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1、1,第二节 过程型激励理论,期望理论,公平理论,强化理论,目标理论,综合激励模型,【引导案例】,小刘的烦恼 小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。同事们都很佩

2、服他，主管也很赏识他。,【引导案例】,年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。 同年进入公司的小张却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小张唉声叹气的说：“你今年可真不错，不像我这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间小刘才意识到，原来小张的底薪比他高900元。他对小张并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小张的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？小刘不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一

3、直还以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去,“香饵之下，必要悬鱼。重赏之下， 必有死夫。” -三略,VI.期望理论 弗鲁姆V. H. Vroom 工作和激励1964年 主要内容 只有当人们预期到某一行为 能给个人带来有吸引力的结 果时，个人才会采取特定的 行动。,6,一期望理论与心理契约,一、期望理论的基本观点 弗罗姆1964年工作与激励 1、基本假设：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为,7,8,M（Motivation） V（Valence）E（Expectancy） M指激

4、励水平，它可以由激励对象心理 动机的强烈程度来反映。 V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 的主观评价。 E指激励对象对自己达到目标或得到奖 酬的可能性大小的估计。,2、期望公式,激励力量效价期望,9,不同的组合，会产生不同的激励力量： 高高高 低低低 中中中 高低低 低高低,10,个人 努力,个人 绩效,组织 奖赏,个人 目标,A,B,C,A,B,C,：目标或奖酬吸引力效价,：努力绩效的联系期望概率e1,：绩效奖赏的联系关联度e2,11,二、期望理论的应用 1如何提高员工努力与个人绩效的关联性？e1 确定适宜的目标 组织帮助 有效的绩效评估,12,2提高绩效与奖赏的关联性 e2 企业的薪酬制度

5、（资历因素？上司关系？） 3提高组织奖赏在员工心中的价值 v 奖励个性化？,13,员工对激励他们的因素的排列 1. 对员工所作工作的充分肯定和感激 2. 有兴趣的工作 3. 丰厚的薪水 4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展,管理者对激励员工的因素的排列 1. 丰厚的薪水 2. 工作安全 3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定和感激,（二）心理契约,企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸

6、契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。,心理契约的三层涵义,既然是契约，就应该是双方之间签订的。 既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动） 。 心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化共同愿景和共同使命及共同价值观。 从这个角度说，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。,企业管理者与员工间的交换,物质层面 的交换,精神层面 的交换,交换中的契约,经济契约,心理契约,两种基本契约的对比,经济契约&心理契约,经济契约描述的是一种交换关系，员工付出时间、才智和能力，得

7、到工薪和适当的工作环境。 心理契约则是经济契约的一种补充，对员工心理方面的参与作出了一些规定：向组织贡献忠诚、创造能力及其他相关的心理努力，作为交换，员工也要求一些非物质的报酬，如工作的安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的友谊以及自我发展、自我实现的机会等等。,激励与结果,“不患贫而患不均，不患寡而患不安。” -论语 “刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。” -韩非子,为什么企业热衷于薪酬保密制度？,该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。 从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导

8、行为的过程。,比较的方式 自我比较(纵向比较) 目前自己的报酬 过去自己的报酬 目前自己的投入 过去自己的投入 社会比较(横向比较) 自己的报酬 他人的报酬 自己的投入 他人的投入,：,：,比较的结果 OP : IP=OR : IR 公平 OP : IPOR : IR 不公平1 OP : IPOR : IR 不公平2 Outcome:产出(报酬) 工资、奖金、晋升、津贴、地位等 Input:投入(贡献） 时间、经验、教育、技术、努力等 Person:自己 Reference:参照对象,应对措施 OP : IP=OR : IR 公平 心情舒畅，努力工作 OP : IPOR : IR 不公平1 O

9、P : IPOR : IR 不公平2 改变自我或他人的投入、产出 改变对自我或他人的认知 改变参照对象 离职,白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学 都以为他今后无多大作用。他读完日语专业 后便被一家中日合资公司招为推销员。 他很满意这份工作，因为工资高，还是固定 的，不用担心未受过专门训练的自己比不过 别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 上班头两年，小白对工作兢兢业业。,随着他的业务和他与客户们的关系越来越 紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年 他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定额比去年提高了25%，但到十月中 旬他就完成了全年的任务。,不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最

10、烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好 坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司 都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请 最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司 内所有单位通报竞赛结果。,以前并不关心排名的小白，如今却重视起 来了。他觉得公司对推销员实行固定工资 制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大 锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了 他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用 品公司。 请用亚当斯的分配公平理论解析白泰铭为 何不同意公司现有薪酬制度。,29,（二）程序公平与互动公平 西波特和沃尔克在1975年提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序，过程的公正性。,如果人们认为自己能控制做

11、决策的过程 （如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见）， 那么他们公平感就会提高。 这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。,30,1986年，Bies,Moag 提出互动公平。 他们主要关注的是实施分配程序时，人际处理方式的重要性。 人际公平：反映了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑对方的尊严，是否尊重对方等； 信息公平：主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配。,强化理论 斯金纳B. F. Skinner,32,一、基本观点 强化理论认为，无论是人或动物，都会为某一目的而采取一定的

12、行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向减弱或消失。,凡是能够影响人的行为频率的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为。,强化的类型,行为的结果会影响到该行为以后是否会重复出现。,某日本企业使用正负强化的效果比较,分步实现目标 报酬数量足够,奖惩互相结合 优先用正强化,应 用,老师的话：,及时奖励自己，呵呵,37,三、目标设置理论,一、目标的激励功能 在动机的构成中，有两种核心要素：一个是需要，一个是目标（或诱因）。 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为，达到激励个人完成组织目

13、标的目的。,38,目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，是管理工作中的一项重要任务。,39,二.目标的设置原则 1、目标的具体性原则 即目标能精确观察到的程度。目标理论研究者的96%的研究结果都表明，目标订得具体，明确，要比笼统，空泛的要求导致更高的绩效。,2、目标的难度适宜原则 有一定难度的目标比唾手可得的目标更能导致高的绩效。 但难度过大，根本无法达到的目标使人容易丧失信心，受到心理挫折。,40,3、目标的可接受性原则 目标的可接受性是指人们接纳和承诺目标或任务指标的程度。 一些研究表明，组织或上级提出的目标只有内化为职工个人的目标，才能对个人的行为产生激励作用。,41,4、目标过程中的及时反馈原则 在通往目标的过程中，如果职工能够及时得到反馈信息，其受到的激励比无任何反馈信息要大得多。,42,例如爬山,43,小结,掌握期望理论的公式，提高激励水平的三个环节 掌握公平理论的公式,三种不同的公平理论。 掌握强化理论的观点，强化类型，以及正强化需要注意的事项 掌握目标理论的观点 了解综合激励模型,