劳动关系管理法律.pptx

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1、法律知识培训劳动关系管理劳动管理的法律体系一、用人单位规章制度管理三、解除劳动关系的管理离职 四、劳动争议的处理子目录A 制度制度B 在职在职C 离任离任 为什么要关注制度 - 法律、 重要根据 如何让制度发生效力 - 内容、程序合法 - 公示 劳动关系的构成 - 主体资格 - 管理及业务构成 建立劳动关系 - 建立关系 - 劳动合同的订立 - 无效劳动合同 - 集体合同第一部分：用人单位规章制度管理D 争议争议 劳动合同的解除 - 合意解除 - 劳动者单方解除 - 用人单位单方解除 特殊劳动者合同解除 - 非工伤、患病劳动者 - 工伤劳动者 经济补偿金 解决争议的途径 - 协商 - 调解 -

2、 仲裁 - 诉讼 劳动争议仲裁程序一、用人单位规章制度管理u1、为什么要关注规章制度？关键词：“法律 重要根据一、用人单位规章制度管理u2、如何让规章制度发生效力？内容合法内容合法程序合法程序合法公示公示一、用人单位规章制度管理u2、如何让规章制度发生效力？内容内容合法合法程序程序合法合法公示公示后果：?劳动合同法?第三十八条、第四十六条、第八十条 用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。38 有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者按照本法第三十八条 规定解除劳动合同的； 46 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违背法律、法

3、规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。80一、用人单位规章制度管理u2、如何让规章制度发生效力？内容内容合法合法程序程序合法合法公示公示?劳动合同法?第四条一、用人单位规章制度管理u2、如何让规章制度发生效力？内容内容合法合法程序程序合法合法公示公示?劳动合同法?第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。【程序合法】 用人单位应当将直

4、接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。【公示】一、用人单位规章制度管理u2、如何让规章制度发生效力？内容内容合法合法程序程序合法合法公示公示公示的方法：?员工手册?发放法；内部培训法；考试法；会议宣传法尽量防止如下举证困难的公示方法：网站公示、公告栏和宣传栏张贴一、用人单位规章制度管理案例案例1 1：员工：员工“不堪忍受用人单位规章制度跳槽不堪忍受用人单位规章制度跳槽 张某就职于一家上市公司，由于该公司业务繁忙，需要职工经常张某就职于一家上市公司，由于该公司业务繁忙，需要职工经常加班加点，于是该公司出台了加班加点，于是该公司出台了? ?公司职工加班及加班工资支付方法

5、公司职工加班及加班工资支付方法? ?，规，规定职工无正当理由必须承受公司的加班安排，加班工资按法律执行。定职工无正当理由必须承受公司的加班安排，加班工资按法律执行。当时职工认为经常加班可以进步个人收入，该规定在职工代表大会上当时职工认为经常加班可以进步个人收入，该规定在职工代表大会上获得了通过。张某一开始比较拥护公司的这项规定，但渐渐地发现经获得了通过。张某一开始比较拥护公司的这项规定，但渐渐地发现经常加班使自己丧失了利用休息时间进展业务充电的时机，就开始回绝常加班使自己丧失了利用休息时间进展业务充电的时机，就开始回绝公司的加班安排，公司对张某的行为提出了严厉的批评，张某一气之公司的加班安排，

6、公司对张某的行为提出了严厉的批评，张某一气之下提出辞职，并向公司提出支付经济补偿的要求。下提出辞职，并向公司提出支付经济补偿的要求。问题：问题： 1 1、? ?公司职工加班及加班工资支付方法公司职工加班及加班工资支付方法? ?是否能发生效力？是否能发生效力？ 2 2、张某辞职并要求经济补偿是否合法？、张某辞职并要求经济补偿是否合法？一、用人单位规章制度管理分析：分析： ? ?劳动法劳动法? ?第第4141条规定，用人单可以在标准工作时间以外，适当延长条规定，用人单可以在标准工作时间以外，适当延长工作时间，安排职工加班，但必须获得职工同意。工作时间，安排职工加班，但必须获得职工同意。 ? ?劳动

7、法劳动法? ?第第4242条规定，除条规定，除“发生自然灾害、事故或者因其他原因，发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命安康和财产平安，需要紧急处理的、威胁劳动者生命安康和财产平安，需要紧急处理的、“消费设备、消费设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响消费和公众利益，必须及时交通运输线路、公共设施发生故障，影响消费和公众利益，必须及时抢修的等法定特殊情况外，职工有权回绝加班。抢修的等法定特殊情况外，职工有权回绝加班。 ? ?劳动合同法劳动合同法? ?第第3838条、第条、第4646条规定，用人单位规章制度违背法律、条规定，用人单位规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳

8、动者可以此为由辞职并要求单位法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以此为由辞职并要求单位支付经济补偿。支付经济补偿。一、用人单位规章制度管理案例案例2 2：公司能否根据规章制度拒发销售提成：公司能否根据规章制度拒发销售提成 某公司某公司20072007年年4 4月之前规定销售人员只要有销售回款即可按月之前规定销售人员只要有销售回款即可按5 5提提取销售提成。取销售提成。20072007年年4 4月月1 1日增加规定假设当季度回款额未达回款指标日增加规定假设当季度回款额未达回款指标的的6060，那么无提成，但公司没有证据证明已将该新增规定公示。廖，那么无提成，但公司没有证据证明已将该新增规定公示

9、。廖某某20072007年年1 1、2 2季度累计应得销售提成季度累计应得销售提成2200022000元，但公司以廖某仅完成回元，但公司以廖某仅完成回款指标款指标4545为由拒发提成。为由拒发提成。问题：问题： 1 1、廖某能否得到销售提成？、廖某能否得到销售提成？一、用人单位规章制度管理分析：分析： ? ?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释? ?第第十九条十九条 用人单位根据用人单位根据? ?劳动法劳动法? ?第四条之规定，通过民主程序制定的规第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违背国家法律、行政法规及政策

10、规定，并已向劳动者公示章制度，不违背国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的根据。的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的根据。规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力！一、用人单位规章制度管理起草（内容合法）职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或职工代表平等协商确定公示或告知小结：小结：蠢驴蠢驴一天，牛给驴出了一个难题，问一天，牛给驴出了一个难题，问“蠢字下面两只虫子哪只是蠢字下面两只虫子哪只是公的，哪只是母的。驴绞尽脑汁，还是答不上来。牛骂道：真是公的，哪只是母的。驴绞尽脑汁，还是答不上来。牛骂道：真是头蠢驴，男左女右嘛！头蠢驴，男

11、左女右嘛！子目录A 制度制度B 在职在职C 离任离任 为什么要关注制度 - 法律、 重要根据 如何让制度发生效力 - 内容、程序合法 - 公示 劳动关系的构成 - 主体资格 - 管理及业务构成 建立劳动关系 - 建立关系 - 劳动合同的订立 - 无效劳动合同 - 集体合同第二部分：建立劳动关系的管理入职与在职D 争议争议 劳动合同的解除 - 合意解除 - 劳动者单方解除 - 用人单位单方解除 特殊劳动者合同解除 - 非工伤、患病劳动者 - 工伤劳动者 经济补偿金 解决争议的途径 - 协商 - 调解 - 仲裁 - 诉讼 劳动争议仲裁程序二、建立劳动关系的管理入职与在职u1、劳动关系的构成 主体资

12、格 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格 管理 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 业务组成 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 劳动部发布的【2005】12号?关于确定劳动关系有关事项的通知?第一条 主体资格不能成为劳动者的典型人群童工退休人员实习生二、建立劳动关系的管理入职与在职案例案例1 1： 吴某原是某国有企业吴某原是某国有企业20212021年年1 1月办理退休手续的一名技术工人，退月办理退休手续的一名技术工人，退休后被招聘到某制衣厂担任技术总监，每月月薪休后被招聘到某制衣厂担任技术总监，每月月薪6

13、0006000元，元，20212021年年1010月，月，制衣厂以吴某无法胜任技术总监的岗位为由将其辞退，吴某对辞退不制衣厂以吴某无法胜任技术总监的岗位为由将其辞退，吴某对辞退不符，要求制衣厂支付终止劳动关系的经济补偿金。符，要求制衣厂支付终止劳动关系的经济补偿金。问题：问题： 1 1、对吴某的恳求是否应该予以支持？、对吴某的恳求是否应该予以支持？二、建立劳动关系的管理入职与在职分析：分析： ? ?劳动合同法施行条例劳动合同法施行条例? ?第第2121条规定，劳动者到达法定退休年龄的，条规定，劳动者到达法定退休年龄的，劳动合同终止。劳动合同终止。 吴某与制衣厂建立的是劳务关系而非劳动关系，双方

14、的纠纷应由吴某与制衣厂建立的是劳务关系而非劳动关系，双方的纠纷应由民法调整，故不存在支付经济补偿金的理由。民法调整，故不存在支付经济补偿金的理由。二、建立劳动关系的管理入职与在职案例案例2 2： 广州某酒店与水泥工张某口头约定，由张某完成酒店员工宿舍的广州某酒店与水泥工张某口头约定，由张某完成酒店员工宿舍的内墙粉刷工作，工具、材料由张某提供，酒店支付张某每平方米墙面内墙粉刷工作，工具、材料由张某提供，酒店支付张某每平方米墙面1010元的报酬，张某在粉刷天花板过程中，一脚踩空从木架上摔下来，脚元的报酬，张某在粉刷天花板过程中，一脚踩空从木架上摔下来，脚被弄伤，张某认为自己在酒店做事，应当认定为工

15、伤，酒店应支付相被弄伤，张某认为自己在酒店做事，应当认定为工伤，酒店应支付相应的工伤待遇，酒店认为双方是承揽合同关系，不具有劳动关系，不应的工伤待遇，酒店认为双方是承揽合同关系，不具有劳动关系，不应当承担责任。应当承担责任。问题：问题： 1 1、张某与酒店之间是否构成劳动关系？、张某与酒店之间是否构成劳动关系？二、建立劳动关系的管理入职与在职分析：分析： 本案中，首先，酒店的各项规章制度没有适用于张某，张某不需本案中，首先，酒店的各项规章制度没有适用于张某，张某不需要按酒店的规章制度做事，只需按自己的方法作业，酒店与张某之间要按酒店的规章制度做事，只需按自己的方法作业，酒店与张某之间不存在管理

16、与被管理的关系；不存在管理与被管理的关系； 其次，粉刷墙完成后，酒店按照每平米支付张某其次，粉刷墙完成后，酒店按照每平米支付张某1010元，没有关于张元，没有关于张某劳动报酬的约定；某劳动报酬的约定； 最后，酒店是经营饮食、住宿业务的，而张某从事的墙壁粉刷工最后，酒店是经营饮食、住宿业务的，而张某从事的墙壁粉刷工作不是酒店的业务组成部分。作不是酒店的业务组成部分。 因此酒店与张某之间不存在劳动关系。因此酒店与张某之间不存在劳动关系。二、建立劳动关系的管理入职与在职u2、建立劳动关系 建立劳动关系&签订劳动合同 ?劳动合同法?第七条、第十条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。7 用人单

17、位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。10二、建立劳动关系的管理入职与在职案例案例1 1： 2021 2021年年3 3月，甲公司公开招聘员工，林某前去应聘，经洽谈互相理月，甲公司公开招聘员工，林某前去应聘，经洽谈互相理解后，双方均有建立劳动关系的意向。由于林某当时尚在乙单位工作，解后，双方均有建立劳动关系的意向。由于林某当时尚在乙单位工作，因此双方在因此双方在20212021年年3 3月月3030日签订的劳动合同中约定：由林某在日签订的劳动合同中约定：由林某在20212021年年4 4月月之内向乙单位辞职并办理离任手续，甲公司在林某报到上班后才正式之内向乙单位辞职并办理

18、离任手续，甲公司在林某报到上班后才正式建立劳动关系，超过一个月的，公司将不予录用。双方在劳动合同中建立劳动关系，超过一个月的，公司将不予录用。双方在劳动合同中签字盖章。签字盖章。 因多种原因，林某于因多种原因，林某于20212021年年5 5月月1515日方与乙单位办理完离任手续，日方与乙单位办理完离任手续，其后林某到甲公司报到时，该公司告知林某，由于其晚到半个月，公其后林某到甲公司报到时，该公司告知林某，由于其晚到半个月，公司已另行招用其别人员，因此对林某不能再予录用，双方劳动合同解司已另行招用其别人员，因此对林某不能再予录用，双方劳动合同解除。除。二、建立劳动关系的管理入职与在职案例案例1

19、 1续：续： 林某认为自己为应聘甲公司工作而辞去了乙单位工作，甲公司已林某认为自己为应聘甲公司工作而辞去了乙单位工作，甲公司已与自己签订劳动合同，应确认自己与该公司已经建立劳动关系，现甲与自己签订劳动合同，应确认自己与该公司已经建立劳动关系，现甲公司因自己晚到半个月而解除劳动合同于法无据，要求甲公司履行劳公司因自己晚到半个月而解除劳动合同于法无据，要求甲公司履行劳动合同，安排工作并赔偿损失。甲公司认为公司与林某订立的劳动合动合同，安排工作并赔偿损失。甲公司认为公司与林某订立的劳动合同是附条件的合同，林某违背了合同的约定事项，公司按照合同约定同是附条件的合同，林某违背了合同的约定事项，公司按照合

20、同约定可以不录用林某。可以不录用林某。问题：问题： 1 1、张某与酒店之间是否构成劳动关系？、张某与酒店之间是否构成劳动关系？二、建立劳动关系的管理入职与在职分析：分析： 所谓劳动关系的建立，是指当事人之间劳动权利义务确实立。所谓劳动关系的建立，是指当事人之间劳动权利义务确实立。? ?劳劳动合同法动合同法? ?第七条、第十条规定，当事人之间的劳动关系自用工之日即第七条、第十条规定，当事人之间的劳动关系自用工之日即劳动合同实际履行之日起建立。劳动合同实际履行之日起建立。 林某与公司订立的劳动合同是合法有效的，对双方具有法律约束林某与公司订立的劳动合同是合法有效的，对双方具有法律约束力。但是该劳动

21、合同是附条件的劳动合同，即林某需与原单位办理解力。但是该劳动合同是附条件的劳动合同，即林某需与原单位办理解除劳动合同手续后一个月内入职作为双方劳动关系依法建立和履行的除劳动合同手续后一个月内入职作为双方劳动关系依法建立和履行的前提。由于林某未按约定时间办理入职并向公司提供劳动，双方并未前提。由于林某未按约定时间办理入职并向公司提供劳动，双方并未实际履行劳动合同，未形成用工关系，因此双方劳动关系尚未建立。实际履行劳动合同，未形成用工关系，因此双方劳动关系尚未建立。二、建立劳动关系的管理入职与在职u2、建立劳动关系 劳动合同的订立A.劳动合同订立的形式书面要式合同?劳动合同法?第十条： 建立劳动关

22、系，应当订立书面劳动合同。二、建立劳动关系的管理入职与在职u2、建立劳动关系劳动合同的必备条款包括：1用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；2劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3劳动合同期限；4) 工作内容和工作地点；5) 工作时间和休息休假；6劳动报酬；7社会保险；8劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项二、建立劳动关系的管理入职与在职劳动合同期限固定期限劳动合同 约定合同终止时间 建议：考虑到试用期要相对长点、招工难和留住人才难等问题，对于一般员工签2-3年，对于技术骨干或管理干部签3-5年无固定期限劳动合同 约定无确定终

23、止时间 应当签订无固定期限劳动合同的情形 不签无固定期限劳动合同的后果以完成一定工作任务为期限的劳动合同 以完成单项工作任务为期限 续订多次，不构成订立无固定期限劳动合同的条件 不能约定试用期二、建立劳动关系的管理入职与在职案例案例2 2： 赵某于赵某于19951995年年1010月入职东某设备制造，双方签订了合同期限从月入职东某设备制造，双方签订了合同期限从19951995年年1010月月1 1日至日至20212021年年9 9月月3030日的劳动合同，并一直保持劳动合同关系。日的劳动合同，并一直保持劳动合同关系。20212021年年8 8月月1212日，该厂向赵某发出日，该厂向赵某发出?

24、?续订劳动合同意向书续订劳动合同意向书? ?，赵某表示愿，赵某表示愿意续订合同，要求合同无固定期限。意续订合同，要求合同无固定期限。8 8月月2929日该厂向赵某发出日该厂向赵某发出? ?续订劳动续订劳动合同通知书合同通知书? ?，表示与赵某续订合同，另提交合同期限为二年的合同文，表示与赵某续订合同，另提交合同期限为二年的合同文本。但赵某坚持要求签订无固定期限的合同，最终未能达成一致意见。本。但赵某坚持要求签订无固定期限的合同，最终未能达成一致意见。该厂与该厂与20212021年年9 9月月1212日向赵某发出日向赵某发出? ?终止劳动合同通知书终止劳动合同通知书? ?，表示不与赵，表示不与赵

25、某续订于某续订于20212021年年9 9月月3030日届满的劳动合同，期限届满双方的劳动关系终日届满的劳动合同，期限届满双方的劳动关系终止。止。二、建立劳动关系的管理入职与在职问：问： 1 1、双方是否应该签订无固定期限劳动合同？、双方是否应该签订无固定期限劳动合同？分析：分析： ? ?劳动合同法劳动合同法? ?第第1414条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。动合同外，应当订立无固定期

26、限劳动合同。在什么情况下应当签订无固定期限的劳动合同？?劳动合同法?第14条1协商一致 2劳动者符合以下法定情形时必签：a.连续工作满10年b. 劳动者提出订立劳动合同 无固定期限劳动合同c. 用人单位提出，劳动者同意续订劳动合同 无固定期限劳动合同d. 例外 劳动者提出订立固定期限劳动合同 固定期限劳动合同e.连续两次签订固定期限劳动合同，续订时f. 劳动者没有过失性解除劳动合同情形(39) 无固定期限劳动合同g. 劳动者没有医疗期满解除劳动合同情形(40) 无固定期限劳动合同h. 劳动者没有不能胜任解除劳动合同的情形(40) 无固定期限劳动合同i. 例外 劳动者提出订立固定期限劳动合同 固

27、定期限劳动合同j.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的解释起算时间a. 连续工作满10年起始时间： 自用人单位用工之日起计算包括劳动合同法施行前的工作年限 非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。b. 连续两次签订固定期限劳动合同，续订时 起始时间： ?劳动合同法?施行日2021年1月1日起计算劳动者无过失解除（1）医疗期满：（第40条第一款） 劳动者患病或者非

28、因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）不能胜任工作：（第40条第二款） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；?劳动合同法?第八十二条： 用人单位违背本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的 ，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 不签无固定期限劳动合同的后果二、建立劳动关系的管理入职与在职u2、建立劳动关系 劳动合同的订立B.订立时间问题：?劳动合同法?第十条： 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。二、建立劳动关系的管理入职与在职u2、建立劳

29、动关系B.订立时间问题续：在用工之日起一个月内未签订劳动合同法律责任每月支付2倍工资解除劳动关系+支付经济补偿金在用工之日起满1年未订立书面劳动合同法律责任视为签订无固定期限合同+补签支付11个月双倍工资解除劳动关系+支付经济补偿金二、建立劳动关系的管理入职与在职案例：案例： 王某大学毕业前即在甲公司实习，因实习期间工作表现良好，遂王某大学毕业前即在甲公司实习，因实习期间工作表现良好，遂在在20212021年年2 2月毕业后被甲公司留用继续工作，其每月照常拿工资，但双月毕业后被甲公司留用继续工作，其每月照常拿工资，但双方一直未签订劳动合同。方一直未签订劳动合同。20212021年年1212月月

30、2525日，甲公司由于经营困难决定裁日，甲公司由于经营困难决定裁员，由于之前公司未与王某签订劳动合同，所以只是给了王某员，由于之前公司未与王某签订劳动合同，所以只是给了王某1212月份整月份整月工资并口头通知他不用再来上班了。后来王某听说其他同事离岗时月工资并口头通知他不用再来上班了。后来王某听说其他同事离岗时都拿到了经济补偿，于是在都拿到了经济补偿，于是在20212021年年4 4月月6 6日提起劳动仲裁申请。日提起劳动仲裁申请。要求：要求：1 1与甲公司解除劳动合同并支付事实劳动关系法定的双倍工资与甲公司解除劳动合同并支付事实劳动关系法定的双倍工资2 2由甲公司支付其工作期间的经济补偿金由

31、甲公司支付其工作期间的经济补偿金二、建立劳动关系的管理入职与在职案例案例3 3：职工拒签劳动合同该如何处理？：职工拒签劳动合同该如何处理？ 某公司员工某公司员工A A于于20212021年年8 8月入职，一直未签订劳动合同，月入职，一直未签订劳动合同，20212021年年6 6月，月，新任行政主管为标准劳动合同签订要求与所有员工签订书面劳动合同，新任行政主管为标准劳动合同签订要求与所有员工签订书面劳动合同，在此过程中，在此过程中，A A不予配合，经屡次催促仍然以各种理由回绝和公司签订不予配合，经屡次催促仍然以各种理由回绝和公司签订劳动合同，劳动合同，20212021年年6 6月底，公司指导决定

32、，由于月底，公司指导决定，由于A A回绝与公司签订劳动回绝与公司签订劳动合同，从下个月起不再需要到公司上班，以自动离任处理。随后，合同，从下个月起不再需要到公司上班，以自动离任处理。随后，A A申申请劳动仲裁，要求公司支付其自入职一个月起的双倍工资赔偿。请劳动仲裁，要求公司支付其自入职一个月起的双倍工资赔偿。问题：问题： 1 1、A A的恳求是否应该支持？的恳求是否应该支持？二、建立劳动关系的管理入职与在职分析：分析： ? ?劳动合同法劳动合同法? ?第第8282条规定，条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，那么向劳动者支付双

33、倍工资。满一年未与劳动者订立劳动合同的，那么向劳动者支付双倍工资。注意，此条的用词是注意，此条的用词是“未与，而不是未与，而不是“不与，前者强调的未签订不与，前者强调的未签订劳动合同的客观事实，后者强调的是回绝签订劳动合同的主观成心，劳动合同的客观事实，后者强调的是回绝签订劳动合同的主观成心，根据此条规定可见，和员工签订劳动合同，是我国根据此条规定可见，和员工签订劳动合同，是我国? ?劳动合同法劳动合同法? ?赋予用赋予用人单位的一项法定义务，无论是谁的原因，只要没有签订劳动合同，人单位的一项法定义务，无论是谁的原因，只要没有签订劳动合同，自入职第二个月起须支付双倍工资。自入职第二个月起须支付

34、双倍工资。二、建立劳动关系的管理入职与在职分析续：分析续： 但是，在理论中，确有不少劳动者为了到达获得双倍工资的目的，但是，在理论中，确有不少劳动者为了到达获得双倍工资的目的，不愿签订劳动合同的情形，在这种情形下，假如再让单位承担双倍工不愿签订劳动合同的情形，在这种情形下，假如再让单位承担双倍工资的惩罚性责任，那么显失公平，因此，资的惩罚性责任，那么显失公平，因此，? ?劳动合同法施行条例劳动合同法施行条例? ?第五条第五条规定，规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终

35、止劳动与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿金。关系，无需支付经济补偿金。 注意：对于不愿签订劳动合同的员工，单位防止承担支付双倍工资注意：对于不愿签订劳动合同的员工，单位防止承担支付双倍工资的方法有：一是入职之日起一个月内，送达要求签订劳动合同的书面的方法有：一是入职之日起一个月内，送达要求签订劳动合同的书面通知，固定其回绝签订劳动合同的证据；二是以其回绝签订劳动合同通知，固定其回绝签订劳动合同的证据；二是以其回绝签订劳动合同为由终止劳动关系。为由终止劳动关系。二、建立劳动关系的管理入职与在职u2、建立劳动关系 无效劳动合同?劳动合同法?第26条：

36、1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人签订的劳动合同。2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。3.违反法律、行政法规强制性规定的。二、建立劳动关系的管理入职与在职案例案例4 4：劳动合同期满，劳动者胁迫企业续订怎么办？：劳动合同期满，劳动者胁迫企业续订怎么办？ 陈某于陈某于20072007年年7 7月与一家制鞋厂签订了为期月与一家制鞋厂签订了为期1 1年的劳动合同，在该年的劳动合同，在该厂从事销售工作。厂从事销售工作。20212021年年7 7月合同期限届满。合同期满前一个月，厂方月合同期限届满。合同期满前一个月，厂方即通知陈某，因销售人员充裕，准备与其终止劳动合同。陈某当即坚即通知陈某，因销

37、售人员充裕，准备与其终止劳动合同。陈某当即坚决要求续订劳动合同，并声称，假如厂方执意要求终止合同，他将通决要求续订劳动合同，并声称，假如厂方执意要求终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的知购货单位取消其经手的即将签订的1010万元的购销合同。该厂迫于无奈，万元的购销合同。该厂迫于无奈，只好与之续订了为期只好与之续订了为期3 3年的劳动合同。事后，该制鞋厂向劳动争议仲裁年的劳动合同。事后，该制鞋厂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，恳求确认劳动合同无效，并终止履行。委员会提出申诉，恳求确认劳动合同无效，并终止履行。问题：问题： 1 1、该制鞋厂的恳求是否应该得到仲裁委的支持？、该制鞋厂的恳求

38、是否应该得到仲裁委的支持？二、建立劳动关系的管理入职与在职分析：分析： ? ?劳动合同法劳动合同法? ?第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立的劳动合同无效。使对方在违犯真实意思的情况下订立的劳动合同无效。 最高人民法院最高人民法院? ?关于贯彻执行中华人民共和国民法通那么假设关于贯彻执行中华人民共和国民法通那么假设干问题的意见干问题的意见? ?试行第六十九条的规定：试行第六十九条的规定：“以给公民及其亲人的生以给公民及其亲人的生命安康、声誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的声誉、荣誉、命安康、声誉、

39、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的声誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违犯真实的意思表示的，可以财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违犯真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为，据此可以认定，陈某以取消认定为胁迫行为，据此可以认定，陈某以取消1010万元的购销合同为要万元的购销合同为要挟的行为属于挟的行为属于“胁迫，而制鞋厂为保自身利益不受损害与陈某续签胁迫，而制鞋厂为保自身利益不受损害与陈某续签劳动合同是违犯自己真实意思的。因此，该劳动合同无效，且从续订劳动合同是违犯自己真实意思的。因此，该劳动合同无效，且从续订之日起就不具法律效力。之日起就不具法律效力。二、建立劳动关系的管理入职与在

40、职案例案例5 5： 2006 2006年年5 5月某酒店为了拓展业务招聘礼仪小姐，陈某凭自己出色的月某酒店为了拓展业务招聘礼仪小姐，陈某凭自己出色的表现应聘成功。当月表现应聘成功。当月2525日陈某与酒店签订了为期日陈某与酒店签订了为期5 5年的劳动合同，合同年的劳动合同，合同约定：约定：“凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同约定的期限内凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同约定的期限内不得结婚。否那么，按违约处理，需交纳不得结婚。否那么，按违约处理，需交纳30003000元的违约金。当时，陈元的违约金。当时，陈某还不满结婚年龄，所以不加考虑就签订了劳动合同。但到了某还不满结婚年龄，所以

41、不加考虑就签订了劳动合同。但到了20072007年年2 2月，已满结婚年龄的陈某因男友所在企业正分房子，为了能分到住房，月，已满结婚年龄的陈某因男友所在企业正分房子，为了能分到住房，陈某与男友举行了婚礼。酒店得知陈某结婚，以陈某违犯劳动合同约陈某与男友举行了婚礼。酒店得知陈某结婚，以陈某违犯劳动合同约定为由，于定为由，于20072007年年6 6月提出解除与陈某的劳动合同，并要求陈某交纳违月提出解除与陈某的劳动合同，并要求陈某交纳违约金。约金。问题：问题： 1 1、在合同中约定劳动者不能结婚的条款是否有效？、在合同中约定劳动者不能结婚的条款是否有效？二、建立劳动关系的管理入职与在职分析：分析：

42、 婚姻自由是宪法赋予公民的根本权利。根据我国婚姻自由是宪法赋予公民的根本权利。根据我国? ?婚姻法婚姻法? ?的规定，的规定，男女双方只要符合法律规定，完全出于自愿，就有结婚的权利，可以男女双方只要符合法律规定，完全出于自愿，就有结婚的权利，可以建立夫妻关系。任何组织和个人都不能干预公民的婚姻自由。建立夫妻关系。任何组织和个人都不能干预公民的婚姻自由。 在本案中，用人单位酒店与劳动者陈某签订劳动合同时，约定凡在本案中，用人单位酒店与劳动者陈某签订劳动合同时，约定凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同期间，未经本店允许，不与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同期间，未经本店允许，不得结婚。从本

43、质上看，酒店这种做法干预了陈某的婚姻自由，是违背得结婚。从本质上看，酒店这种做法干预了陈某的婚姻自由，是违背法律规定的。尽管在订立劳动合同时，陈某也同意了该项条款。但是，法律规定的。尽管在订立劳动合同时，陈某也同意了该项条款。但是，根据根据? ?劳动合同法劳动合同法? ?第第2626条条“以下劳动合同无效或者部分无效：以下劳动合同无效或者部分无效：三三违背法律、行政法规强迫性规定的违背法律、行政法规强迫性规定的.，该条款因违犯法律规定而不，该条款因违犯法律规定而不具备法律效力，对双方都没有约束力。具备法律效力，对双方都没有约束力。二、建立劳动关系的管理入职与在职案例案例6 6： 农民陈某进城打

44、工，发现一张农民陈某进城打工，发现一张“招工告示，称招工告示，称“某砖厂大量招某砖厂大量招工，包吃住，月薪工，包吃住，月薪10001000元另加奖金，于是前往与老板王某洽谈。王某元另加奖金，于是前往与老板王某洽谈。王某拿出的劳动合同最后有一行不起眼的小字：拿出的劳动合同最后有一行不起眼的小字：“员工在工作的时候，必员工在工作的时候，必须严格遵守平安操作规程；假如员工违背平安操作规程，导致个人受须严格遵守平安操作规程；假如员工违背平安操作规程，导致个人受伤的，责任自负，公司概不负责，同时，公司也不给员工缴纳工伤保伤的，责任自负，公司概不负责，同时，公司也不给员工缴纳工伤保险。险。 陈某没有多想就

45、签了合同。一个月后，陈某在挖土时突然遇到塌陈某没有多想就签了合同。一个月后，陈某在挖土时突然遇到塌方，身受重伤，丧失了全部劳动才能，方，身受重伤，丧失了全部劳动才能， 王某以王某以 双方签订的劳动合同中双方签订的劳动合同中已经写明已经写明 “ “人员伤亡厂方概不负责为由，不同意对陈某进展补偿。人员伤亡厂方概不负责为由，不同意对陈某进展补偿。问题：问题： 1 1、“人员伤亡厂方概不负责是否有效？人员伤亡厂方概不负责是否有效？二、建立劳动关系的管理入职与在职分析：分析： ? ?平安消费法平安消费法? ?第第4444条第二款条第二款 明确规定：明确规定：“消费经营单位不得以任何消费经营单位不得以任何

46、形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因消费平安事形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因消费平安事故伤亡依法应承担的责任。故伤亡依法应承担的责任。 ? ?工伤保险条例工伤保险条例? ?第十四条第十四条 职工有以下情形之一的，应当认定为工伤：职工有以下情形之一的，应当认定为工伤： 一在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；一在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 为劳动者购置工伤保险是用人单位的法定义务。因工受伤后劳动为劳动者购置工伤保险是用人单位的法定义务。因工受伤后劳动依法享有享受受工伤保险待遇的权利。根据依法享有享受受工伤保险待遇的权利。根据?

47、?劳动合同法劳动合同法? ?第第2626条条“以下以下劳动合同无效或者部分无效：劳动合同无效或者部分无效：二用人单位免除自己的法定责二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，本案中，任、排除劳动者权利，本案中，“人员伤亡厂方概不负责条款因人员伤亡厂方概不负责条款因用人单位免除自己的法定责任而不具备法律效力，属于无效条款。用人单位免除自己的法定责任而不具备法律效力，属于无效条款。二、建立劳动关系的管理入职与在职案例案例7 7：虚构工作经历的劳动合同是否有效：虚构工作经历的劳动合同是否有效 某公司招聘了销售主管王某，在洽谈过程中，王某向公司提交了某公司招聘了销售主管王某，在洽谈过程中，王某向公

48、司提交了以往在多个用人单位从事过销售主管的书面说明，于是与其签订了劳以往在多个用人单位从事过销售主管的书面说明，于是与其签订了劳动合同。动合同。 上班上班2 2个月后，公司发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销个月后，公司发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售方案，加大销售力度。又售方案，加大销售力度。又2 2个月后，公司发现王某的销售业绩仍无起个月后，公司发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生疑心，于是，公司派人对王某提供的以色，遂对王某的工作经历产生疑心，于是，公司派人对王某提供的以往工作经历进展调查，发现王某所说的在多个用人单位从事过销售主往工作经历进展调查，发现王某所

49、说的在多个用人单位从事过销售主管纯属虚构，公司当即做出理解除劳动合同的决定。管纯属虚构，公司当即做出理解除劳动合同的决定。问题：问题： 1 1、王某虚构工作经历，双方签订的劳动合同是否有效？、王某虚构工作经历，双方签订的劳动合同是否有效？二、建立劳动关系的管理入职与在职分析：分析： 本案中，王某虚构工作经历，用人单位是以王某具备丰富的工作本案中，王某虚构工作经历，用人单位是以王某具备丰富的工作经历而与其签订劳动，根据经历而与其签订劳动，根据? ?劳动合同法劳动合同法?26?26条规定，以欺诈、胁迫的手条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人签订的劳动合同为无效劳动合同。因此，王某与公司签订段或者乘人

50、签订的劳动合同为无效劳动合同。因此，王某与公司签订的劳动合同因王某的欺诈行为而无效。的劳动合同因王某的欺诈行为而无效。 根据根据? ?劳动合同法劳动合同法? ?规定，对劳动合同的无效有争议的，由劳动仲裁规定，对劳动合同的无效有争议的，由劳动仲裁机构或者人民法院确认，不能由王某和公司来确认。机构或者人民法院确认，不能由王某和公司来确认。 ? ?劳动合同法劳动合同法? ?第第3939条，因王某的欺诈行为导致双方签订的劳动合同条，因王某的欺诈行为导致双方签订的劳动合同无效，用人单位可以据此解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。无效，用人单位可以据此解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。（1）劳动者获得报