公司今后五年人力资源工作发展规划(4页).doc

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1、-公司今后五年人力资源工作发展规划-第 4 页人力资源工作五年发展规划为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。一、人力资源现状评价包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。（一）基本情况1、人员结构方面: 截止2018年9月30日，股份公司本部在册1055人。男职工人858，占81.13%，女职工人197，占,18.67%；其中在岗职工889人：一线工人694人，辅助工人195人，生产主管、中层以上管理人员91人，技术及一般管理人员163人。2、年龄

2、结构方面：公司职工平均年龄43岁。35岁以下员工人178，占总人数的16.8%；36-45岁的员工人370，占总人数的35.07%；35-45岁的员工人548，占总人数的51.9%；46岁以上的员工人507，占总人数的46.4%。3、知识结构方面：硕士5人，占职工人数0.47%；本科128人，占12.13%；大专255人，占24.17%；中技、高中（含高职）、初中共计650人，占61.61%；其中大专以上学历人员前方车间占55.9%；后方部门占44.1% 现有专业技术人员人数249人。其中：高级职称32人，占职工人数3.03%；中级职称186人，占职工人数17.63%；初级职称31人，占职工人

3、数2.93%；其中初级职称以上前方工人占71.8%，后方职能部门占28.2%；无职称806人，占职工人数76.63%。4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人61，占总人数的5.7%；月薪3000-4000元的人11，占总人数的1%；月薪-3000元的人983，占总人数的93.17%。（二）人员现状分析1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、

4、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。二、指导思想以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以育人工程主线，

5、以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。三、基本原则在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则：（一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬“。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。（二）多元化开发的原则。实现人力资源开发朝多元化趋势发展，最大限度地发挥多主体、多层次、多渠道的潜在优势，拓展人力资源管理的发展空间。（三）公平公正的原

6、则。劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系制度的建立应以确保劳动者权益的相对公平公正为前提，以维护劳动关系的稳定为基本内容，培养适应市场经济要求、能真正承担责任和履行义务的平等劳动关系主体。（四）改革创新的原则。在建立人力资源管理体系方面大胆尝试，创新人力资源开发机制、配置机制、分配机制、保障机制，推动人力资源管理适应企业发展的需要，并率先在重点改革领域实现突破。四、工作目标根据人力资源发展与企业发展相协调的原则，到2014年，构建权责明确、运转协调、行为规范、服务优质的人力资源管理平台；构建统一开放、规范有序的人力资源市场平台；构建制度化、专业化、社会化的公共就业服务平台；构建产业导向、

7、行业推动、企业自主、社会参与的人力资源开发平台；构建长效化、制度化、联动型的劳动关系调整机制；营造以人为本、尊重劳动、尊重人才的良好环境，充分激发人力资源的活力和创造力，努力构建和谐企业、效益企业。具体目标：根据部门需求进行人才引进；职业技能培训总人数年递增10%，总量达人92；劳动合同签订率达95%以上。五、规划依据根据公司的人力资源现状，结合面向未来五年的发展战略，公司的人力资源战略是：公司机制的作用大于人的作用，建立发展、发挥大多数人能力的机制；配合公司的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神；将关键人才作为公司资源统一进行整合和调配；人力资源

8、政策必须有利于促进其内部流动；在将现有基础管理进行优化、固化的基础上，需要将关注点更多地投入到如何通过人力资源管理体现；关键人才继续以内部培养为主，同时考虑更有效地利用外部人力资源；以市场和客户为出发点，以流程为基础，强化内部客户概念，强化协作；营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力；重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效，重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。六、总体规划 人力资源规划的总体思路：1、战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，构建公司在主价值链条的核心竞争力，因此，在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。2、核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司

9、战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。3、人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。4、人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人才资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。5、人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人

10、事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。七、业务规划1、在人员管理方面：在目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企划部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安

11、排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到部门乃至班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。2、在工人的技术力量方面：要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自

12、已可以实实在在查找对比的考核细则。3、在专业技术人才培养方面：要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的职称待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究，提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。4、在激励机制完善方面：进一步完善目标考核激励机制，一是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。二是提供公平的晋升机会，鼓励职工追求上进，实现个人价值。三是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。四是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。鼓励员工尽心尽责努力工作，从而实现企业最大的经济和社会效益。 2018年10月18日