可能有价值的建议和参考。第六章主要是对本文和人力资源管理外包的总结和展望，通过全文对人力资源管理外包的总结分析，提出有建设性的意见和建议。人力资源管理外包在国内还是一个比较新的事物，如何有效的利用人力资源管理外包，如何最大的降低风险，降低成本，提升企业生产效率，达到中小企业实施外包的预期目标，仍然是需要进一步研究的课题，由于笔者水平有限，所获得的资源，所得到的数据有限，

30、此次对我国中小企业HRM外包的研究还停留在相当肤浅的层面。但是，关于人力资源管理外包，路是光明的，却也是很漫长的，需要我们不断地去探索、研究。本文的核心内容集中于第四、五章,通过前二章节对人力资源管理外包的基本理论以及结合中小企业人力资源管理外包的流程、形式的介绍的基础上,进一步对我国当前中小企业外包的现状，出现的问题与挑战，从而提出了中小企业进行人力资源管理外包的必要性和可行性。但是，在实施HRM外包的过程中不可避免会出现很多风险，这些风险关系着外包的成败，甚至关系着企业的命运，更好的了解把握这些风险，才能更好的去控制规避这些有可能出现的风险，从而获得外包的成功，达到企业实施外包的初衷，达到

31、收益最大化，风险最小化的结果。为了方便大家更加直观的了解本文的通篇结构，笔者特绘制了简单的文章构架图，结构框架如下：1.研究背景2.研究目的和意义.建立风险预警管理机制加强与内部员工的沟通选择合适的外包服务商审慎选择外包项目以法律、法规规范外包服务业.中小企业人力资源外包的可行性分析中小企业HRM面临的挑战中小企业HRM外包的现状HRM外包程序及流程HRM外包相关理论基础HRM外包释义我国对中小企业的界定1.政治法律风险 2. 外包商选择与监控风险3.文化冲突风险 4.商业机密泄露风险5.来自内部员工的风险 6.潜在的成本风险我国中小企业HRM外包风险分析中小企业HRM外包的必要性及可行性分析

32、中小企业HRM风险防范对策HRM外包概述绪论3.研究内容及思路总结与展望第2章 人力资源管理外包概述2.1 我国对中小企业的界定我国目前对中小企业的划分标准为2003年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的中小企业标准暂行规定。根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的中华人民共和国中小企业促进法的精神，原国家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布了关于印发中小企业标准暂行规定的通知(国经贸中小企(2003)143号)，对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总

33、额等指标，结合行业特点制定的。按照通知的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定。新标准规定凡是符合职工人数2000人及以上，年销售额3亿元及以上，资产总额4亿元及以上的，即为大型企业，凡同时满足职工人数300人及以上的，销售额3000万元及以上资产总额400万元以上，但有一项或几项不满足大型工业企业标准要求的，即为中型企业，其余为小型企业。表2-1我国中小企业划分标准行业小型企业中型企业职工人数(人)销售额（万元）资产总额（万元）职工人数(人)销售额（万元）资产总额（万元）工业300以下3000以下4000以下300,2000）3000,30000）4000,40000）建筑业600以下

34、3000以下4000以下600,3000）3000,30000）4000,40000）批发业100以下3000以下100,200）3000,30000）零售业100以下1000以下100,500）1000,15000）交通运输业500以下3000以下500,3000）3000,30000）邮政业400以下3000以下400,1000）3000,30000）住宿和餐饮业400以下3000以下400,800）3000,15000）2.2 人力资源管理外包释义人力资源管理外包是指将原来由企业内人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方

35、式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。【4】越来越多的企业将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营，当然有也一些企业通过普通人力资源管理业务外包，从而使本企业内部人力资源管理人员致力于战略性人力资源管理工作，以达到管理绩效最佳的目的。人力资源管理外包是组织通过与外部的人力资源管理业务外包商签订合同，由外包公司为组织提供人力资源管理活动的服务，而组织支付给外包公司酬金的一种交易形式。2.3 人力资源管理外包的相关理论基础2.3.1 资源基础理论1991年，Barney发表了企业资源与持续的竞争优势一文，标志着资源基础理论的诞生。资源基础

36、理论认为，企业应极力发展有价值的异质性资源，而对于非竞争优势源泉的资源与能力可选择外部获取的方式。公司在本行业要赢得竞争优势和高于行业平均水平的利润就得具备卓越的产品和较低的成本，而这些优势的取得又取决于资源的优越性和公司配置他们的方式。而实现战略目标所需的资源与组织自有资源之间常存在着一定的缺口。如果人力资源管理工作不是企业获得竞争优势的来源，企业本身又不能满足人力资源管理发展中需要的资源和能力，那么企业就应该选择将人力资源管理工作外包，以便充分利用自己的资源，来发展和提升企业核心竞争优势。2.3.2 交易成本理论交易成本理论最初由美国芝加哥大学法学院的罗纳德科斯教授于一九三七年提出的。根据

37、一桩交易由内部完成和由外部完成所产生的成本的不同，可以把交易成本分为内部交易成本和外部交易成本。如果一桩交易的外部交易成本大于内部交易成本，则企业应该选择“以企业代替市场”的方式(如兼并、合资等)来节省资源，使交易成本更低；相反，如果其内部交易成本大于外部交易成本，则企业应该选择“用市场来代替企业”的方法(如外包等)来使交易成本更低。交易成本理论认为企业会试图使各项人力资源服务的交易成本最小化，进行人力资源外包的目的也是降低人力资源的管理成本，进而提高人力资源管理效益。2.3.3 核心竞争力理论普拉哈拉德和哈默在1990年出版的哈佛商业评论上发表的“公司的核心能力”一文中指出，把企业界关注的焦

38、点从研究竞争策略转向增强核心能力，这标志着核心竞争能力理论的正式提出。该理论认为，企业应集中精力发展自己的核心业务，而将非核心的人力资源管理活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作，以增强人力资源管理活动在提升企业核心竞争力方面的作用。外包企业资源可以划分为三个层次：核心资源、外包资源、市场资源。其中，核心资源是支持和发展企业核心能力、培育企业核心业务和核心产品的资源平台或技术平台。市场资源是通过市场购买的优质价廉的标准产品或资源，对企业产品或服务的独特品质无大的作用。外包资源与企业核心业务过程关联程度强，为企业提供特定属性的产品或服务，影响核心产品的质量和绩效。外包企业的资源层级如图

39、21所示。市场资源外包资源核心资源图2-1 企业资源层次2.3.4 委托代理理论委托代理理论最初是由简森和梅克林于1976年提出来的，该理论认为，在人力资源管理外包活动中，企业和外包服务商之间的关系可以看作是委托代理关系，企业希望以最低的成本获取最优质的服务，外包服务商则希望以最少的付出获得最多的酬劳。人力资源管理外包正是基于这种合作方式，但这种合作关系通常是在信息不对称的基础上建立的，所以双方必须事先通过签订合同协商彼此的责权利。2.3.5 木桶原理木桶理论认为，木桶的最大盛水量不是由组成木桶最长的桶板决定的，而是由最短的桶板决定的，要增加木桶盛水量，必须将短木板加长。【5】因此，在进行人力

40、资源管理外包活动时，其实质都是基于企业自身能力的强弱而言的，都认为企业可以将自己薄弱且无能力自制的任何业务环节外包出去，理论拓宽了外包的范围和领域，使人力资源管理外包不仅仅局限于那些非核心的或价值性、异质性较低的业务职能。以上各种理论只是单一地从不同角度分析了外包的原理，都不能很好的解释并支撑整个人力资源管理外包的运作过程。具体实施外包时，须根据企业的实际情况，组合运用多种理论作为理论基础，对外包进行适宜分析。2.4 中小企业人力资源外包的形式及一般流程2.4.1 中小企业人力资源管理外包的形式中小企业的规模不大，人员构成相对简单，人力资源管理工作严重缺乏专业性。但它同样需要科学、专业、高效的

41、运作，人力资源管理外包则既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务。中小企业人力资源管理外包的常见形式有以下两种：（1） 全部外包。全部外包是指企业把包括人力资源战略和人力资源规划等高难度、高专业化的职能，如招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务全部外包出去，交给专业管理顾问公司去做。这一形式主要适用于规模和业务范围都不大的小企业。这一类型的企业组织机构简单，人员数量较少，全部外包相当于给小企业带来了一个 “空降的人力资源部”【6】， 小企业只需设一个人力资源专员， 负责把企业内部的人员流动状况、岗位变动状况等反馈给外包商。这样做既保证该企业人力资源管理的

42、专业性和透明性，又大大降低了管理成本，最重要的是可以有效解决人力资源战略和规划等宏观设计问题， 并设计、监督、处理企业一条龙的人力资源管理流程。（2） 部分外包。部分外包是指企业结合自身特点和需要， 将人力资源管理工作的某一个或几个环节外包出去， 包括招聘外包、培训外包、绩效考评外包、员工意见调查外包、薪酬福利外包、企业文化设计外包等，外包和企业内部管理相结合， 更好地利用企业内部资源。部分外包形式主要适用于部门较多或组织结构相对复杂的中型企业， 即把企业不能做的和做不好的高难度、高专业性、战略性人力资源管理工作交给专业的管理顾问公司来做；程序性、事务性的职能则既可以请外包商做， 也可以在外包

43、商对企业内部相关管理人员培训后， 由企业内部自行完成。这样不但减轻企业人力资源管理者的工作负担，还可以借助外脑增强人力资源管理工作的专业性和科学性, 形成良性循环。2.4.2 人力资源管理外包一般流程通常情况下，企业实施人力资源管理外包的整个过程可分为外包决策、外包执行、合同结束三个阶段。外包执行阶段又分为选择外包商、商谈与签订外包合约、对外包活动进行全程监控和评估三个环节。外包流程共五个环节：外包决策与筹划环节、选择外包服务商环节、商谈与签订外包合同环节、监控与评估外包服务过程环节、退出选择环节。如图2-2所示：外包决策与策划选择外包服务商外包商商谈与签订外包合约外包活动进行全程监控与评估合

44、约期满后继续续签合约合约期满后更换外包商退出外包外包决策阶段外包执行阶段合同结束阶段图2-1 人力资源管理业务外包的实施流程环节1:外包决策与策划环节。此阶段的主要工作包括对企业的实际需求、所处的环境和内外部条件进行仔细的分析,明确外包目标,使人力资源管理外包活动符合企业的整体发展战略。通过采用科学合理的方法,确定人力资源管理外包内容。环节2:选择外包服务商环节。此环节的主要任务就是要通过识别和评价,最终选择与企业最匹配的外包服务商环节3:商谈与签订外包合同环节。此环节要用合同约束双方的行为,一般情况下合同中要明确双方的权利及责任、外包的服务范围、外包的价格以及支付方式、合作期限以及违约条款等

45、。环节4:监控与评估外包服务过程环节。这一环节的主要任务是根据外包计划与外包合同,有效地监督、控制和激励外包服务商,使外包服务商的工作朝着既定的目标运行,并客观检测外包服务上的工作并评价外包绩效。环节5:退出选择环节。企业根据不同的评估结果及自身满意程度来决定下一阶段的选择,如对外包服务商满意,就续签合约甚至扩大合作范围；如不满意,或者通过这次实践发现企业不适合人力资源外包,则选择退出外包；若是由外包服务商的原因所致效果不佳,则可以考虑更换外包服务商,重新进入环节2。第3章 中小企业HRM外包的必要性和可行性分析3.1 中小企业人力资源管理外包的现状中国的人力资源管理外包虽然发展很快，但也存在

46、着不少问题。其一是无序竞争现象严重。中国是80年代末期引入人力资源管理外包的，90年代这项业务可以说达到了一个是黄金时期。之后随着行业的发展，却逐渐走向了一个有点混乱的境地。大大小小的外包公司全国不下万家，有国资背景的，有政府背景的，有民营背景的，有外资公司的，发展很快，非常混乱，包括行业规则缺失、价格高低差距过大以及从业人员良莠不齐等等。其二是还有很多企业对HR外包的认识不足。HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面。HR外包发展水平比较低，多数企业还没有或不准备采用HRM外包，有部分采用过的企业也因某些问题而放弃使用。国外HR人员与员工的比例通常是l比100，而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作，而由于国内企业考