人力资源中介服务项目策划书(19页).doc

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1、-人力资源中介服务项目策划书-第 - 17 - 页人力资源中介服务项目策划书目 录第一部分 项目前景分析一、 市场分析二、 行业现状三、 选址与挂牌第二部分 营销策划一、 目标市场（一） 市场调查（二） 市场定位二、 经营计划（一） 品牌形象（二） 宣传推广（三） 业务模块三、 盈利模式（一） 核心业务（二） 增值业务（三） 核心竞争力第三部分 市场竞争一、 竞争环境二、 竞争策略（一） 价格策略（二） 差异化策略目 录（三） 其他经营策略第四部分 发展规划一、 宏观发展远景二、 阶段性发展蓝图三、 相关业务链第五部分 内部管理一、 组织结构二、 制度化建设三、 运营机制和管理体制第六部分 风

2、险管理一、 风险评估（一） 政策风险（二） 管理风险（三） 市场风险（四） 财务风险二、 风险控制第六部分 财务管理（假定）一、 投资成本预算及盈利预估二、 固定资产管理三、 财务管理制度第一部分 项目前景分析一、 市场分析 据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形式依然是供大于求。特别是金融危机发生以来，这一差距更是拉大；再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育的扶持，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形式下，依然有很多企业会出现招工难甚至是招不到工的现象，大部分企业也没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人力资源中介

3、的作用也就凸显出来了。二、 行业现状人力资源中介服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够平稳高效运转的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对市场经济的发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善，人力资源中介服务业的地位和作用日益凸现，特别是在促进社会就业方面，起到了积极的推进作用。自改革开放以来，人力资源中介服务业取得了长足发展，在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要作用。从总体上看，我国的人力资源中介服务业仍处于起步阶段，从长远看，整个行业还有很大发展空间。而且，随着经济回暖后，企业对劳动力的需求也会逐步扩大，人力资源中介行业必将

4、迎来一个新的发展阶段。我公司此时进入人力资源中介行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场定位、创新的业务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。三、 选址与挂牌（一） 要开办一家人力资源市场（职业介绍中介机构），必须首先取得劳动行政部门的许可；而要取得许可，又必须要有固定的场所。选定一个好的地段开办人力资源市场，是有利于经营和开展业务的首要条件。 公司选址应当充分考虑以下几个因素：1、能为客户（用人单位和求职者）提供交通便利；2、人流量相对较大；3、地段商业相对繁荣；4、地段场地租赁费用适中；5、所处地段周边同行经营者较少，能减少直

5、接竞争压力；6、所处地段周边制造工业发达且相对集中；7、地段治安环境较好；8、其它有利于公司经营的因素（劳务工流动量、招商引资政策等）。（二） 根据职业中介机构相关管理规定，新开办的民办经营性职业中介机构合法经营一年之后才符合相关条件的，可以申请挂“人力资源有限公司”的牌。考虑到公司以后的形象推广，可以先挂“职业介绍服务有限公司”或“职业中介服务有限公司”的牌。建议注册一个更加符合自身品牌形象及品位的商号名称，比如“邦杰”，“卓威”。第二部分 营销策划一、 目标市场（一） 市场调查 1、同业竞争调查 通过对周边同行业的分布、市场占有率、盈利水平预测等调查，了解判断公司将要遭遇的同业竞争形势，需

6、要查阅相关资料，有必要时可以进行实地考察。特别是主要竞争对手的情况，要做到心中有数。“知己知彼，方能百战百胜！” 2、市场环境调查 随着金融危机的肆虐，国内的实体经济受到严重影响，企业经济利益的减少导致用工需求急剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争能力较差的中介机构的经营。如此供大于求的市场格局，形成了多个中介机构同时抢攻同一家企业的局面，在此形式下，不适应竞争的、实力差的、经营不善、管理混乱的中介机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策，因此，预计未来的中介行业会出现新一轮的重新洗牌。如何把握此次契机，是我们应当考虑的重点。 3、细分市场调查 从经营范围来分，人力资源中介市场分综合性

7、经营和专业性经营两个市场（具体业务项目见下文内容）。从商业角度来看，每个项目又属于单独的市场。细分市场调查就是针对每个业务项目的盈利空间、市场前景、市场价值以及市场份额（有多少家在开展这些项目）进行调查分析，从而判断出公司将来需要开展哪些业务项目，哪些项目可以盈利，哪些项目有附加值，剩余市场空间有多大等一系列决定公司今后发展的决定性因素。 由于市场调查需要时间过程，上述3项调查尚不能出具数据性的、有说服力的调查报告。受公司目前条件所限，不太可能委托专业市场调查机构进行调查，所以更多的时候只凭经验来指引方向。这就会存在错误决策的可能。 （二） 市场定位1、 根据人力资源劳动贡献价值以及服务对象的

8、不同，将人力资源服务类型划分为四个类型，即：高端人才服务、中端人才服务、低端人才服务和专项人才服务。2、 高端人才服务主要以人才服务公司、猎头服务公司或职业顾问公司的形式单独开展单项或多项高级人才服务业务。业务项目有：高级人才寻聘、职业指导（人才顾问）、职业测评（人才测评）、人力资源咨询顾问、高级人才引进等。 开展此项服务业务的优点是： 单项利润空间较大； 机构设置较小，不必要有很大的办公场所，节省办公费用和场地租赁费用； 不必要配置很多工作人员，节省人工费用； 从业人员有相对较高的荣誉感和自豪感，利于公司发展； 组织结构简单，管理风险较小。 开展此项服务业务的缺点是： 业务周期较长； 业务订

9、单产生机率较小； 单项运作成本较高，操作难度较高； 对从业人员综合素质要求非常高，必须经过专业培训方能上岗，培训成本较高。 3、 中、低端人才服务主要以人才中介机构或职业介绍机构的形式开展业务。业务项目有：现场招聘、委托招聘、求职推荐、普工专送、劳务派遣、人事代理、人才引进、劳务引进及输送等。 开展此项服务业务的优点是： 业务周期较短； 业务订单产生机率较大； 单项运作成本较低，易于操作； 对从业人员综合素质要求不高，培训成本较低。 开展此项服务业务的缺点是： 总投资较大，成本回收周期较长； 单项利润空间较小； 机构设置较大，需要很大的办公场所，办公费用和场地租赁费用支出较高； 需要配置很多工

10、作人员，人工费用支出较高； 组织结构相对复杂，管理风险较大。4、 专项人才服务主要针对某一职业、岗位或工种开展业务，也可以专门针对某一行业开展业务。此项业务不但融合了高、中、低端人才服务业务的优点，还具有针对性强、项目运作效率高的特点，属于人力资源中介行业中的新兴业务。综上所述，考虑到公司目前条件及实际情况，初步将公司目标市场定位在对中、低端人才服务或专项人才服务的业务上。再结合市场调查，最终作出市场定位的准确判断。二、 经营计划（一） 品牌形象1、 对外树立公众形象。 可以通过加入行业协会组织、取得相关认证（如ISO9001国际质量管理体系认证）、定期举办公益招聘会、定期举办人力资源管理论坛

11、、不定期举办校企供需洽谈会、不定期举办劳动法规讲座，面向社会树立正面的、亲善的、高大的公众形象。2、 对内树立企业形象 建立CIS形象识别系统，树立专业、统一、正规的形象； 建立健全的、科学的、高效的内部管理运作机制，树立高效、规范的形象； 跟踪、维护客户关系，展开客户服务，及时、快捷的解决客户问题，树立诚信形象 对员工加强服务意识、专业知识培训，提升人员素养。3、 职业形象：专业、规范、素养、热情、高效4、 企业精神：守法诚信、创新进取、追求效益5、 经营宗旨：面向市场，以客户需求为导向，守法经营，持续发展6、 管理方针：为用人单位和求职者搭建交流平台，一心为用人单位和求职者服务，全力发展人

12、力资源服务事业，促进社会就业7、 目标：一流的服务，一流的品牌（二） 宣传推广1、 建立门户网站；2、 在人流密集场所（车站、码头、大型工业区）树立户外广告牌；3、 创办人才杂志；4、 利用报刊、横幅标语、印刷品、平面媒体投放招聘广告5、 向客户发放小价值赠品，并在赠品上印制广告；6、 向求职者举办求职抽奖活动；7、 到工业区或制造工厂密集区派发宣传单；8、 公交车身及坐椅广告宣传；（三） 业务模块 公司将来开展的业务分以下几个模块，每个模块又包含几个不同项目：1、 招聘求职 （1）现场招聘 为用人单位和求职者提供招聘求职场地。现场招聘要做到一定的规模才有盈利，虽然初期肯定会有亏损，但作为公司

13、与用人单位保持有效沟通的渠道，又是不可舍弃的。因此可以用其它的业务收入来弥补这项亏损。举办现场招聘会要从分期（定期）举办向天天举办过渡，现场招聘收益要经历四个阶段免费（亏损）象征性收费（半亏损）提高收费（持平）正常收费（盈利）。初期阶段每期只举办一场招聘会（上午），待发展到第三个阶段后每期可以举办两场招聘会（上午和下午），而且是天天举办。 （2）委托招聘 根据用人单位的委托，代为招聘合适的人员并与之面试，初步满足条件后再推荐到用人单位复试，成功后收取一定的服务费用。用人单位通过现场招聘仍未招满的职位，但又没有更多的时间继续参加现场招聘的，可以转成委托招聘；也可以向相关业务部门直接提出委托招聘请

14、求。用人单位接受委托招聘服务的，应当与公司签订委托招聘协议。2、 求职推荐 接受用人单位的招聘委托，为用人单位推荐符合条件的求职者。此项服务对象是文职、专职、技工（中级及以下水平）、管理（中层及以下）类工作求职者。有这类需求的求职者在专门窗口缴费登记（应审查求职者资料，具体审查制度见后文）后，由专门人员为其查询合适的招聘信息并开具面试推荐函，凭函到企业参加面试。面试不成功的继续服务，但有次数或时间限制。推荐成功后，再向企业收取一定的服务费。 此项服务为用人单位和求职者节省了成本和时间，极大的提高了聘用效率。3、 劳务引进及输送 开展此项业务可以有效解决各地劳动力就业问题，满足企业的用工需求，也

15、为企业节省劳动力开发成本。 （1）就业安置 为专职技校学生和地方剩余劳动力提供就业安置服务，安排到合适的企业及岗位务工。此项服务的重点是劳动力资源提供方。 在企业资源充足的条件下，可以考虑与学校签定长期的或有固定期限的就业安置代理协议或委托协议。签定代理协议利益趋向于我方，这样可取得代理权，保障公司利益；而签定委托协议则利益趋向于合作方主体（这里指学校），我方不占据主动。因此要视具体情形而决定签什么协议。 还有就是按照政策的要求，为当地户籍事业人员和就业困难者提供就业安置服务。 （2）普工专送 为用工企业输送符合要求的普工，是一项专项服务。普工劳动力资源有二种：一是专职技校学生和地方剩余劳动力

16、。将适合的专职技校学生和地方剩余劳动力输送到有普工需求的企业务工 。二是公司所在区域内的在职普工人员及已离职的普工人员。通过集中公布用工企业招工信息，吸纳这类人员前来报名、应聘，待达到一定数量后再送到相关企业。 4、 劳务派遣 劳务派遣业务能为用工企业节省管理成本和人工成本，满足企业季节性、临时性等非长期的用工需求的同时，也摆脱了人员日常管理及人事事务的烦琐，转移了劳动法律风险。因此，预计将来会有越来越多的企业选择这种用工形式，未来行业价值将会逐步扩大。但从投资角度来讲，经营劳务派遣业务有高风险性（法律风险和市场风险），加上无序的市场竞争环境，导致与投资回报不成正比。所以，目前有很多劳务派遣公

17、司或经营劳务派遣业务的机构不愿意严格按照法律法规经营，而是借劳务派遣之名，行就业安置之实。这样可以省掉大部分管理费用，从而提高利润。 从发展角度来讲，由于劳务派遣业务能为用工企业节省成本的同时，又能为公司创造利润，因此建议，公司在能有效规避风险的前提下，也可以按照这样的方法操作。5、 择业指导 择业指导不同于职业指导。原则上，所有的人员在安置上岗之前都应当进行择业指导，这样利于人员安置的稳定性，进而树立公司的行业形象及口碑。向企业输送普工时，必须对输送对象进行免费的、简单的择业指导；向企业推荐文职、专职、技工（中级及以下水平）、管理（中层及以下）类工作求职者时，按照尊重与自愿的原则，有偿为其提

18、供专业的择业指导，提高面试成功率。 择业指导的内容包括： （1）如何正确树立人生观、价值观和职业观； （2）端正工作心态，先就业再择业； （3）从事利于自身职业发展的工作，多培养自身职业发展所需的综合能力； （4）关于应聘的各种技巧； （5）如何快速融入到新的工作环境； （6）职业咨询及职业发展规划； （7）提出培训改善建议； （8）其它利于就业的因素。6、 信息咨询 对外公布真实、有效的用人单位职位信息，但信息中关键内容必须到专门窗口缴费后才可查询得知。求职者得到详细信息后须自行与企业约定有关面试事项，公司不跟踪服务。 此项服务主要向文职、专职、技工（中级及以下水平）、管理（中层及以下）类工

19、作求职者提供，属于一次性服务。对于符合国家就业政策要求的人员，可以免费服务。7、 职业培训 职业培训项目不属于人力资源中介经营项目 （1） 对于较为容易就业的职业工种或岗位，和国家政策鼓励的技能型、专业型人才需求，开展职 业教育培训，再通过公司的中介资源推荐就业。 开展职业教育培训需要先取得相关培训资质。 （2）与具备培训资质的教育机构或培训机构展开合作，再通过公司的中介资源推荐就业。 （3）拓展用人单位内部人力资源培训业务，提供企业内培训、固定场所培训及到本公司自办培训机构培训等有偿服务。 三、 盈利模式（一） 核心业务 公司发展初期的核心业务有：招聘/求职（初期应将现场招聘项目撇开）、劳务

20、引进及输送、劳务派遣、职业培训。每项业务的具体操作程序及管理细则待定，这里不做详述。（二） 增值业务 公司将要开展的增值业务有：1、网络招聘主要对企业收费。2、求职服务卡分现场招聘求职卡、推荐求职卡等，有时间限制。3、中高级人才寻聘类似于猎头服务的业务，费用可以收高一点。4、创办人才类杂志刊物如财富月刊、打工行（月刊）等，以企业内刊的形式刊发。5、视频招聘新型招聘模式，能缩短双方的时空距离，节省双方的成本和时间，提高聘用效率。6、校企洽谈会创造校企合作机遇，满足双方用工和就业需求。7、跨地区招聘会组织有招工需求的用人单位到劳动力资源丰富地区或校园举办大型招聘会，促进就业。需要与当地政府就业管理

21、机构或学校就业管理部门联办。（三） 核心竞争力 公司的核心竞争力体现在： 1、拥有专业素质好、文化水平高、综合能力强的相对稳定的人才队伍；2、公司综合实力；3、拥有稳定的优质资源；4、善于创新（管理创新、业务创新），善于突破；5、运转灵活，效率高，能创造效益；6、为客户双方服务到位（供求双方通过本公司获得所需）。 公司发展初期不具备核心竞争力，需要科学管理、妥善经营，逐步积累。第三部分 市场竞争一、 竞争环境企业竞争环境分为外部和内部两种。外部环境包含产业政策、行业壁垒、市场份额、机会与威胁、剩余行业价值（吸引力）、行业盈利水平等方面的调查分析内容；内部环境包含企业自身优势、劣势、实力、竞争能

22、力（竞争策略）、主要竞争对手等方面的调查分析内容。由于没有相对精准的数据支持，有关竞争环境等分析内容暂不详述，这里只着重说明公司将来的竞争策略。二、 竞争策略竞争策略是指面对市场，如何应对同业竞争的战略性思维和具体方式方法，是公司为力争上游，提高效益，确保平稳发展所做出的战略性的部署。也就是说，我们该如何抢占市场并最终实现经济效益的增长。 结合公司经营现状和条件，现提出以下几项竞争策略，以供参考：（一） 价格策略 先通过特别渠道了解竞争对手的项目收费价格，再确定我公司的同类项目收费价格，决定采取哪种策略： 1、收费低于竞争对手。在保证不会出现亏损的情况下，以降低收费标准为诱惑条件，以期吸引到更

23、多的客户，争抢到对方的客户群，达到削弱对方的目的。在公司实力不够强的情况下，不建议长期采用（但可以偶尔采用）这项策略，因为它很可能会引发恶性价格竞争，导致降低或损失正常利润所得。 2、收费与竞争对手持平。不易激发竞争矛盾，有利于平衡竞争格局，达到与竞争对手和平共处，进而达到站稳市场的目的。但作为市场新进成员在不具备知名度、业务特色及服务特色的情况下，采用此项策略没有吸引力，应对竞争会很被动。 3、收费高于竞争对手。当公司形成强势品牌，处于市场主导地位时，或所提供的服务质量高过竞争对手时可以采用此项策略。这样可以强化产品差异，提高经济效益，巩固公司实力，增强竞争主动权。公司处于初步发展阶段时不宜

24、采用此项策略。 4、其它价格策略。收费与竞争对手持平或略高，为用人单位和求职者提供不止一项的服务，使他们可以获得超值回报。也就是说用人单位和求职者只需交纳同样或略多一点数额的费用，就可获得比竞争对手更多的服务或价值回报。此项策略适用于促销和推广活动，有利于迅速打开市场或有效缩短打开市场的时间。 以上几种策略可以单独或混合、交叉运用，但应当审时度势，因时、因事、因地制定相应方案，灵活运用价格策略。（二） 差异化策略 分析己方和对手方的相同点和不同点，扩大差异化，突出自己的特色和优势，迅速占领市场，是一种行之有效的竞争策略。 1、业务特色 业务特色是指公司经营的业务有重心、有特点，概括为：一个中心

25、，两个基本点（市场导向和指导思想）。公司业务经营的中心思想是：以追求经济效益为中心 公司业务经营的市场导向是：提供高效、便捷的服务，满足供求双方的需求（也就是说：求职者通过我们能够找到合适的工作，用人单位通过我们能够招到合适的人员） 公司业务经营的指导思想是：发展类同业务，开展创新业务（也就是说：别人没有的业务我们要有；别人有的业务我们要做得更好） 公司业务开展应当围绕这“一个中心，两个基本点”展开服务，形成特色，提高竞争能力。2、服务特色 服务特色是指公司提供的服务有方便、快捷、有效、成功率高，并且能为公司创造经济收益的特点，是区别于竞争对手的经营手段。 公司为求职者提供的服务特色项目有：

26、（1）求职一卡通求职者办卡后可享受一站式服务（即公司提供的各项求职服务）。分月卡、季卡和年卡三种，时限不同，费用不同； （2）求职卡按服务项目不同，分为现场招聘卡、求职推荐卡、择业指导服务卡等，每项分别有分月卡、季卡、年卡三种，时限不同，费用不同； （3）求职顾问免费接受求职者的咨询，根据实际情况向求职者推荐服务项目，体现真诚、贴心的服务态度； （4）绿色通道免费针对符合就业政策的失业人员、具有高级技术职称、大专或以上学历人员、应届高校毕业生提供全免或部分免费服务； （5）求职小秘书手机短信提醒，（求职推荐）职位信息提醒，招聘会安排提醒； （6）其他特色服务如跟踪服务等。 公司为用人单位提供的

27、服务特色项目有： （1）会员服务用人单位再交纳一定的费用后可以加入会员组织，会员单位可以免费享受公司提供的一切服务，并且享有优先服务待遇；会员分等级； （2）企业培训服务； （3）人力资源管理咨询服务定期组织人力资源管理论坛，为企业提供人力资源管理交流及咨询；为企业内部存在的管理问题进行诊断，并给出专业的处置建议及处理措施。 （4）人力资源外包服务； （5）其他特色服务如跟踪服务等。 对于竞争强度高的同类业务，我们应当以服务特色取胜。（三） 其他经营策略1、 人才战略 21世纪的竞争，实际上是人才的竞争。拥有一支优良的人才队伍，是企业核心竞争力的体现。公司为了实现持续的、稳定的、高层次的发展，

28、必须有与之相适应的人才资源做为支撑，因此制定人才战略必不可少。 （1）公司发展初期，由于刚进入市场，需要一批比较能吃苦耐劳的人员不断拓展业务和市场，并且在公司发展初期，员工不可能有大的职业发展空间，员工职业通道比较窄，员工薪酬水平不高。此时若是大量雇佣中高层次学历人员，会因为中高层次学历人员对职业发展需求和自我价值需求较大而容易造成管理矛盾和雇佣矛盾。因此在公司初期的员工队伍中，中高层次学历人员应当控制在较小比例范围，应以高中（中技）、大专生为主。 （2）到了公司发展中期，由于业务基本稳定，此时需要进一步规范管理，而规范管理又离不开人员素质，故此时可以逐步替换高中学历人员，换以大专、本科生为主

29、。 （3）公司在发展中期，为了保证公司持续经营，此时应当建立人才梯队，确保公司治理不受岗位轮换、人员交替等影响，对于关键岗位应当配备副职。 （3）为了满足公司运营所需的员工综合能力，公司应当重视个人能力培养及业务技能培训，确保个人能力与公司发展相适应，实现个人与公司同步发展。 （4）在公司高度发展阶段，为了适应新形势、新业务的需要，公司需要使用高素质、高学历、高智商的人员，以满足当时公司运营需要。因此在之前就应当有长远的、前瞻性的战略眼光，做好人才储备工作。2、 品牌策略 （1）合法诚信经营，真诚贴心服务； （2）提高服务质量，提高服务效率； （3）培养人才队伍，提高专业水平； （4）提升公众

30、形象，增强企业实力； （5）凝聚公共信任，维护公共关系； （6）扩大行业影响，打造强势品牌。3、 广告策略 （1）招聘网+招聘会+地方报刊； （2）权威媒体发布；4、 公关策略 （1）妥善解决求职矛盾，维护求职良好口碑； （2）加大企业公关力度，保持良好合作关系； （3）加大政府公关力度，方便企业持续发展； （4）保持良好同行关系；开展同业相互合作。5、 合纵联横策略 为了应对错综复杂且日益激烈的市场竞争形势，巩固已有市场，为了不被市场淘汰出局以及各自利益考虑，必要时可以采取合纵联横策略： （1）强强联合提升各自竞争能力，扩大己方市场，达到挤压并最终打垮竞争对手的目的； （2）弱小联合在强大的

31、竞争对手面前，为了不被对手蚕食，实力较小的可以联合起来抵抗竞争 （3）强弱联合为了霸占区域市场，可以联合同行，形成壁垒，防止新成员进入； （4）其它联合“敌人的敌人，便是朋友！”，有时为了应对竞争，也可以与竞争对手的对手联合。 “只有永远的利益，没有永远的朋友！”在采取合纵联横策略时，应当谨慎，以防被人利用或者不慎被人攻击。 第四部分 发展规划一、 宏观发展远景 1、立足深莞惠，辐射珠三角，辐射全国； 2、在劳动力较发达地区建立自己的办事处； 3、塑造出自己的品牌，成为国内名牌中介机构； 4、在产业经济密集地区、城市设立分支机构或连锁机构，也可以采用加盟商的经营方式开办连锁机构；二、 阶段性发

32、展蓝图 1、一年后取得三星级资质，换牌，扩大业务范围； 2、未来35年内，立足深莞惠，业务覆盖珠三角； 3、未来510年内，成为国内名牌中介机构，在珠三角地区开设分支机构； 4、未来1020年后，整合资源，股份制经营，在内地开设分支机构或连锁机构； 5、未来2030年后，做到国内中介服务业十强； 6、未来30年后，资产重组，整体上市，拓宽融资渠道，做大做强（设想）。三、 相关业务链 1、人力资源中介业务； 2、联合办学； 3、职业技能培训； 4、其它能产生经济效益的业务。 第五部分 内部管理一、 组织结构（一） 发展初期组织结构，见附件1；（二） 发展中期组织结构，见附件2；（三） 持续发展期

33、组织结构（略）；（四） 高度发展期组织结构，（略）。二、 制度化建设（一） 公司管理总则，具体内容见附件3 是公司总的管理方针及指导思想，应包含下列主要内容：1、公司行政管理体系及职权的划分；2、最高监管及决策机构总经理办公会议；最高决策人公司法人代表；3、总经理办公会议要求议而决、决而行、行而果、果而查、查而优4、决策过程及产生程序，避免人为错误决策；5、行政审批、审核、签发程序；6、有效沟通渠道，协调运作；7、组织管理及内部控制程序、文件；8、企业文化。（二） 部门工作管理制度，具体内容见附件4 1、各部门内部运作流程；2、 各部门内部管理程序；（三） 人事/行政管理制度，具体内容见附件5

34、 1、内部晋升及内部沟通2、职务分析、说明与工作职责3、人员招聘、测评、录用及离职管理4、人员薪酬、培训、绩效考核、奖惩5、考勤、出勤、缺勤、休息休假（请假）6、福利待遇7、后勤及安全（防火、防盗）事务8、安全事故应急预案（1）事故现场专门指挥小组（2）责任到人，各负其责（3）善后处理（四） 资料审核管理制度，具体内容见附件61、对用人单位资料的审核（1）招聘信息资料，加盖公章，留存复印件；（2）工商营业执照复印件，必须加盖公章，留存；（3）来公司办理业务必须出示单位证明材料（函件、证件等）。2、对求职者登记资料的审核（1）工作经历基本审查；（2）证件、证书（身份证、毕业证等）的真实性和有效性

35、审查；（3）其它资料的审查（如离职证明、劳动关系终止证明等）；（4）资料存档备查。（五） 信息管理制度，具体内容见附件71、信息处理程序采集、甄选、分析、整理、存档；2、信息审查真实性、有效性；3、信息公布及咨询；4、信息安全备份、保密，任何涉及保密要求的资料、信息、数据、表格不得擅自拷贝、转移。（六） 求职程序，具体内容见附件8（七） 现场招聘管理制度，具体内容见附件91、接待与引导；2、现场巡查，防止偷、盗、骗；3、防止虚假招工；4、求职安全指引及现场提示；（八） 从业人员岗位责任制度，具体内容见附件10（九） 员工行为规范，具体内容见附件111、符合行业要求；2、符合职业要求；3、符合公

36、司管理总则要求。三、 运营机制和管理体制 公司运营机制和管理体制包含下列几个部分： 1、高效、便捷的运营机制2、透明、公开的运营机制3、约束与激励管理体制4、优胜劣汰管理体制5、效率、效益管理体制第六部分 风险管理一、 风险评估（一） 政策风险 产业结构调整、宏观经济政策、地方经济发展政策、行业管理政策等会对人力资源中介业务的开展产生一定影响，但影响程度较低。 （二） 管理风险 随着公司的发展壮大，管理风险也会逐步加大。 1、资料审核不严，现场招聘管理不严，会导致虚假招工，欺骗求职者，最终导致公司承担法律责任； 2、对劳务派遣业务的管理不善，会导致公司承担经济损失和法律责任； 3、内部管理不严

37、，操作不规范，纪律监督不把关，致使工作经常失误、出错，影响客户利益，最终导致公司形象、声誉受损； 4、由于信息安全及保密管理的不严格，导致公司耐以生存的信息丢失、外泻，致使公司蒙受利益损失； 5、对员工监督不严，致使某些员工利用公司信息资源和客户谋取私利，严重损害公司利益和形象； 6、错误或不良决策，致使公司遭受重大损失。（三） 市场风险 市场风险是人力资源中介的重要风险 1、被竞争对手压制，无法打开或扩大市场，公司无法盈利； 2、业务经营项目与市场不适应，导致公司亏损； 3、无法有效满足客户需求，致使客户满意度降低，最终导致公司失去市场； 4、业务经营项目总体盈利水平下降，或公司盈利能力差，

38、导致公司整体效益差； 5、经营管理无法创新，致使与市场脱节，导致公司效益下滑； 6、客户需求的突然消失或改变，会导致公司承担经济损失和名誉损失； 7、市场的季节性、时效性需求的变化，会影响公司效益增长的稳定性。（四） 财务风险（略）二、 风险控制 1、扩大视野，增加行业接触面，提高市场触觉； 2、严格、规范管理，堵住管理漏洞； 3、随时、灵活调整经营策略，改善竞争手段，应对市场变化； 4、PDCA管理循环计划、实施、监测、反馈； 5、资源开发和资源使用分开； 6、使用公司统一配备的办公电脑； 7、其它有针对性的风险控制手段。第七部分 财务管理（假定）一、 投资成本预算及盈利预估（一） 投资成本

39、预算1、 固定成本及一次性投入（按初期组织结构的部门设置、人员编制计算）开支项目数目/数量单价（平均水平）投资额（万元）备注场地租赁200m2300m260100（每月） 3.6 9.0（每季度）可能要首交半年装修、装潢/ 5 10 大概估算办公桌、椅29套180300（每套） 0.522 0.87 /人 工29人25003000 （每人每月） 7.25 8.7 /电 脑25台12001600 （每台） 3 4 /办公设备/ 1以内 部分可租用合 计（数据仅供参考） 20.372 53.37 /2、 单位变动成本 （单位：元）（1）开展业务的实际支出；（2）人员增加导致的支出；（3）营业额增长导致的税费支出；（4）其它隐含的费用。 粗略估算首期投入在60万元左右，运营资金（流动资金）也应在60万元左右，合计项目总预算额120万元（至少不低于100万元）。（二） 盈利