劳动合同法之劳动者保护.doc

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1、劳动民法典之劳动者保护劳动民法典之劳动者保护 编者按：劳动民法典历经四稿四审，终在2007年6月29日经十届全国人大第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。劳动民法典在1994年劳动法基础之上，对劳动合同内容进行了大幅度地扩充和调整，加大了对劳动者的保护力度，提高了用人单位的违法成本。一时间，怎么维护劳动权益、如何规避用工风险，成了劳动者、用人单位关注焦点和热议话题。恰巧，本所两位律师不约而同但相反角度撰写了以下两篇文章，故编至一道，望能给读者带去些许方便和启迪。 劳动民法典立法初衷是针对性解决用人单位滥用劳动合同损害劳动者权益的社会现状，诸如劳动合同短期化、用人单位利用试用期规避

2、社会保障及最低工资等。可以说，此法是目前中国最务实的一部法律，因为大部内容均明确针对社会实践中的违法现象而设。以下，笔者想分几点来详释劳动民法典，期待能使更多劳动者明白自己依法享有的权利。 一、劳动民法典以保护劳动者权益为立法宗旨在劳动民法典的立法过程中，对于立法目的是规定“为保护劳动者的合法权益”还是“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”曾引起过激烈争论。劳动关系中天然的不平等性决定了劳动立法只能采用倾斜性立法，类似于消费者保护立法。如果片面强调平等，则法律适用的结果肯定会失去最终的公正。所以全国人大最终采纳了“为保护劳动者的合法权益”而进行立法的制度选择。 该立法宗旨的确定对实践当中维护劳

3、动者合法权益还是会有很大帮助的。特别是对于劳动合同关系中一些模糊性的规定，我们完全可以援用该立法精神做出对劳动者有利的理解或解释，在司法实践当中，该立法宗旨的确立为保护劳动者权益将起到理念性的支撑作用。 /分页/二、单位规章制度应经职代会讨论，否则对职工不构成约束力社会实践当中，用人单位往往在劳动合同之外还会针对职工的权益制定了很多内部规定，其形式包括规章制度、内部文件甚至董事会决议等等。这此规章制度在职工报酬、福利待遇、离职条件等方面均有涉猎。很多职工可能在劳动合同结束时都不知情这些规章制度，但在及用人单位发生纠纷时，单位往往会援引其自己制定的规章制度来进行单方面免责或追究员工的经济赔偿等。

4、新劳动民法典实施过后，这种情况将有实质性的改观。 依据劳动民法典第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及到劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案及意见，及工会或者职工代表平等协商确定。笔者理解，如果用人单位在制定上述事项的规章制度时，没有履行职代会讨论通过的程序，应视为该规章制度尚处于效力待定状态，该制度当然不能对职工构成确定的法律约束力。 此外，劳动民法典第四条第四款同时追加规定，用人单位如果做出涉及劳动者切身利益的规章制度，除了应履行职代会讨论通过程序外，

5、尚应在本单位进行公示程序或直接书面告知劳动者本人，否则该规章制度更不能约束劳动者。 该立法设计的意图是非常明确的，主要是在于通过法律的方式否定用人单位滥用规章制度设定权来侵害职工权益。如果该条款在实践当中能得到切实落实，用人单位大部分限制职工利益的内部文件将被确认无效。 三、单位拒签劳动合同，应支付两倍工资用人单位及劳动者不签书面劳动合同在社会实践中广泛存在，以前由于缺乏刚性的立法制约，很多用人单位无视劳动法的存在，特别是在一些餐饮娱乐及私营用工企业，这种现象非常普遍。用人单位的动机非常明确，不签劳动合同意味着不用为职工办理社会保险，更不用在解除合同后支付经济补偿金。用人单位可能随时要求员工走

6、人。和谐的劳动关系首先应是稳定的劳动关系，没有确定的劳动合同，使得劳动者失去了最基本的书面合同保障，同时也给执法部门维权执法制造了障碍。 新劳动民法典针对这一现象明确：建立劳动关系的，用人单位应在一个月内及劳动者签订书面劳动合同（该法第十条），如果用人单位拒绝及职工签订劳动合同，则自用人单位拒签合同超过一个月不满一年的，用人单位应按该职工工资两倍标准支付惩罚性工资。为此建议在私营企业工作的打工者，如果老板有不及职工签订劳动合同的现象，2008年元旦后可以直接向劳动监察部门举报，要求劳动监察部门责令老板支付双倍工资。 这一惩罚性的制度设定如果贯彻到位，将彻底解决劳动合同签订率过低的问题。当然有法

7、律不等于有法治，法律规定的确立及遵守需要包括执法部门在内的全社会的努力。 四、单位无权扣押打工者身份证件，更无权收取任何名目的押金为限制打工者举报权利，很多小企业以扣押劳动者身份证等形式损害职工合法权益。该现象在东南沿海及珠三角地区屡见报导。以前劳动及社会保障部曾多次发文禁止此类现象，但实践中执行不力。本次以国家法律形式出台的劳动民法典又一次重申用人单位不得以任何理由扣押职工的身份证件，以及禁止用人单位以任何名义向职工收取钱款。及以往的部门规章不同，劳动民法典对类似行为规定了严格的处罚措施。特别是对于收取押金的行为，劳动法授权劳动监察部门可以对违法的用人单位处每人500元以上2000元以下的罚

8、款。届时用人单位如仍一意孤行，将会在经济利益上得不偿失。 该法还有新意之处在于，如果用人单位在劳动合同终止或解除后扣押职工人事档案的，仍可由劳动或人事部门除责令用人单位归还档案外，还应处以罚款。劳动执法将更进一步有法可依。/分页/ 五、劳动合同一年一签将成往事，无固定期限劳动合同为职工提供长期保护劳动合同短期化现象早已被决策层所关注，相对于根本不签劳动合同的企业，劳动合同一年一签的企业视应鼓励。但劳动合同一年一签在某种程度上伤透了职工的心。因为面对一年一签的劳动合同，职工随时可能被单位解雇。而用人单位则可以利用一年一签的劳动合同基本可以随时及职工解除合同并且不支持任何经济补偿金。 新劳动民法典

9、颁布后，一年一签必将成为往事。因为该法规定，如果职工及同一用人单位连续两次签订固定期限劳动合同（当然包括一年或半年期限的合同）的，只要职工不提出反对意见，用人单位续签合同时一定要及职工签订无固定期限的劳动合同。如果用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，则由用人单位自应签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付双倍工资！且据笔者理解，劳动民法典所述的工资，系劳动者从用人单位所得的全部工资性收入，包括基本工资、奖金、福利以及其他形式的薪酬所得。为维护您的合法权益，建立读者注意保管自己的工资单或其他收入凭证，包括银行工资卡、对帐单等，以便可能产生的维权需要。六、用人单位给职工设定的离职违约金条款基本无效

10、为阻碍职工辞职，很多用人单位都会在劳动合同格式条款中设立明显对职工不利的违约金条款。类似的霸王条款甚至出现以某些律师事务所及律师签订的劳动合同中。如约定劳动合同届满前职工提出辞职的，应按每年10000元标准向用人单位支付违约金等等规定。类似的霸王条款在新劳动民法典中均被彻底否定。 劳动民法典第二十五条规定，用人单位不得及劳动者约定由劳动者承担违约金。也即如果有类似约定，该约定由于及法律冲突则当然无效，无效的合同内容视为根本不存在。当然该条的适用尚有两点例外，一是如果用人单位为劳动者提供过专项培训费用，并且及劳动者书面签订协议约定过服务期的，职工提前离职应依约定支付期限未满部分的培训费用。适用此

11、条读者切记两条，一是用人单位为劳动者支付的费用一定要为专项培训费用，单位内部进行的培训或行业内部正常的业务交流费不列为此项违约金基数；二是用人单位一定要有及职工签订的专项培训服务协议，无此书面特别约定的，职工可以轻松走人。另外可能要由职工承担违约金的是禁业限制的违反。但该法规定，职工承担禁业限制的前提是由用人单位按月支付经济补偿。笔者认为，如果单位未按月向职工支付禁业限制补偿金，职工完全可以行使自力救济权。甩开禁业限制的规定，自由重新选择工作单位。/分页/七、劳动者无条件劳动合同解除权劳动民法典第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期间提前三日通

12、知用人单位，可以解除劳动合同。该条实际是重申劳动法确定的职工无条件劳动合同解除权。 实践当中该项权利最为劳动者关注，但执行情况欠佳。笔者认为原因一方面出在职工本身的法律基本素质，因为很多职工不清楚自己到底享有哪些合同权利。其次及某些执法部门不给职工依法撑腰有关，甚至一些执法部门工作人员也同样存在法律知识欠缺的尴尬局面。读者应明确，如果您在一家单位干了一段时间无论出于任何原因的不满意，可随时享有合同解除权，当然只要提前三十日书面提出辞职报告即可。为防止单位耍赖，职工可以采取邮政特快的方式向用人单位老总作邮寄送达。三十日后合同自动解除，对用人单位此时不支付剩余工资或扣押人事档案的，职工有权向劳动或

13、人事部门举报要求查处。八、劳动合同正常终止用人单位也应支付补偿金以前的劳动法中仅针对提前解除劳动合同或用人单位提出终止事实劳动关系等情况规定了补偿金的适用。此次劳动民法典规定，劳动合同正常终止后，职工不愿及用人单位续订合同的，单位也应依职工每满一年支付一个月的工资补偿，且除个别工资特别高的岗位外，经济补偿金不受以前不得超过十二个月的限制。 劳动民法典同时规定，对用人单位未依法向职工支付经济补偿金的，除由国家机关责令限期支付外，尚可要求用人单位追加应支付部分的50%至100%的额外赔偿金。 劳动民法典的颁布赋予职工很多权利，但同时也对执法部门的执法力度提出了更高要求。 九、劳务派谴将被限制劳务派

14、谴在实践中有被滥用的现象。据笔者了解，本来主要适用于工程施工、卫生保洁等岗位的劳务派谴制度正在被某些单位用于规避职工的平等待遇。如某些新闻部门，原本应及职工签订正式劳动合同，保障职工同工同酬的权利。但其为了不合法地降低成本，采取自己设立一家劳务公司，让其员工及劳务公司签订合同，再由劳务公司将员工派到本单位进行工作的曲折路径。这样做的结果是，单位内部大家做同样的事情，但由于劳动关系隶属不同，同工不同酬！因为用人单位不同，所以待遇也不同。 但新劳动民法典明确规定，劳务派谴一般在临时性、辅助性或可替代性的岗位上实施。如果严格按该法理解，某些新闻部门的劳务派谴制度显然违反了法律的规定，属对该制度的滥用。职工可援引劳动民法典第六十六条的规定，要求仲裁机关或法院宣布派谴合同无效，确认自己及本单位存在直接的劳动合同关系。5 / 5