人力资源价值会计讲义课件.pptx

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1、人力资源价值会计相关资讯 这位7英尺6英寸高的NBA明星刚刚同老东家休斯敦火箭队提前一年续约，拿到了一份5年7600万美元的合同。将球员工资和广告赞助加总，他五年的总收入将为1.94亿美元。 精确计算明星价值精确计算明星价值 商人更懂姚明商人更懂姚明工资收入工资收入相关资讯任天堂员工价值数倍于微软任天堂员工价值数倍于微软v 06-0706-07财年任天堂共创造财年任天堂共创造了了82.682.6多亿美元多亿美元的价值。平的价值。平均每人创造了均每人创造了250250万美元万美元的的巨大利润。巨大利润。v 微软每位员工创造利润微软每位员工创造利润为为6262万万4 4千美元千美元。为企业创造为企

2、业创造的利润的利润疑 惑工资收入？工资收入？为企业创造为企业创造的利润？的利润？究竟什么是人力资源价值呢？人力资源价值工资工资劳动力的劳动力的交换价值交换价值劳动力的劳动力的使用价值使用价值创造出比自身创造出比自身更大的价值更大的价值补偿自身消耗补偿自身消耗的价值的价值创造的创造的利润利润 “劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必须的生活资料的价值来决定的。续劳动力所必须的生活资料的价值来决定的。” 马克思马克思 人力资源价值人力资源的必要人力资源的必要劳动价值劳动价值（补偿价值）（补偿价值）创造出比自身创造出比自身更大的价值更大的价值 人力资

3、源的人力资源的剩余劳动价值剩余劳动价值 （剩余价值）（剩余价值）狭义人力资狭义人力资源价值源价值广义人力资源广义人力资源价值价值人力资源人力资源交换价值交换价值人力资源价值的定义 “ “所谓人力资源价值，就是作为组织所谓人力资源价值，就是作为组织主要资源的个人或群体为组织提供主要资源的个人或群体为组织提供有效的有效的未来服务的能力未来服务的能力。” 包括为企业创造的包括为企业创造的盈利盈利和和劳动力价值劳动力价值两部分。两部分。”陈仁栋：陈仁栋：人力资源价值的定义 人力资源价值是指企业所拥有或控制的人力人力资源价值是指企业所拥有或控制的人力资源的载体资源的载体劳动者劳动者运用自身的能力在运用自

4、身的能力在未来未来特特定时期内为企业定时期内为企业创造的价值创造的价值。 包括了人力资源的包括了人力资源的补偿价值补偿价值和和剩余价值剩余价值。张文贤：张文贤：工资收入工资收入为企业创造为企业创造的利润的利润人力资源价值人力资源价值人力资源价值会计的定义 人力资源价值会计人力资源价值会计 运用运用会计方法会计方法对对人力资源价值人力资源价值进行进行计量和报告计量和报告，为组织为组织预测、分析、决策预测、分析、决策等活动提供人力资源价值等活动提供人力资源价值信息的管理活动。信息的管理活动。在计量组织员工的人力资源价值时，应以员工在在计量组织员工的人力资源价值时，应以员工在未未来特定时期内来特定时

5、期内为企业创造的价值为依据，而不是以为企业创造的价值为依据，而不是以过去创造的价值为依据。过去创造的价值为依据。人力资源价值信息应该反映： 人力资源人力资源补偿补偿价值和人力资源价值和人力资源剩余剩余价值价值人力资源的人力资源的基本基本价值和人力资源的价值和人力资源的变动变动价值价值人力资源的人力资源的个体个体价值和人力资源的价值和人力资源的群体群体价值价值人力资源的人力资源的货币货币性价值和性价值和非货币非货币性价值性价值横向比较人力资源价值会计和人力资源成本会计有何不同？横向比较主要向组织外部提供信息主要向组织外部提供信息主要向组织内部提供信息主要向组织内部提供信息人力资源人力资源成本成本

6、会计会计人力资源人力资源价值价值会计会计从人力资源投入角度核算从人力资源投入角度核算从人力资源产出角度核算从人力资源产出角度核算事后核算事后核算预估核算预估核算财务会计方法财务会计方法管理会计方法管理会计方法会会计计目目标标不不同同WHYHOW如何计量人力如何计量人力资源价值？资源价值？影响人力资源影响人力资源价值的因素价值的因素有哪些？有哪些？ HOW球员价值v卡卡：卡卡：6500万万欧元欧元 vC罗罗 ：9600万万欧元欧元 v梅西：违约金梅西：违约金2.5亿欧元亿欧元HOWv转会费转会费=转会前的年收入转会前的年收入加值系数。加值系数。上一年度年收入包括上一年度年收入包括:1.工资；工资

7、；2.训练津贴；训练津贴；3.实际领取的奖金和出场费。实际领取的奖金和出场费。加值系数则包括加值系数则包括:1.俱乐部系数俱乐部系数2.运动员年龄运动员年龄3.当年代表国家队、国奥队、国青队参加正式比赛当年代表国家队、国奥队、国青队参加正式比赛4.当年全国最高级别比赛的最佳运动员和最佳射手当年全国最高级别比赛的最佳运动员和最佳射手5.是否运动健将是否运动健将中国足球运动员转会规定中国足球运动员转会规定人力资源价值计量基础v合法性合法性v合理性合理性v公允性公允性v可操作性可操作性应满足一定的条件：应满足一定的条件：工资、工资、教育培训投入、教育培训投入、年龄、年龄、企业利润企业利润、学历、学历

8、、技能技能、企业环境企业环境业务量业务量、服务能力、服务能力、企业价值企业价值、以前业绩、以前业绩、声誉、声誉、意愿等意愿等v具有合法性具有合法性v是劳动力价值的是劳动力价值的货币表现货币表现v反映人力资源所反映人力资源所有者和使用者双有者和使用者双方的意愿方的意愿v数据易取得数据易取得人力资源价值计量基础工资v只反映了人力资源的只反映了人力资源的补偿价值补偿价值v存在影响工资的非人存在影响工资的非人力资源因素：行业地力资源因素：行业地位、补偿差异、市场位、补偿差异、市场供求、薪酬制度等供求、薪酬制度等v企业亏损时，会高估企业亏损时，会高估价值价值可行性可行性局限性局限性v具有合法性具有合法性

9、v反映了人力资源反映了人力资源的剩余劳动价值的剩余劳动价值和超额效用和超额效用v收益能在企业账收益能在企业账面中得到反映面中得到反映人力资源价值计量基础企业收益v只反映了人力资源的只反映了人力资源的剩余价值剩余价值v不易计量员工个人的不易计量员工个人的剩余价值剩余价值v收益大小受其他因素收益大小受其他因素影响：其他管理费用、影响：其他管理费用、财务费用、投资收益财务费用、投资收益等等可行性可行性局限性局限性人力资源价值计量补充其他因素其他因素v个人性格v进取心v责任感v人际关系v社会影响力等 人力资源价值计量要将人力资源价值计量要将货币计量货币计量方法和方法和非货币非货币计量计量方法相结合。方

10、法相结合。人力资源价值计量方法v人力资源价值计量的人力资源价值计量的货币性货币性方法方法以以工资工资为基础的人力资源价值计量方法为基础的人力资源价值计量方法以以收益收益为基础的人力资源价值计量方法为基础的人力资源价值计量方法以以完全价值完全价值为基础的人力资源价值计量方法为基础的人力资源价值计量方法两类方法相配合两类方法相配合以工资为基础的人力资源价值计量方法v 未来工资报酬折现法未来工资报酬折现法v 调整后的未来工资报酬折现模型调整后的未来工资报酬折现模型v 未来工资报酬资本化法未来工资报酬资本化法未来工资报酬折现法未来工资报酬折现法v巴鲁克巴鲁克列夫（列夫（Baruch Lev）和阿巴）和

11、阿巴施瓦茨施瓦茨（Aba Schwarts）提出）提出v观点：观点： 人力资源人力资源 = = 劳动者在未来特定时期提供劳动者在未来特定时期提供 价值价值 劳务将得到的工资总额劳务将得到的工资总额v则其当前价值是其未来特定时期则其当前价值是其未来特定时期提供的服务将得到的工资总额的提供的服务将得到的工资总额的现值现值。未来工资报酬折现法v计算：计算：未来工资报酬折现法v王磊，王磊，22岁，于岁，于2011年年6月进入某知名电月进入某知名电气公司工作，该公司规定退休年龄为气公司工作，该公司规定退休年龄为60岁，岁，预测其各年平均工资为预测其各年平均工资为3万元、万元、4万元、万元、4.2万元万元

12、8万元折现率为万元折现率为10%，则其人力资，则其人力资源价值为多少？源价值为多少？vV22=3/(1+10%)0 + 4/(1+10%）(23-22) + 4.2/（1+10%） (24-22) +8/（1+10%） (60-22) 未来工资报酬折现法v王磊，王磊，22岁，于岁，于2011年年6月进入某知名电月进入某知名电气公司工作，气公司工作，签订了期限为签订了期限为3年的劳动合同，年的劳动合同，预测其各年平均工资为预测其各年平均工资为3万元、万元、4万元、万元、4.2万元，折现率为万元，折现率为10%，则其人力资源价值，则其人力资源价值为多少？为多少？vV22=3/(1+10%)0 +

13、4/(1+10%）1 +4.2/（1+10%） 2 未来工资报酬折现法v计算简便计算简便v忽略了职工中途因各种原因离职的可能性忽略了职工中途因各种原因离职的可能性v只考虑了人力资源的交换价值，低估了人力只考虑了人力资源的交换价值，低估了人力资源价值资源价值v没有反映同一行业的不同企业中的人力资源没有反映同一行业的不同企业中的人力资源素质差异水平素质差异水平调整后的未来工资报酬折现模型调整后的未来工资报酬折现模型v美国赫曼森提出美国赫曼森提出v观点：观点： 人力资源价值应反映人力资源素质差人力资源价值应反映人力资源素质差异，在工资报酬折现值后，用异，在工资报酬折现值后，用效率系数效率系数调调整。

14、整。v行业资产平均收益率与该企业在行业资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值的相应年度的资产收益率的比值的加权平均加权平均调整后的未来工资报酬折现模型调整后的未来工资报酬折现模型 EE效率系数效率系数 RF RF该企业的资产收益率该企业的资产收益率 RE RE行业平均资产收益率行业平均资产收益率未来工资报酬折现法王磊工作的某知名电气公司王磊工作的某知名电气公司2006年年-2010年的资年的资产收益率分别为产收益率分别为12%、9%、15%、22%、18%，同时期行业平均资产收益率分别为同时期行业平均资产收益率分别为7%、9%、10%、12%、9%，则效率系数为多少？，则效率系数为

15、多少？vE=(12%/7%*1+9%/9%*2+15%/10%*3+22%/12%*4+18%/9%*5)/(1+2+3+4+5)调整后的未来工资报酬折现模型调整后的未来工资报酬折现模型v计算公式： 调整后人力资源价值 =未来工资报酬折现值* 效率系数v权数选取易主观权数选取易主观v没有考虑员工离职和职位变动的情况没有考虑员工离职和职位变动的情况v行业间收益差异并非由人力资本完全决定行业间收益差异并非由人力资本完全决定未来盈利贴现法未来盈利贴现法v根据舒尔茨的人力资本模型根据舒尔茨的人力资本模型v观点： 考虑职工提前离职的发生概率，引入敏感考虑职工提前离职的发生概率，引入敏感分析。分析。v计算

16、公式： P Pn n（t+1t+1）: :该职工在第该职工在第t+1t+1年离开企业的概率年离开企业的概率练 习v王磊，王磊，22岁，于岁，于2011年年6月进入某知名电气公月进入某知名电气公司工作，签订了司工作，签订了3年的合同，三年内的年工资年的合同，三年内的年工资预测分别为预测分别为3万元、万元、4万元、万元、4.2万元。预测其万元。预测其后各年离开企业概率分别为后各年离开企业概率分别为10%、8%、6%，折现率为折现率为10%，则其人力资源价值为多少？，则其人力资源价值为多少？V22=10%*3/(1+10%)0 + 8%* 3/(1+10%)0 +4/(1+10%）1 +6%*3/(

17、1+10%)0 +4/(1+10%）1 +4.2/（1+10%） 2 未来盈利贴现法未来盈利贴现法 v考虑了员工提前离职的概率考虑了员工提前离职的概率v没有反映同一行业的不同企业中的人力没有反映同一行业的不同企业中的人力资源素质差异水平资源素质差异水平v只考虑了人力资源的交换价值，低估了只考虑了人力资源的交换价值，低估了人力资源价值人力资源价值以收益为基础的人力资源价值的计量方法以收益为基础的人力资源价值的计量方法 v1.经济价值法v2.商誉评价法v3.随机报偿价值模式v4.调整后的随机报偿价值模式经济价值法（Economic Value Model)v观点：观点： 该方法将组织未来各期的该方

18、法将组织未来各期的收益收益折现，然后折现，然后按照人力资源投资占全部投资的按照人力资源投资占全部投资的比例比例，将组，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。作为人力资源的价值。v假设：假设： 物力投入和人力投入在价值创造过程中物力投入和人力投入在价值创造过程中所发挥的作用与其在总投入中所占的比率是所发挥的作用与其在总投入中所占的比率是一致的一致的. .经济价值法（Economic Value Model)Rt第第t年的收益；年的收益；Ht人力资源投资率；人力资源投资率；T 人力资源价值的计算年限人力资源价值的计算年限r 折现率折现率

19、v计算公式：计算公式：经济价值法（Economic Value Model) 某知名电气公司的总资产为某知名电气公司的总资产为10亿元，亿元，其中人力资产投资为其中人力资产投资为4亿元，预计企业未亿元，预计企业未来收益现值为来收益现值为40亿元，则根据经济价值法，亿元，则根据经济价值法，计算的企业人力资源价值应为多少？计算的企业人力资源价值应为多少？V=40*（4/10*100%)=16(亿元亿元)经济价值法（Economic Value Model)v该方法未反映人力资源的交换价值，该方法未反映人力资源的交换价值，收益部分，因此低估人力资源的价值。收益部分，因此低估人力资源的价值。v此法适用

20、于实行预测制度比较好，并此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业的人力资源群且注重未来收益的企业的人力资源群体价值计量，如高科技企业和研究机体价值计量，如高科技企业和研究机构。构。非购入商誉法v美国的赫曼森提出美国的赫曼森提出v假设：商誉代表企业高于社会平均水平的假设：商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力。企业过去若干年的累计超过行盈利能力。企业过去若干年的累计超过行业平均收益的一部分乃至全部可以看做是业平均收益的一部分乃至全部可以看做是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。资本化程序确认为人力资源的价值。v计算：

21、计算：人力资源价值人力资源价值= =本企业超额收益本企业超额收益/ /行业投资报酬行业投资报酬= =（本企业实际净收益（本企业实际净收益- -行业平均收益）行业平均收益）/ /行业投资报酬率行业投资报酬率= =本企业实际净收益本企业实际净收益/ /行业投资报酬率行业投资报酬率- -企业总资产企业总资产商誉评价法u此法计算基于每年实际收益数额，不必对此法计算基于每年实际收益数额，不必对未来进行估计，与现行会计较为接近。未来进行估计，与现行会计较为接近。u该方法只考虑了员工创造的超额效用，易该方法只考虑了员工创造的超额效用，易低估人力资源价值。低估人力资源价值。u是否全部超额收益都归于人力资源价值

22、是否全部超额收益都归于人力资源价值u是否没有超额收益的企业其人力资源就没是否没有超额收益的企业其人力资源就没有价值有价值随机报偿价值模式弗兰姆霍尔茨提出弗兰姆霍尔茨提出观点：观点： 认为个人所创造的价值与其未来所处的职位和认为个人所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。担任的角色有密切关系。m离开职位离开职位 ERV个人预期可变现价值个人预期可变现价值Ri员工在职位员工在职位i上为企业创造的价值上为企业创造的价值P(Ri）员工取得职位员工取得职位i的概率的概率随机报偿价值模式v该模型理论认为个人所创造的价值与其该模型理论认为个人所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系

23、。未来所处的职位和担任的角色有密切关系。v 这种方法较前两种方法在技术上比较正确这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。接受。v 忽略了其他资产对组织收益的影响，将组忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。因此有可能高估人力资源的价值。调整后的随机报偿价值模式观点：观点： 影响企业效益的因素有多个：固定资产、流动资金、影响企业效益的因素有多个：固定资产、流动资金、自然资源和人力资源。自然资源和人力资源。 引入引入

24、“人力资产报酬系数人力资产报酬系数”。 人力资产报酬系数人力资产报酬系数= =（K1K1* *工资和福利费用）工资和福利费用）/ /（ K1K1* *工资福利费工资福利费+ K2 + K2 * *厂房厂房设备折旧设备折旧+ K3 + K3 * *流动资金及其他资金利息流动资金及其他资金利息+ K4 + K4 * *资源消资源消耗费耗费练习 王磊工作的某知名电气公司王磊工作的某知名电气公司2007年投入流动年投入流动资金利息费用为为资金利息费用为为100万元，固定资产当年折旧万元，固定资产当年折旧额为额为800万元，土地使用费共计万元，土地使用费共计200万元，职工万元，职工工资和福利费为工资和

25、福利费为600万元；选择的权数分别为万元；选择的权数分别为0.1、0.3、0.1、0.5，则人力资源报酬系数为：，则人力资源报酬系数为：vK=(0.5*600)/（0.1*100+0.3*800+0.1*200+0.5*600）=0.5263 人力资产报酬系数人力资产报酬系数= =（K1K1* *工资和福利费用）工资和福利费用）/ /（ K1K1* *工资福利工资福利费费+ K2 + K2 * *厂房设备折旧厂房设备折旧+ K3 + K3 * *流动资金及其他资金利息流动资金及其他资金利息+ K4 + K4 * *资源消耗费资源消耗费调整后的随机报偿价值模式v计算公式：v权数的确认受人为因素影

26、响，权数的确认受人为因素影响，增加了不确定性增加了不确定性vR值不易计量值不易计量以完全价值为基础的人力资源价值的计量方法以完全价值为基础的人力资源价值的计量方法 以企业员工进入企业直到因退休或因病、以企业员工进入企业直到因退休或因病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内能死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出够创造出全部价值全部价值的折现值作为人力资源的折现值作为人力资源价值的一种计量方法。价值的一种计量方法。v1.1.未来净资产折现法未来净资产折现法v2.2.未来净资产折现法的改进未来净资产折现法的改进未来净资产折现法v徐国君提出徐国君提出vVV人力资源群体的必要劳动价值人力资源群体的

27、必要劳动价值vMM人力资源群体的剩余劳动价值人力资源群体的剩余劳动价值v考虑了人力资源的补偿价值和剩余价值考虑了人力资源的补偿价值和剩余价值v没有考虑工资和利润的增长没有考虑工资和利润的增长未来净资产折现法的改进vg1：人力资源补偿价值增长率：人力资源补偿价值增长率vg2：人力资源剩余价值增长率：人力资源剩余价值增长率计量方法u 人力资源价值计量的人力资源价值计量的非货币性非货币性方法方法：n人力资源价值人力资源价值信息库信息库法法n人力资源人力资源技术指标技术指标统计统计n人力资源价值人力资源价值主观评议主观评议法法n人力资源价值人力资源价值客观评议客观评议法法人力资源价值信息库人力资源价值

28、信息库资料来源：资料来源：v企业员工档案信息（企业员工档案信息（HRMIS)HRMIS)v员工培训需求分析：人员分析（员工培训需求分析：人员分析（KSAKSA分析）分析）v员工技能清单员工技能清单v建立人力资源知识技能信息库建立人力资源知识技能信息库人力资源价值技术指标统计法人力资源价值技术指标统计法v职工离职概率职工离职概率 员工年度离职概率员工年度离职概率=员工年离职人数员工年离职人数/ /员工年员工年定额人数定额人数v职工年龄结构变动职工年龄结构变动 技术等级或部门员工年龄结构状况技术等级或部门员工年龄结构状况v职工工时利用率职工工时利用率v人员结构比率人员结构比率人力资源主观和客观评议

29、法人力资源主观和客观评议法v自我评价：自我评价：绩效、价值绩效、价值实现、满意实现、满意度度v绩效考核：绩效考核：360360度考核、度考核、平衡计分卡、交替排平衡计分卡、交替排序法、配对比较法、序法、配对比较法、强制分配法、量表法强制分配法、量表法v第一部分是理论知识考核。对全体干部职工进行第一部分是理论知识考核。对全体干部职工进行所在所在 岗位的业务知识、规章制度、技能要求、操作标岗位的业务知识、规章制度、技能要求、操作标准、公文写作基本知识、英语和微机知识闭卷考准、公文写作基本知识、英语和微机知识闭卷考 试，试，满分为分。满分为分。 v第二部分是实际操作考核。类为干部考核第二部分是实际操

30、作考核。类为干部考核,包括包括微机操作、公文写作、外语口语微机操作、公文写作、外语口语; 类为职工考核类为职工考核,包包括按各工括按各工 种的相关标准单位时间内处种的相关标准单位时间内处 理业务量的业理业务量的业务技能考核、地务技能考核、地 名互译、中外国名、英语会话名互译、中外国名、英语会话 。 v第三部分为工作业绩评定。包括完成本岗任务情第三部分为工作业绩评定。包括完成本岗任务情况、工作质量、服况、工作质量、服 务态度以及工龄、出勤情况，务态度以及工龄、出勤情况，满分满分为分。为分。 北京国际邮电局北京国际邮电局“人力价值人力价值”评定评定最后最后,三项相加则得出每个员三项相加则得出每个员

31、 工的人力价值分数工的人力价值分数,满满分为分为 分。将职工按所得分数分为四类分。将职工按所得分数分为四类: v分以上者为一类员工分以上者为一类员工; v 分者为二类员工分者为二类员工; v分者为分者为 三类员工三类员工; v得分分以下者为见得分分以下者为见 习员工。习员工。 年国际邮电局推出第一次评定结年国际邮电局推出第一次评定结 果果,在参在参加评定的名职工中加评定的名职工中,一一 类员工有人类员工有人,二类二类员工有员工有 人人,三类员工有人三类员工有人,见习员工见习员工 人。人。根据评定结果根据评定结果,对不同类别的对不同类别的 员工按不同的系数进行奖员工按不同的系数进行奖金分配。金分配。 北京国际邮电局北京国际邮电局“人力价值人力价值”评评定定