助理人力资源管理师复习资料(12页).doc

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1、-助理人力资源管理师复习资料-第 11 页助理人力资源管理师复习资料一、 单项选择题1人力资源开发的双重目标是（A）。、提高才能，增强活力、提高学历，增加效益、提高觉悟，锻炼意志、加强保健，增强体魄2流动配置型的人力资源配置模型不包括（C）。、安置、调整、竞争上岗、辞退3（C）就是指企业为了使成员更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划职业生涯计划劳动关系计划培训开发计划配备计划4（C）是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。、工作岗位调查、工作岗位研究、工作岗位写实、工作岗位评价5一般来说，企业在进行人员提升时，其实际

2、提升人员的数量应该（C）可提升人员的数量。、等于、大于、小于、确定6人力资源成本是企业成本中（B）的方面之一。、最低、最高、一般、不确定7下列各项中，（D）不属于人力资源管理费用的工资项目。、计时工资、计件工资、职务工资、员工住房基金8薪酬的外部公平性是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相比较，支付（A）劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。、相当于或高于、低于、等于、不清楚9（A）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。、人员招聘、人力资源规划、培训、绩效管理10履历分析技术遇到的最大难题是（A）。、候选人是否准确回答、履历表的筛选、履历表的设计、履历表的记分11单位与被

3、聘者之间的契约即通常所说的（D），它是建立劳动关系的依据。、劳动专项协议、用工说明书、试用合同、雇用合同12评价中心采用多种评价技术测试被试的管理能力和潜质等，其主要特点就是（D）。、灵活性、多样性、有效性、情景模拟性13（A）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师资等项目的重要保证。、培训经费、培训预算、培训设施、培训基地14（C）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。、课程规划、课程安排、课程实施、课程评价15绩效管理活动的核心内容是（B）。、绩效计划、绩效考评、绩效沟通、绩效诊断16（C）不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。、设计绩效管理制度、宣传绩效管理

4、制度、在各部门实施绩效管理、制定人力资源开发计划17（A）包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。、最长劳动时间标准、基本劳动时间标准、最低社会保障、最低工资标准18（B）是劳动权的核心。、择业权和劳动报酬权、就业权和择业权、休息休假权和劳动保护权、劳动保护权和职业培训权19正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）。、34小时、36小时、38小时、40小时20劳动法律关系的主体是指（D）。、工会代表与用人单位、工会与用人单位、职工代表与用人单位、劳动者与用人单位21下列属于劳动法律关

5、系客体的是（D）。、劳动合同、劳动者、劳动力、工作时间22员工激励的特点不包括（D）。、任何一种激励方法都不是万能的、激励不一定达到满意效果、员工做出相应反应需要一定时间、激励一般会产生直接反应23（C）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。、岗位调查、岗位评价、岗位分析、岗位分类分级24岗位排列法是一种简单的岗位评价方法它比较适应于（B）企业。、大型、小型、中型、任何25职务与职位的主要区别不包括（ B ）。A、职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求B、职务主要强调的是工作任务的地点和时空条件C、职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结D、职务反映了员工所承担的工作性质2

6、6（B）是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。A、企业的薪酬原则和策略 B、工作岗位分析与评价C、企业薪酬制度结构的确定 D、制定薪酬等级与薪酬标准27根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（ B ）。A、市场工资水平 B、最低工资标准 C、百分二十五点处于市场平均薪酬水平D、百分七十五点处市场平均薪酬水平28下列各项不包括在工资总额范围内的是（C）。A、绩效奖金 B、超额记件 C、出差伙食补助费 D、保健性津贴29（B）是员工提供劳动而得到的各种货币与实务报酬的总和。A、工资 B、薪酬 C、奖金 D、津贴30有薪节假属于（B）。A、社会保险福利 B、经济性福利 C、非经济性福利 D、津

7、贴和补贴31如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（C）的工资。A、24个月 B、15个月 C、12个月 D、6个月32如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于（C）的工资报酬。A、100% B、150% C、200% D、250%33用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬（ C ）的经济补偿金。A、5% B、15% C、25% D、35%34企业薪酬管理的目标不包括（A）。、减少企业人工成本、肯定员工对企业的贡献、增强企业产品的竞争力、谋求员工与企业共同发展35工资总额的项目不包括（B）。、计件工资、符合国务院规定的发

8、明创造奖、津贴补贴、加班加点工资36我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（A）情形时，则可以代扣劳动者工资。、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费、职业培训费用、单位组织的集体活动费用、职工困难捐助的费用37（C）只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。、养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险38岗位评价的目的是（B）。、确定薪酬标准、确定每个岗位的相对价值、确定每个岗位的定员、确定每个岗位的工作任务、职责39我国劳动法律调整的主要对象是（B）。、劳务关系、劳动关系、与劳动关系有密切联系的其他关系、劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系40劳

9、动法律关系的内容是（D）。、企业、个体经济组织、双务关系、国家的强制力、权利和义务41在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过（C）实现的。、雇主的选择、国家安排、劳动力市场、消费品市场42（A）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。、劳动合同、专项协议、集体合同、集体协议43劳动合同不具备（C），依然可以成立。、协商条款、法定条款、约定条款、劳动纪律条款44企业为招聘员工、协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草拟文本依法必须具备（A）。、法定条款、约定条款、保密条款、试用期限45劳动法规定劳动合同在（B）即具有法律约束力。、劳动合同自双方当事人签字之日起、劳动合同依法订

10、立之日起、劳动合同自签订之日起、劳动合同自公证之日起46劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（A）。、最长不得超过6个月、按合同期限的1/12确定、平等协商确定、按合同期限的一定比例确定47人力资源管理费用不包括（D）。、招聘费用、培训费用、员工教育经费、劳动争议处理费用48招聘需求信息发布的范围是根据（B）来确定的。、招聘预算、招募对象、具体情况、招聘计划49（C）是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。、责任、任务、职责、职权50（D）是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。、日历时间、缺勤时间、非生产时间、停工时间二、 多项选择题1

11、人力资源规划是从企业（B）、（C）和（A）角度分析与制定企业人力资源管理的一些具体经济指标。、量化性、整体性、前瞻性、发展性2（BD）是人力资源开发的最根本目标。、人的发展、有效运用人的潜能、企业发展、有效开发人的潜能3下列属于企业人力资源管理费用的项目有（ABCD）。、工资、养老金、非奖励基金的奖金、生育保险费4（ABCD）属于人工成本的范围。、企业工资项目、企业职工福利费、职工住房基金、工会基金5招聘决策原则有（ABC）少而精原则宁缺毋滥原则公平竞争原则最优原则6下列属于招聘费用的是（ABCDE）。、调研费、广告费、招聘会经费、选拔测试方案制订与实施的经费、通知录取结果的经费、高校奖学金、

12、签订劳动合同的经费7员工招聘可以有多种形式，其主要形式有两种（AC）。、内部招聘、网络招聘、外部招聘、员工推荐8可以提供培训服务的咨询机构主要包括（BC）。、管理顾问、商务学校、培训公司、管理咨询公司9进行需求分析所使用的面谈法包括（BD）等具体操作方法。、任务分析法、集体面谈法、现场观察法、个人面谈法10对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（ABC）。、及时性、准确性、全面性、一致性、因工作态度不好必须实施培训的员工及其人数11人力资源管理部门在绩效考核中起的三个主要作用是（ABD）。、设计绩效考核体系、监督和评价绩效考核体系的实施、进行绩效考核、培训参与绩效考核的考核者12进行合

13、理的绩效考核反馈特别注意两个环节，即（B）和（D）。、反馈的过程、反馈的方式、反馈的结果、反馈的目的13薪酬可以包括（ABCDE）。、工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利14应缴纳个人所得税的项目是（ADE）。、奖金、退休工资、退职费、在岗职工的工资、稿费、讲课费15当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位不但要及时补发相应的工资，还应给予员工月工资报酬的（BD）的补偿金。、20%、25%、30%、四分之一、五分之一16在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ACDE）。、加班加点津贴、特殊情况下支付的工资、合理化建议和技术改进奖、聘用离、退休人员的各项补贴、离、退休人员待

14、遇的各项支出17我国的社会保险包括（ABCDE）。、养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险18根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用？（BD）。、养老保险费、工伤保险费、失业保险费、生育保险费、医疗保险费19劳动关系具有（ACDE）特点。、双务性、国家意志性、强制性、隶属性、平等性20劳动合同的特点在于（ABD）。、主体的特定性、法定要式合同、人身关系属性与财产关系属性相结合、双务合同、书面形式与口头形式订立都可以21订立劳动合同的程序包括（ABCD）。、要约、承诺、相互协商、双方签约、合同鉴证22根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（ABD）。、合同期

15、限、工作内容、试用期限、劳动纪律、保密事项23不得解除劳动合同的情况是（BCDE）。、员工不能胜任工作、女职工在孕期、产期内的、在规定医疗期内患病或者负伤的、患职业病并被确认丧失部分劳动能力的、员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间24按劳动法有关规定，劳动合同无效的情形包括（ABCD）。、劳动合同主体不合法、劳动合同内容不合法、劳动合同形式不合法、采取欺诈手段订立、劳动合同由他人代签25（ABCE）的情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。、在试用期内、用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件、劳动者违反用人单位劳动、用人单位以暴力手段强迫劳动26人力

16、资本投资支出包括（ABCE）。A、实际支出 B、心理损失 C、直接支出 D、间接支出 E、时间支出27现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ABCD）。、求才、用才、育才、激才、爱才28企业选择薪酬水平的高低主要取决于组织所面临的特定的竞争环境薪酬水平决策的类型主要有（ABCD）。、薪酬领袖决策、混合型决策、市场追随决策、拖后型决策、经济性29人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为（AB）。、直接成本、间接成本、原始成本、重置成本、标准成本30在人力资源部门对员工进行一般性的指导中，不

17、包括（ADE）等内容。、经营网络、员工福利、劳资关系、部门功能、商品构成31为员工定制的员工手册中，涉及员工切身利益的有关政策规定包括（BCDE）。、组织结构、人事政策、工资待遇、劳动纪律、保密制度32绩效诊断可以对（ABCDE）进行诊断。、管理制度、企业绩效管理体系、绩效考核指标体系、考核者全面、全过程、被考核者全面、全过程33根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为（ABCD）等方式的考评。、月度考评B、季度考评、半年考评、年度考评、每日考评34保密薪酬制是对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度，其最大特点就是（BCD）。、有利于管理者的管理、减少员工之间的矛盾、保持人员的合理比例关系、

18、减少管理者和被管理者之间的矛盾35下列项目中，属于经济性福利的是（BCDE）。、工作环境保护、交通性福利、津贴和补贴、住房性福利、培训性福利36奖金的特点表现在（ACDE）方面。、灵活性、激励性、及时性、政治荣誉性、单一性37下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？（ABCD）。、劳动能力丧失、劳动能力暂时中断、劳动能力使用中断、职工死亡、意外事故38劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括（ABD）。、保密事项、试用期限、工作内容、补充保险、劳动条件39以下劳动合同条款中，属于可补充协商的内容包括（CD）。、工作单位、工作内容、试用期、保守用人

19、单位商业秘密、工作时间40劳动合同终止是指劳动合同关系消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，（ACE）属于劳动合同自然终止。、劳动者退休、劳动合同约定的终止条件出现、定期劳动合同到期、劳动关系主体一方消灭、以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成三、判断题1人力资源是一种不可再生的资源（）2在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历（）3一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最小的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程（）4配备计划是企业为了保证在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员计划（）5招聘的目的不仅仅是招到企业需要的人才，还是宣传企业

20、的好机会（）6人员招聘主要是为了解决人与事配置不合理的问题（）7 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段，以及应用与反馈阶段（）8一个企业未来的经济活动和成长与录用人数成正比（）9当企业人力资源供给大于需求时，永久性裁减或辞退员工是唯一有效的方法（）10员工的培训是企业的一种投资行为，各其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益（）11人力资源的控制和评估的目的在于检讨整个规划过程，并反馈给各个有关人员，协助这些间单位将有关工作纳入系统（）12确定培训对象一般遵循组织急需原则、关键性原则和长远性原则（）13绩效的动态性是指绩效是不稳定的，考核有局限性，不可能准确地

21、评估一个员工的工作表现（）14人力资源规划的目的主要是建立稳定有效的内在劳动市场，使企业内部人力供给和运作维持相对的稳定，同时也可以建立内在和外在劳动市场的通道，有效地调节内部劳动市场（）15绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，是自上而下的行政指令下达（）16成就工资是一次性的，而激励工资是工资的永久性增加。（）17在薪酬设计中，员工的薪酬水平主要取决于学历、工龄、岗位等因素，这是一种全方位满足薪酬管理要求的设计（）18奖金是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式（）19一个好的薪酬体系可以不必随着企业战略的改变而改变（）20

22、津贴是一种补偿性的劳动报酬，有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免（）21采取薪酬领袖决策的企业，它的风险可能是最小的，能够吸引到足够数量的员工为其工作。（）22法定工作时间适用于国家机关、企事业单位、社会团体、农民和个体劳动者（）23双方在劳动合同中约定的劳动者从事劳动的时间限制称为法定工作时间（）24缩短工作时间是指在特殊情况下劳动者实行少于标准工作时间长度的工时形式（）25实行综合工时制，企业不需要向劳动者支付延长工作时间的劳动报酬（）26劳动关系管理的基本要求是规范化、制度化。（）27劳动合同的订立、续订、变更的原则是平等自愿的原则、协商一致的原则、合

23、法原则。（）28集体合同与劳动合同的区别是主体、内容、功能及法律效力等方面的不同。（）29劳动者在同一时间内只能与一个用人单位签订劳动合同，但是可以在多个单位工作（）30用人单位侵犯劳动者合法权益的，工会应当代表劳动者与用人单位交涉，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同中的合法权益（）四、简答题1、人力资源管理的功能是什么？. 答：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励吸纳功能主要指科学化让优秀的人才加入本企业维持功能指让已经加入的员工继续留在本企业开发功能指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识与技能激励功能指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效2、工作分析的目的

24、是什么？答：（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化（2）确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容（3）确定员工录用与上岗的最低条件（4）为确定组织的人力资源需求、制订人力资源计划提供依据（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派（6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据3、招聘有哪些主要形式？答：（1）内部

25、招聘，包括：员工推荐、内部储备人才库。（2）外部招聘，包括：刊登广告、校园招聘、熟人推荐、中介机构（人才交流中心、招聘洽谈会、招聘网站、猎头公司、人才库）。4、开展培训有何意义？答：第一，培训开发有助于改善企业的绩效。企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效。第二，培训开发有助于提高员工的满足感。员工的满足感是企业正常运转的必要条件之一，对员工进行培训，可以使员工感觉到企业对自己的重视和关心，也可以提高他们的

26、知识技能水平。随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩就会提升，这有助于提高员工的成就感。第三，培训开发有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，因此，很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化的建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地对员工进行宣传教育，而培训开发就是其中非常有效的一种手段。5、简述薪酬与福利的含义。答：薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。它主要包括：工资、奖金、津贴、股权、各种福利等。其中福利属于间接薪酬，其他都属于直接薪酬。福利是一种劳动的补充报酬，是

27、劳动的间接回报。它往往不以货币形式直接支付，而采取实物的或有形的方式发放。五、案例分析1、2008年1月2日，张某到公司应聘，并于当日与公司签订了劳动合同，该合同于2010年1月1日期满。签订合同当日，张某被公司派到商场工作，与商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2009年7月6日之前，张某一直在商场工作，由商场对其管理并支付工资。2009年7月6日，商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，商场口头告知张某，公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次。但不构成严重违反公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明公司

28、和商场的做法是否合法。（2）张某应如何维护自己的合法权益？答：（1）公司和商场的做法不合法，具体分析如下：根据劳动法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。张某在一个月内迟到两次，但不构成严重违反公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。根据劳动法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是在公司解除与张某的解聘关系后，即使是因为张某不能胜任工作，公司应该对张某进行培训或调整工作岗位，如果张某还是不能胜任工作，公司可以按照劳动法第四十条

29、规定依法解除和张某的劳动合同。（2）在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤维护自己的合法权益：调解。当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应与公司和商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。仲裁。调解不成时，张某在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。起诉。对仲裁裁决不服的，张某可以向人民法院起诉，以求得个人的合法权益得到维护。2、李丽是某厂的电焊工，结婚三载终于怀有身孕，丈夫考虑到她从事的工作经常需要弯腰、下蹲，可能对胎儿不利，于是让李丽向厂里领导反映，要求调换到其他岗位工作。李丽在怀孕4个

30、月后，向领导提出了调换工作的要求，领导以电焊工作人少、任务重为理由不同意，但答应再过两三个月后给她调换工作岗位。“那可不行，要是身体出问题了怎么办？你们负得了责吗？“李丽的丈夫有点儿气愤了。“不管你怎么说，反正厂里现在生产上离不开她，就是不能给她调换工作。“厂领导一点儿也不示弱。问题：厂里是否应该为李丽调换工作岗位？为什么？答:李丽要求调换岗位是合法的，厂方应立即为其调整工作岗位，不能以任何理由进行拖延或者拒绝原因：（1）中华人民共和国劳动法中明文规定：不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动（2）孕期禁忌从事的劳动在原劳动部颁布的女职工禁忌劳动范围的规定中作了明确的规定，其中就包括工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业也就是说，像电焊工作这种需要经常弯腰、下蹲的劳动属于孕期禁忌从事的劳动