深圳市康冠技术有限公司人才流失的原因及对策分析(13页).doc

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1、-深圳市康冠技术有限公司人才流失的原因及对策分析-第 13 页深圳市康冠技术有限公司人才流失的原因及对策分析摘 要 近十年以来，中国的经济发展可谓进入了高速发展时期。企业彼此之间可竞争的因素和范围也随之扩大，由对外的最基本的产品、服务竞争乃至对内的人才竞争，愈演愈烈，其中又以人才竞争尤为关键。目前，我国的现代企业林林总总遍布市场、发展更加的广阔，然而同时也引发了人才流失的严重问题，引起了行业内外的众多思考。本文以深圳市康冠技术有限公司为例，在应用国内外著名学者的相关理论基础之上根据该公司的市场现状进行分析，从社会大环境、企业自身管理、员工个人因素等三方面探讨其人才流失的原因和提出建议对策，并对

2、现代企业应该如何面对当下的人才竞争问题进行总结，以更好地促进现代企业的健康、持续发展。关键词：现代企业 康冠技术有限公司 人才流失 人才竞争AbstractFor nearly 10 years, Chinas economic development has entered into a high-speed development period. Enterprises can compete each other factors and scope has been expanded, from the most basic of foreign products, services,

3、and even the internal talent competition, intensified, and the talent competition is the key. At present, the development of modern enterprise in the market, many more broad, yet at the same time also caused the serious problem of brain drain, caused the industry inside and outside of thinking. Taki

4、ng shenzhen kang crown technology co., LTD as an example, based on the application of famous scholars at home and abroad related theory according to the current situation of the companys market analysis, from the social environment, the enterprise own management, personal factors such as three aspec

5、ts to discuss the cause of brain drain and proposed countermeasures, and the talent competition of modern enterprises should be how to face the present problems summarized, in order to better promote the healthy and sustainable development of the modern enterprise.Key words: modern enterprise Kangcr

6、own Technology Co.,LTD. the brain drain of talent competition一、前言（一）研究背景在21世纪，上至国家，下至企业，想要得到财富、得到成长、得到发展，均离不开创造力然则创造力从何而来？创造力，它来源于人才。当今时代，知识经济在全球范围内方兴未艾，以信息、 知识、网络为要素的产业在国际经济竞 争中有着举足轻重的影响力。在从工业社会向信息社会转型的过程中，企业想要生存，要保持可持续发展，关键之一就是要通过管理找到知识的创造、传播和应用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开人才。也就是说，企业之间的竞争，知识和技术的创造、利用与增值，

7、资源的合理配置，市场的运筹帷幄最终都要靠其载体人才来实现， 正如十八大会议上所说， 国家要发展必须要“广纳天下英才”， “人才资源是最重要的战略资源”，这些话放在企业发展中也是十分适用的，人才竞争无可避免地正成为企业或者其它组织在激烈市场竞争中制胜的关键。人才可以说是高素质的人力资源，在经济全球化的进程中，谁拥有高素质的人力资源，谁就能充分发挥人力资源的作用，就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。目前，越来越多的企业在人才管理方面受到挑战，存在员工流失频繁，应对策略匮乏，管理成本上升等现象，人才流失常常使得一些企业在工作上“青黄不接，后继无人，经营科技产品的企业甚至会面临企业技术

8、的扩散、企业技术秘密的泄露、市场的缩减、企业知名度的下降、竞争力的减弱等诸多方面的损失，严重影响企业的生存和发展。同时，人才流失对原企业的其他人可能会造成巨大的思想冲击，某些人可能因此心思浮动，工作效率降低，造成企业内人气损伤，间接给企业造成损失。作为比较知名的二线数码厂商、高科技产品企业、位于深圳市的康冠技术有限公司，在如此的一个社会大背景之下，受更多同类企业的出现以及海外市场的优待和事业发展规划为人才提供了更具有弹性的择业空间和平台，加上国内数码、电脑终端产品企业在管理体制上的滞后等方面的一些因素，同样面临着人才流失的问题，对企业造成了重大影响，如何控制人才的流失、寻找有效解决的对策显得迫

9、在眉睫。有鉴于上述原因，提出了本选题的研究，冀望通过管理学的基本理论与原理，运用科学的研究方法，探讨康冠技术有限公司人才流失的原因和思考有效的解决对策。（二）理论与模型综述随着世界经济不断向前发展，关于人才流失的理论研究也一直不断更新并且越来越被关注，许多学者从不同的角度对人才流失问题进行了思考，总结而言之，其理论和模型的建立主要包括了人才流失的动因探究和如何保留人才的对策两个大方面：1、人才流失的动因探索。人才为什么会流动？职工缘何选择离职进而导致企业的人才流失？国内外学者或从人性源头上，或从外在环境，或从企业内部进行了人才流失的动因探索：在马斯洛需要层次理论（Maslows hierarc

10、hy of needs）中，马斯洛将人的需求分成五级：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重需要和自我实现需要。 马斯洛提出人的需要是符合人类需要发展的一般规律的，作为企业员工一样适用于马斯诺需要层次理论，不少学者的研究理论也是在此理论上探索，一个企业的员工的基本需要是什么？员工高层次的需要又什么？作为企业的核心的人才，他们更深层次需要的又是什么？由此引发对企业员工流动乃至于流失的任性层面的思考。除此之外，AH理查德逊等学者也在生命周期理论的基础上上提出，将职业特征与生命周期结合起来，发现年轻已婚，职业上特征是专业人士、教育程度高而收入低，这些人群就倾向与做出流动决定。在企业内部或者外在环境影响

11、的动因方面，则有美国著名的勒温(Lewin)场论认为，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着种类似物理学中的场强函数关系，并提出了个人与环境关系的公式:B=f(p,e)式中:B:表示个人的绩效;p:表示个人的能力和条件;e:表示所处的环境。除此之外还有Zef-fane研究等，指出离职意向的影响因素包括了外部因素（劳动力市场因素），制度因素(如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等)和员工对其工作的反应(如工作满意、工作投入和工作期望等方面)；同时，著名的马奇和西蒙模型以及PriceMueller（2000）模型也指出了环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量对于员工选择“去留”

12、问题上的重要影响，在解释雇员离职心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。2、人才流失对应策略的研究Margaret ADeery研究发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因，此外，他也提出招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更合适本企业的员工。 陈贝斯和兰考( Beth GChungand MelenieJLankau，1998)认为，对新员工进行一对一的导师培训制，有针对性的对新员工进行培训，这样会在工作上、精神上起到一定的促进作用并且会对新员工产生示范作用。伯特勒和华尔特鲁

13、伯(James Waldroop and Timothy Butler，1999)则认为，职业塑造是留住企业员工的一个比较好的办法，企业管理人才的人员应该了解员工的真正追求，并根据他们自身需要设计职业规划，降低企业人才的流失率。（三）研究方法1、文献和资料的查阅在论文的撰写过程中，通过公司人力资源部门、图书馆、阅览室、书店和互联网，认真查阅和收集了与课题研究有关的文献和资料，并进行了归纳整理，作为研究课题的参考。2、面谈和电话倾谈利用工作时间和业余时间，与在职人员进行面谈和电话倾谈，掌握康冠技术有限公司人才的思想动态以及各项需求，找出该公司人才流失的原因以及寻找如何留住人才的对策。3、经验总结

14、研究分析法：主要是对国外中小企业人才流失问题的研究情况进行总结，并对其中优秀的经验加以借鉴，来形成对我国中小企业在核心人才流失问题的行之有效的解决措施。3、实证研究法：通过对实地企业（康冠技术有限公司）人才流失情况进行统计并对其进行分析，并最终得到一定的结论，反映该公司人才流失的情况。（四）研究内容及目的意义本课题的研究内容主要包括了对国内外的相关理论的学习和应用，对高素质人才以及普通职工的问答调查统计、康冠技术有限公司在职员工以及理智员工的电话调查，就其对变换工作的主要动机、对企业的需求层次进行了解，对该公司的人才流失现状、原因进行详细的分析，确定引起流失的确定性因素，并在此基础上探讨相应的

15、原则和对策方法，帮助康冠技术有限公司应对激烈的市场竞争、对人才流失进行正确的管理，帮助其把人才流失管理当成一种投资，为企业创造一股长期的利润流。二、人才与人才流失的界定 人才是指有品德、有才能的人，有某种特长的人。在知识经济时代，知识和信息在发展生产力和推动经济发展方面起着越来越重要的作用，而人无疑是知识和信息最重要的载体。知识经济时代对人才的界定也赋予了新的内涵。进入20世纪90年代，随着人才学研究的深入，人们倾向于认为：“人才，是指在一定社会条件下，能以创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出较大贡献的人。们这一提法规定了人才劳动的社会历史性。显然人才学学者对人才的定义强调了人才的创造性

16、与贡献，强调不同的历史时期有不同的人才标准。西方国家倾向使用人力资源这个概念。人力资源美国著名的管理学家彼得德鲁克于1954年在管理的实践一书中提出了“人力资源(Human Resource)的概念，他指出：人力资源是在一定社会区域内，作为生产要素，推动经济社会发展的具有劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。简单地说，指一定社会区域内所有人口中具有劳动能力的人，也称劳动力资源。而人才流失，则是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。企业员工在企业为满足他心中的理想或者企业环境不适合他生存的时候选择离开，另谋出路的非单位意愿流

17、走的现象在人才流失中一般称为显性流失，这是看得到的流失。而另外一部分员工隐形流失则是指企业员工在本企业内部并没有离开企业，但是由于一些其他因素使得该员工在本企业内部并为发挥他的才能并没有给公司发展出力，也就是失去了该员工应有的对企业有利的积极作用的隐形人才流失。事实上，人才流失可以理解为企业需要的核心员工的流失，对企业而言，并非所有的员工流失都是人才流失。将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。在学术界，对人

18、才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。本文中，研究康冠技术有限公司的人才流失，指的就是康冠技术有限公司认定人才的主动流失。事实上，人才流失对于现代企业有着重要影响。对中小企业而言，人才队伍的相对稳定是必要的，人才高比例的流失会给企业带来严重后果，可能影响到企业可持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体来说，人才流失首先造成了企业核心技术和经验的流失；较高的人才流失率一方面会造成企业客户的流失，一方面影响了企业内部士气低落，同时，人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本

19、上，造成经营成本的上升，最终影响到企业的整体经营。三、深圳市康冠技术有限公司的发展概况、人力资源状况及组织架构（一）发展概况深圳市康冠技术有限公司从事平板显示终端产品的制造，是国内最早致力于显示终端产品的厂家之一，同时也是是瑞士SGS ISO9001：2008版质量管理体系和SGS ISO14001：2004环境管理体系首批认证的企业。自上个世纪90年代初，康冠公司投入PC显示器领域至今，公司研发处于2002年正式成立，近几年的技术开发经费投入占当年销售额的3.5%以上，主要从事平板显示终端产品的外观结构设计、主板机芯的软硬件开发及开关电源、背光驱动电源的自主研发。2005年，康冠在深圳市龙岗

20、区布吉坂雪岗工业区新建面积100000多平米的全新工业园，2009年于深圳龙华新增现代化厂房，宿舍近70000多平米，并已投入使用。生产厂目前共3000多人，其中插件线5条，SMT贴片生产线6条，电源生产线5条，电源部件产品年生产能力超过500万套；公司以自有品牌“KTC”进行销售，形成了稳定的销售渠道和庞大的营销网络，在全国二十多个省、自治区、直辖市拥有“KTC”产品代理商二十多个，分销商上千个，同时，在国内共有39个售后服务中心，并在法国、德国、波兰等13个国家建立了海外售后服务中心，在海外设立俄罗斯办事处、印度办事处等。（二）组织结构康冠技术公司现大小部门共37个，其中副总裁、财务部、人

21、力资源部、供应处、营销处、行政部、物业部七个部门直辖于总裁，分管下设的信息管理部、生产管理部、研发处、制造处、龙华分厂、工程部、品管部。采购部、ITC部、物流部、外销/内销业务部、售后服务部等基层部门，基层部门下又细化分管，组织架构如下图所示：深圳市康冠技术有限公司组织架构图（三）人力资源状况康冠技术有限公司基本人员情况员工类别人数比例营销、运维人员131543.7%技术人员125141.7%管理人员46814.6% 从康冠技术有限公司的人员基本情况表以看出，营销、运维人员1315人，占总数的437；技术人员1251人，占总数的417；管理人员468名，占总数1 46。总体上人员还足比较精简和

22、合理。康冠技术有限公司员工年龄基本结构员工年龄比例25岁以下19%25-35岁27%35-45岁25%45-55岁23%55岁以上6%从康冠技术有限公司人员年龄结构图可以看出，35岁以下人员占46，35-45岁占25，45岁以上占29。从总体上讲，康冠技术有限公司的员工年龄结构整体上还是比较合理的，只是35-45岁中青年层偏少了一些。四、康冠技术有限公司人才流失的现状分析就最近五年数据来看，2006年至2011年，康冠技术有限公司共流失人才47人，根据当年招收数和流失数的比较可以看出，2006年2008年流失率是比较高的，与当时全球金融经济等明显有关，公司也正处于低落期，从2010年开始始流失

23、趋缓，与公司组建新厂房、业绩回升有关。同时，根据调查数据显示，公司流失的人才去向：一是在本市其它电子、数码、终端产品制造相关行业、企业、高新丌发区之间流动，尤其是这几年随着电子、数码技术的大力发展，大量人才流入电子数码制造企业；二是是继续上学深造，到高校攻读硕士、博士，或出国留学；三是由于户籍等因素回到父母所在地或者已婚者到配偶所在地，有些流向了国内其他终端产品制造商。从人才流失去向分析，反映出了见异思迁的思想倾向，呈现出“人往高处走”的升幂趋势。再来看下一下这个数据表：康冠技术有限公司新进大学生流失情况表年度新进大学生人数流失人数2006188200710420082220091662010

24、2882011433合计11730 从上表可以看出，在2012年统计时，2006年招进的18名大学生已经流失8名；2007和2008年招收的合计12名大学生已经流失一半；2009年招收的大学生流失6名；2010年招收的28名流失8名；2011年招收的46名已经流失3名。因此，可以发现在康冠技术公司服务期在l3年左右的新进大学生流失水平是较高的。除了新进学生，我们可以发现，该公司的人才流失还与年龄有着密切关系：康冠技术有限公司流失人才年龄结构分析年度30岁以下31-35岁36-40岁40岁合计2006720092007810110200871008200970108201052108201133

25、004合计3772147比例78.7%14.9%4.3%2.1%100%从上表可以看出，流失人员的年龄结构中35岁以下占936，36-40岁的占43，40岁以上的占21。因此，康冠技术有限公司的人才流失主要集中在40岁以下，并且以35岁以下年龄段的青年人员为主。五、康冠技术有限公司人才流失的原因分析（一）社会等外界环境变化1、知识的更新使得人才流失加快知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，企业人才为了能在变化万千的环境中，必须获取新知识，新的技能，以适应社会需要，因此就会有很多的企业人才选择离开本企业而去其他企业发展，以学习到更多的知识及工作技能。据美国的一份调查，1990年的大学毕业生到1

26、995年时，它所掌握的知识已有50%变得成旧老化，到2000年完全陈旧过时，可见在当前科技发展日新月异的情况下，知识、技术的更新速度是越来越快。康冠技术有限公司也是与知识、与技术有着密切联系的制造商企业，知识的更新速度加快使该企业人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获得新知识而加快了流动。而知识经济对知识型核心人才的需求很大，在目前知识型核心人才仍属稀缺的。所以，一个出色的人才通常被几家或者更多的公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。因此，在这样的知识更新速度下，若该企业的硬件更新速度该企业的人才流失速度甚至会更大，流失率会更高。2、经济发展水平对人才流失的影响在PriceMuel

27、ler(2000)模型中，它指出，就业机会增加会使人感到可替换的工作数量加，当这些可替换工作的成本和收益大于以前的工作，人才会产生流失意图。调查数据表明，康冠技术有限公司76的流失人才在新的岗位跳槽的频率呈增加趋势，这充分说明了人才流失与经济发展水平密切相关。由于康冠技术有限公司地处经济发达的深圳特区，快速的经济发展往往吸引大量资金，新的公司和企业不断涌现，就业机会显著加。这种机会使他们感到工作流动的容易性，当新的工作的收益大于目前的工作，他们就会产生流失意图，最终选择新的工作。另外，从人才流失的动机来看，经济发展水平的不同阶段，人才流失的目的和动机会有很大差别。在经济发展水平较低阶段，人才流

28、失主要是为了追求较好的经济效益，随着人们生活水平的不断提高，人们逐渐开始按照自身的发展需要来选择职业或企业。如为追求自身职业抱负或为了满足自身的兴趣爱好，为了寻求良好的生存环境或为了追求更加舒适安逸的生活等。马奇和西蒙指出，“在所有影响因素中，经济状况是唯一单个的、能够最准确的预报人才流失的预报器”。他们认为最能够反映经济状况的单一指标就是职位的可获得性，良好的运行状况反映到人才市场上，意味着人才可获得的企业外部职位增加，从而会增加企业人才流失的可能性。厦门大学著名学者朱月昌，提出认为某地区房价过高也是导致该地区企业人才流失的一个重要原因，这或者也是地处房价不菲的深圳的康冠技术有限公司人才流失

29、的原因之一。（二）企业管理制度方面的制约 勒温场论的函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与 其所处的第一环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中(如:专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难 发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作，这就是人才流失。总的来说，由于企业环境及管理方面的原因导致的人才流失主要包括体现在以下环节：1、引入人才环节（1）招聘把关不严谨导致日后的人才流失。对康冠技术有限公司的离职人才走访调查发现，

30、很大部分的离职原因不是知识及能力的不足，而是他们与企业文化的不适应，究其原因，主要是企业在招聘环节时并没有很好地考查应聘人员的价值观与企业的价值观是否匹配。从企业的角度看，企业选聘人才要坚持适用的原则，把合适的人放在合适的岗位上做合适的工作；从人才的角度看，许多人常常对企业抱有不切实际的预期，而这种预期又常常是招聘者在招聘过程中由于工作失误而造成的，由于对企业真实情况不够了解甚至有过高的预期，人才被引进企业不久之后就对企业产生失望、不适应、甚至“受骗了”的感觉，进而在不久之后就作出离开的选择。（2）供需渠道矛盾导致人才流失。从目前来看，高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是康冠技术有限公司

31、引进人才的主要供应渠道，但这两类人却往往不一定会进入企业常规的人才需求渠道。前者需要企业主动出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。据调查结果显示，目前有65%以上的中小企业获取人才渠道主要是通过人才市场临时招聘获取占企业技术与管理人才招聘总数的55%以上；其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取；再次是在网络、报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人，人才供需的渠道相矛盾，进而导致了部分人才的流失。2、使用人才环节马斯洛需求层次理论将人的需求分成五级：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重需要和自我实现需要。在一个企业中，无论是怎样的人才，

32、在该单位最基本的需要也就是对工资、环境的需要，其次，如果一个员工在单位实现了最基本的环境需要的时候他就会有更高层次的需要，比如得到得到企业领导的肯定以及获得一些荣誉的证明。作为中小企业的核心人才则更是企业员工的顶尖者，他们一般最基本的需要都得到了满足，这时候就需要有更深层次的需要，因此他们将为他们的理想而奋斗。（1）薪酬及福利制度合理与否是影响人才流失的直接原因。在使用人才的过程中，企业是否能够满足人才的不同层次需要，是首要影响人才去留与否的重要原因，其中，薪资水平又是直接影响人才流失的因素，人才往往流向效益好、工资、福利待遇高的企业。对于企业中的基层员工，流失成本小，生存需要是主要的，所以对

33、薪酬的刺激更为敏感；对于中层员工来说，除了他们的流失成本较大外，还要考虑“面子“圈子(社交需要)和自尊(受尊重的需要)，除非薪酬的差距很大，否则不会为了稍高一点的薪酬而流失；至于企业的高层人员，流失的成本很大，信任和成就感(自我实现)是主要的，如果不出现信任危机，一般是不会流失的，因此，合理的薪酬及福利制度对于降低人才流失程度甚至扭转人才流失的不利局面显得尤为重要。在对康冠技术有限公司的员工电话采访调查中发现，30名员工中对该公司薪酬制度表示满意的人数仅为4人，有26名员工对其薪酬制度是不满意的，其中不满意的原因如下表所示：不满意薪酬的原因人数所占百分比同事之间收入差距小310%比同类企业员工

34、薪酬低516.7%不能反映自身价值1653.3%定岗不合理620%从上表可以看出，认为不能反映自身价值是康冠技术有限公司人才流失的主要原因，其次是对岗位标准的设定，对同事之间工资不满意的为30，反映出人才对薪酬感到相对不公平。可见，员工对公司表示不满意的主要原因在于薪酬水平低、分配不公平，导致人才对公司人力资源管理以及薪酬分配政策不满意。（2）考核制度流于形式导致人才“出走”。考核制度的公平性对员工的心理影响是很大的。美国心理学家斯达西亚当斯认为，员工对其报酬的满意程度不仅仅取决于报酬的绝对值，而且更重要的是受相对报酬影响。20人们往往将个人报酬与贡献的比率与参照对象做比较来评估自己的待遇是否

35、公平，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，因而心情舒畅、情绪正常；若自己的比率低于他人的比率，就会感到不公平，进而情绪低落、怨气横生；如果自己的比率高于他人的比率，则会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。从心理学角度考虑，一旦人才的付出得不到公平的回报，他们对工作的满意度会下降，对企业的忠诚感同样会降低甚至丧失，这种情感反映在工作中会导致工作效率下降，进而影响公司的经济效益。所以，对企业人才的激励不能仅仅强调绝对报酬的激励，还必须考虑地区的、行业的、企业的以及企业内部的相对因素，使企业人才的激励达到企业内部与外部的公平，从而消除企业人才心理上的不平衡感。对康冠技术有限公司的人才流失的调查

36、数据分析表明，其考核制度存在比较大的问题。流失的人才对公司的考核制度不满意比例高达，满意的仅占33.2%，超过80%员工表示，该公司的考核制度流于形式，并不能起到很好的考核作用，也体现不了公平，难以使员工对其产生认同从而安心停留在该企业工作。3、吸引人才环节：（1）事业发展空间不能满足人才的自我实现的预期。对各岗位的工作职责设计不合理，工作边界的界定不清晰，人为地加重了员工的工作负担。在这样的环境下他的事业发展空间根本就不能满足一个真正具有实际能力高水平员工的自我实现的需求，这也就无形中使得人才不愿意进去这个企业，另一方面即使在该企业内部工作的企业核心人才也会逐渐丧失对企业的信心，并最终再无可

37、忍受的情况下选择离开该企业而去其他企业寻找机会，这样都会造成企业核心人才的严重流失。在康冠技术有限公司中，无疑组织架构十分细化，但部门之间的分工却不甚明确，更缺少了完善的晋升制度，使具有较高知识层次的员工看不到自己在康冠公司的未来，从而缺乏对其工作环境的安全感以及对其发展战略的怀疑。这也是大多数康冠离职人才选择离开的重要原因。因此在企业不能满足核心人才的自我实现的预期需要时，极容易造成这些企业的核心员工的流失。（2）企业文化不具吸引力Margaret ADeery研究发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因。作为制造

38、商企业，康冠更多地采用的是工厂化的管理，在人文管理方面在当今的现代企业群中，显得稍有不足。千篇一律的“竭诚服务，品质唯根”、 “专业服务，创造感动”的经营理念、服务理念，并不能很好滴体现出企业的定位和特色，在企业文化塑造这一方面，康冠技术有限公司可谓弱之又弱，自然也就难以从情感、心理上获得更多人才自发的认可。（三）员工个人因素西方一些学者在研究生命周期(Life Cause)理论的基础上提出，生命周期涉及的个人年龄、性别、婚姻状况等，并非只在流动决策里单独起作用，如果和职业特征、经济机会、个人社会地位等结合起来，其意义和正确性更高。这种理论特别值得注意的是将职业特征与生命周期结合起来。AH理查

39、德逊的研究结果认为，如果生命周期上的特征是年轻已婚，职业上特征是专业人士、教育程度高而收入低，这些人群就倾向与做出流动决定。根据上文康冠技术有限公司流失人才年龄结构分析也可以发现，流失人员的年龄结构中35岁以下占936，36-40岁的占43，40岁以上的占21，流失的人才主要集中在35岁以下的青壮年，很大程度上与生命周期理论吻合。形象点来说，对刚分配进公司的大学生来讲，由于没有家庭的负担，一旦对工作不满意程度增加，他们就会寻找新的工作机会，当时机成熟，就会毫不犹豫地离开公司。对刚刚成家的年轻人才来讲，由于稳定的工作是实现对家庭责任的重要手段，加之中国传统思想的影响，他们会选择安于现状，以便照顾

40、妻子儿女，因此会减少工作寻找行为和离职意图。对中年人才来讲，由于家庭稳定，儿女到了上高中、大学的年龄，购房、医疗和子女上学都需要大量的金钱，给予他们很大的经济压力，此时家庭的责任感会驱使其寻找更高薪酬的工作，以便减轻经济负担。他们会认真权衡出去工作的利弊和未来生活的保障，此时公司各种保险的社会统筹化，房子的完全货币化，则完全消除了这些人才流向社会的后顾之忧，因此家庭责任感会使增加工作寻找行为和离职意图。六、针对康冠技术有限公司人才流失的建议对策（一）招聘与企业匹配的人才 康冠技术有限公司在招聘人才的过程中，工作做得不系统，笔者认为公司在此方面理应有所借鉴，在人才流入阶段就应注意人才与企业的匹配

41、。要使人才与企业的匹配程度更高，人才和企业都应该积极采取行动。在招聘过程中，经常会出现招聘者不真实或是夸大地介绍工作内容，或者不负责任地承诺企业根本无法达到的条件，这种情形下，员工进入企业后很快就会发现自己被骗，结果不仅影响员工的工作绩效，降低员工对企业的忠诚度，还可能导致员工的流失。所以，招聘过程就应该提出真实职位预视使企业增加招聘的真实性，提高人才与企业的匹配程度，降低人才流失。只有给员工以真实的、准确的、完整的有关职位的信息，才能产生一个好的匹配结果，增加员工的满足感和对企业的忠诚度，从而产生比较低的流失。这些真实的信息可以通过企业宣传手册、面谈、上司和其他老员工的介绍等多种方式来提供。

42、真实职位预视能够让员工进行自我筛选，如果他们了解企业的真实情况后，认为不满意，可在应聘进入企业之前，自行退出招聘过程。（二）进行人才培训，增加人才向心力陈贝斯和兰考( Beth GChungand MelenieJLankau，1998)认为，对新员工进行一对一的导师培训制，有针对性的对新员工进行培训，这样会在工作上、精神上起到一定的促进作用并且会对新员工产生示范作用。他们发现，曾经受到过一对一培训或帮助的员工比没有受到的员工对企业更关心，对企业工作更满意，更情愿为企业工作，更忠诚于本企业。企业和人才的发展离不开人才的教育与培训，人才能否获得丰富的教育和培训机会对人才的流动会产生重要的影响。许

43、多经济学家认为，如果企业进行的是特殊的培训，人才增加的是一种离开本企业就不能发挥作用的技能的话，就更可能减少人才流失。有效的人才培训必须与企业战略计划、入力资源计划和职业生涯发展计划相结合，这样才能有助于降低企业的人才流失率。同时，通过学习培训可以提升科技人员的人力资本。在安排培训时，一方面要根据企业的工作需要安排培训，通过这些工作任务的完成情况作为未来培训效果的考核依据；另一方面要体现公平公正，在被培训人的选择上实行开放式或者类似于投标式的选择模式。实际操作中可以采取在培训之前根据工作目标的要求进行公示，然后自愿报名，在报名的人员中筛选适量的人员接受培训，与被培训人签订培训合同，明确双方的权

44、利和义务，避免陷入麻烦。（三）建立健全的薪资体系 1、首先，让掌握企业核心技术的企业核心人才分享企业利润。做企业的核心人才，在他们心中渴望分享到企业的利润，因此要想留住企业核心人才，保证企业核心人才流失率在一个较低的水平下，就必须让企业核心人才真正分享到企业的利润。这样，就能够使企业核心人才真正的为企业服务。 2、其次，制定科学合理的薪酬结构。薪酬往往是一个员工最为直接关心的关系到自己生存以及名声的最直接表现，因此作为企业的核心员工更看重薪酬的多少，然而薪酬不仅仅包括薪金也包括福利以及其他一些优惠政策。所以，要想留住企业核心人才，就必须制定科学合理的薪酬结构，让企业核心员工自主选择自己满意的薪

45、酬体系结构，这样的话，在企业核心人才的心中就会有满足感和重视感，让他们明白企业对他的真正关心。3、最后，自助餐式福利计划。自助餐式的福利计划从本质上改变了传统的福利制度，从一种福利保险模式转变为一种真正的薪酬管理模式，从一个固定的福利方案转变为一个固定的资金转入方案。 作为中小企业制定适合企业的适合每个员工的福利计划不太可能，所以应该制定多种福利计划让员工自主选择。（四）企业为人才做出良好的职业塑造伯特勒和华尔特鲁伯(James Waldroop and Timothy Butler，1999)认为，职业塑造是留住企业员工的一个比较好的办法，而且正在被很多企业运用。职业塑造是指企业管理人员根据

46、每个员工的不同特性设计出符合他们的职业发展道路，并进行培训塑造。他们认为，有能力并且在工作中表现得很好的员工不一定就满意自己当前的工作，而员工对工作的满意程度基本决定了该员工是否会选择离开的重要原因，因此企业管理人才的人员应该了解员工的真正追求，并根据他们自身需要设计职业规划，降低企业人才的流失率。简要来说，职业塑造包括了职业的生涯规划、职业的晋升制度规划、有效的人才培训等。当今社会知识在不断更新，员工们普遍认识到只有不断学习，才能适应日益激烈的市场竞争。所以，员工们非常看重企业所提供的有价值的培训机会。培训也成为了员工获得晋升与发展的重要前提。不重视培训投入和不能够给员工提供可持续发展机会的

47、企业将很难长久地留住人才；人才进入企业后，根据其个人条件和背景，由人力资源部门与员工本人共同协商，为其在企业的发展制定计划和线路，以后随着员工学历、技能、资历的变化，相应变化其职位与级别。由于制度和历史的原因，康冠技术有限公司与外资和大集团相比，薪酬水平在一定程度上处于劣势，但按照马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。自我实现，就是体现自我价值，并且得到社会的承认。人才的突出特点是期望事业有成，个人的价值得以实现。企业要做的工作就是强化、促进员工的行为动机，引导员工的职业发展目标与企业发展目标相一致，帮助员工实现需求期望，从根本上调动员工的积极性，因此一个良好的晋升制度在此时显得尤为重要。希托普(Jean-MarieHiltrop，1999)指出，企业要留住和吸引人才必须做到一下几点：（1）明白企业硬留人才是不可能的；（2）制定符合企业发展需要的人才管理决策，扩大本企业在市场招聘人才的吸引力；（3）给员工提供学习和培训的机会，为企业核心人才制定职业发展规划；（4）经常给核心员工提供具有创造挑战和增加工作经验的机会，给员工一个很有期望的方向；（5）在企业内部建立真正属于企业的优秀的员工队伍，对新产生的岗位或者具有挑战的岗位多从企业内部采取招聘或者提拨而不是从外面去招一些具有名气的但并不适合本企业的人员进来，这将影响到本