建立中小企业科学的薪酬管理制度(8页).doc

《建立中小企业科学的薪酬管理制度(8页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《建立中小企业科学的薪酬管理制度(8页).doc（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、-建立中小企业科学的薪酬管理制度-第 8 页建立中小企业科学的薪酬管理制度XXX青岛XX机械有限公司摘要：改革开放以来，我国中小企业得到了长足的发展，对经济增长、劳动就业等方面都做出了巨大贡献。然而中小企业在快速发展过程中暴露出一系列管理缺失问题，尤其在人力资源管理方面，特别是薪酬管理方面存在着明显的不足，一定程度上制约了中小企业的发展。本文从薪酬理论出发，首先对薪酬与薪酬管理的含义以及薪酬管理制度的重要性作了简要概述；然后以某一中小企业为研究对象，对该公司目前薪酬管理制度存在的主要问题进行了阐述；最后依据存在的问题有针对性的提出了改进该公司薪酬管理制度的具体措施，以期为中小企业的薪酬管理制度

2、建设提供一定的借鉴和参考。关键词：中小企业、薪酬制度、问题、措施引言薪酬是企业人力资源管理和开发中重要的环节之一，是影响员工对工作关注程度的一个非常重要的因素。对企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外则关系到企业在市场上的地位以及能否留住和引进更多的优秀人才。但是，目前我国众多中小企业对薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时还存在诸多问题，严重影响到中小企业人力资源的开发与管理，极不利于中小企业引进、留住优秀的人才，从而妨碍了中小企业的持续发展壮大。可见，中小企业要在激烈的市场竞争中求生存、求发展，应有一个科学完善的薪酬管理制度作保证。本文以一家有代表性的中小企业为例

3、，对其薪酬管理制度存在的问题进行分析，并提出相应的对策，旨在为其他类似中小企业提供一些参考。一、薪酬与薪酬制度概述（一）薪酬与薪酬管理的含义一般来说，薪酬有狭义和广义之分。从狭义角度来看，薪酬是指个人获得工资、奖金以及其他金钱或实物形式支付的劳动报酬。广义薪酬包括经济性支付和非经济性支付。无论是狭义还是广义的界定，薪酬是劳动成果的体现，关系到企业员工的工作满意度和工作积极性。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质分配要素的性质，而对管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理理念发生了根

4、本的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人，还包括岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和实业发展的机会等则是广义的薪酬激励概念。现代薪酬管理将物质报酬的管理和员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。（二）薪酬制度的重要性薪酬既是企业吸引人才、留住人才和激励员工工作积极性的重要因素，也是企业实现战略目标的重要手段之一。薪酬管理制度的建立对于企业的发展具有重要意义，表现为：第一，薪酬管理有利于培育和增强企业的核心竞争力。企业的薪酬制度不仅仅是企业的一项基本管理制度，它更是一种机制，是企业培育核心竞争力的保障。第二，合理的薪酬制度能够缓解巨大的人才竞争压力，吸引和

5、留住企业的核心关键人才。第三，薪酬管理能够促进企业的可持续发展。价值分配是人力资源价值链管理的终结，同时也是起始。当一次价值创造过程完成时，如果价值分配价值管理的不合理，那么人们就不会开始第二次价值创造。第四，薪酬管理能够提高员工工作积极性。合理的薪酬管理制度能对员工产生激励作用，不仅能提高员工的工作积极性，甚至能够激励员工的工作潜能从而达到提高企业经济效益的目的，对企业的有效发展至关重要。二、XX机械公司薪酬管理制度存在的主要问题目前，多数中小企业薪酬管理水平不高，一些中小企业薪酬制度不健全、薪酬设计不科学，难以发挥积极有效的激励作用。现以XX机械公司为例，对其薪酬制度存在的主要问题进行阐述

6、。（一）公司简介XX机械公司是一家专业机械设备制造企业，成立于19XX年12月，位于XXX，该公司注册资本为500万元人民币，占地面积18亩，年生产能力500台（套）以上。该公司本着“高效、务实、简化、顺畅”的管理原则设立组织机构，分设综合管理、生产技术、营业等部门。其中管理系统下设财务部、人力资源部、办公室；生产技术系统下设技术中心、采购部、车间、质管部；营业系统下设业务部、国际贸易部和售后服务部。目前，该公司现有120多名员工，年销售额3000多万元人民币，资产总额为2000多万元人民币。所以，从投资金额、员工人数及规模上来看，该公司为典型的中小企业。（二）该公司薪酬管理制度存在的主要问题

7、该公司的薪酬制度没有体现出岗位价值，没有向关键岗位倾斜，奖金分配平均化，没有起到激励作用。具体问题表现为：1、薪酬评定随意性大，缺乏公平度该公司没有科学完善的薪酬制度，员工的薪酬通常是由总经理根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。另一方面，忽视了薪酬评定程序的公平性。在管理层看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是暗箱操作还是公开进行并不重要。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性。2、薪酬结构不合理，薪酬晋升渠道单一在该公司现行

8、的工资结构中，岗位工资与奖金几乎占员工工资额的全部，其中岗位工资的稳定增长对保证员工全部工资额的稳定是非常重要的。该公司缺乏系统的薪酬提升渠道，员工只有的职位提升才能有机会提高岗位工资，但由于该企业层级较少，只有少数员工才有可能得到晋升，这就造成了许多员工的岗位工资长时间得不到提升。而即使是得到晋升的员工，由于岗位工资的岗级较少，致使员工工资增长的幅度和空间都十分有限。通过以上分析可以看出，该公司现行工资分配制度的薪酬结构不合理，缺乏晋升途径。3、奖金分配平均化，绩效考核流于形式该公司形式上实行的是绩效工资制：岗位工资+奖金，但是员工的薪酬实际上无法与其工作绩效真正挂钩。该公司奖金与企业的预算

9、挂钩，当预算完成时，实行全员平均分享的方式，虽然中高层管理者的奖金略高于普通工人，但相同岗位乃至所有普通员工的奖金基本一致，没有根据个人贡献大小或考核结果来发放奖金。4、新老员工收入差距问题目前，该公司将员工身份分为新员工与老员工：新员工为2007年1月1日后入厂的。新员工与老员工的主要区别在于老员工享受公司的社保费补贴与公积金补贴，即公司除了为老员工缴纳社会保险金与公积金中法律规定的应由企业缴纳的部分外，本应由员工个人自缴的部分公司也予以代缴。除此之外，相同岗位的老员工的工资比新员工高20%左右。这种按身份计发薪酬的做法使得同工不同酬现象较为严重，造成企业内部不和谐，留不住引进的优秀人才。5

10、、中层管理者、技术人员的薪酬偏低该公司中层管理人员、技术人员与普通工人在薪资方面的差距不是太大，但前者对公司所起的作用和所要担负的责任却比较大，中层员工、技术人员的价值没有体现出来，导致严重的平均主义，使得他们的工作积极性不高。6、薪酬保密的问题薪酬严格保密一直是该公司的薪酬政策，公司为此还制定了严格的保密措施。在XX机械公司，薪酬保密几乎成了禁区，不可以谈论，人力资源部甚至不向员工谈任何关于薪酬的问题，至于薪酬的构成，比例是多少，员工一概不知。保守薪酬秘密的做法固然可以避免企业内部员工的相互攀比，但也可能造成内部员工之间、员工与管理者之间的摩擦，从而增加企业人力资源的摩擦性耗费。 三、改进其

11、薪酬管理制度的具体措施针对该企业薪酬管理制度中存在的问题，我们应从以下几个方面做出改进：（一）改善薪酬的决定机制，进行有效的薪酬沟通 该公司应通过市场薪酬调查来确定公司的薪酬水平，然后根据企业具体情况制定岗位说明书，在岗位劳动评价四要素（即劳动技能、劳动责任、劳动环境和劳动强度）的基础上，对公司所有岗位进行评估，确定每个岗位的特点和价值，再根据岗位评估结果将岗位排序并确定每个岗位的点值，这样每个岗位在公司岗位体系中的相对价值就体现出来了，最终可确定每个岗位的薪酬等级和薪幅，从而使员工薪酬的确定和调整有据可依，改变以前工资由总经理“拍脑袋”决定的状况，提高薪酬决定的科学性。另外，公司在制定薪酬制

12、度时，可以让一定数量的员工代表参加，接受员工的监督，减少暗箱操作的嫌疑，这样员工会更容易理解和认可企业薪酬制度。当薪酬制度运行后，不仅要向全体员工公开，而且还可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问。通过以上做法，可确保公司薪酬制度的科学性和可操作性，并且使员工相信薪酬评定程序的公平性，得到员工的认同，从而在企业中得到有效的执行。（二）改变薪酬结构，拓展薪酬空间该公司应改变目前单一薪酬结构覆盖全部岗位的现象，根据企业内部不同类别人员的工作特性，对其薪酬结构进行不同的设定。结合目前的人力资源状况，可将整个公司薪酬体系大致分为行政管理系列、营销系列、技术系列和操作系列四类。系列不同，薪酬

13、结构不同，如：行政管理系列实行以岗位工资和绩效工资为主体的岗位绩效制；营销系列实行佣金加奖金的办法等等。同时，公司应以岗位评估结果为依据，每个系列设置多个薪等和薪档，结合XX机械公司实际情况，建议设5个薪等和7个薪档。同一岗级或同一岗位的员工由于工作经验、工作能力等的差异，对岗位的胜任度是不一样的，可将其薪酬定位在同一薪等的不同薪档，另外也拉大了员工的薪酬调整空间，使员工在岗位（或薪等）不变的情况下薪酬也有一定的发展空间，而不是只有管理系列一条通道。低一级高档次的薪酬水平比高一级低档次的薪酬要高，这就鼓励员工在本职岗位上做精做透，充分发掘本职位的岗位价值，虽然职位没有提升，但也有可能拿到比上一

14、级员工的薪酬待遇。（三）以绩效为导向，健全绩效考核机制绩效考核是薪酬体系设计的基础，如果缺少一个科学合理的绩效考核体系，薪酬体系就成了空中楼阁，不仅发挥不了其应有的作用，而且可能无法得到贯彻执行。针对目前XX机械公司绩效考核流于形式，奖金分配平均化的现象，建议健全公司的绩效考核机制，使员工的浮动工资（奖金、绩效工资等）的发放、薪酬的调整等都建立在公平、合理的考核结果上，从而提高员工的满意度。该公司在制定绩效考核制度的过程中应注重员工的参与，一方面可提高绩效考核制度的科学性、完备性，另一方面又能提高员工对制度公平的认可。在浮动工资比例的设置上，浮动工资因岗位职责、价值的不同在个人工资总额的比重也

15、会有所不同，通常情况下承担的责任越大，浮动比例越大。在考核指标的设定上，应改变过去以往使用定性指标的做法，加大定量指标的比重，针对不同岗位类别的员工选择不同的绩效指标，指标的选择不仅要全面反映员工的业绩，还要简单易操作。此外，应进行绩效考核的反馈，对被考核人工作的改进提供指导，从而实现绩效考核提高员工工作绩效的最终目的。（四）取消新老员工的差别为了体现该公司薪酬制度的公平性，真正实现同工同酬，在评定员工的薪酬标准时，应以岗位价值评估结果为依据，而不是按员工进入公司的时间和身份，以岗定薪。另外，建议该公司取消老员工的社会保险费与公积金的补贴，新老员工都按规定该个人缴纳的由个人承担。但是，为体现员

16、工对公司的忠诚及工作经验积累的认可，在薪酬结构中设立工龄工资，但要注意一点，随着时间的变化，老员工的增加，年资的值越来越大，将成为企业的一个沉重的包袱。因此，在年资的设计上，采用增幅递减法，以避免其绝对值的快速增长，如：工作1-5年的员工，月工龄工资=本司工作年限20；工作5-10年的员工，月工龄工资=（本司工作年限-5）15+100；工作10-15年的员工，月工龄工资=（本司工作年限-10）10+175；工作15年以上的，月工龄工资=（本司工作年限-15）10+225。（五）关键岗位适度领先，拉开薪酬档次。该公司应通过岗位评估，明确关键岗位的岗位价值，再根据市场调查的结果，来确定薪酬调整的方

17、向：关键岗位包括中高层管理人员以及技术岗位的薪酬水平应大幅度提升，保证市场竞争力，吸引和保留优秀人才；对于普通岗位与可替代岗位，基于稳定人心的考虑，可在保持原有薪酬水平的情况下做个别微调。由于该公司的关键岗位的薪酬在企业薪酬总额中所占比例较小，薪酬的提升对人工成本的影响也会较小。（六）实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间相互猜测，引发员工的不满。因此，该公司应实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也有其不足之处。这样，才能使企业员工体会到薪酬制度的公平。还有，要公开薪酬明细，每月在发放薪水时，详细注明各收入明细，让员工清楚明

18、白地了解自己的薪水由哪些部分组成，各占多大的比重以及公司的薪酬结构是怎么样的，自己可以通过怎样的途径来提升自己的薪酬水平。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。 四、结束语 薪酬问题已成为中小企业人力资源开发与管理的瓶颈，严重制约了中小企业的进一步发展。中小企业薪酬管理制度方面存在的问题是由众多因素引起的，牵涉到各个方面。本文采用个案分析的方法，即对一个中小企业的薪酬管理制度进行实证研究，通过简要分析该企业薪酬管理制度存在的主要问题，有针对性地提出了改进的具体措施，希望本文能对中小企业规范薪酬管理方面提供一定的借鉴和帮助。参考文献：（1）刘军胜.薪酬管理实务手册M. 北京：机械工业出版社，2005.（2）腾兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题J.商场现代化，2007（4），63.（3）魏仕良.国有中小企业薪酬制度改革设想J.统计与决策，2004（4），79-80.（4）李一民.中小企业薪酬体系的构建J.企业改革与管理，2006（7），60-61.