国有企业经营者激励机制研究毕业论文(15页).doc

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1、-国有企业经营者激励机制研究毕业论文-第 页安徽大学继续教育学院毕 业 论 文题目 国有企业经营者激励机制研究 系别 继续教育学院 年级专业 2012级工商管理专业 学号 CHB010225058 姓名 李培宏 指导教师 从来好 完成日期 2013.11.05 安徽大学继续教育学院指导教师评语： 教师签名：论文成绩 20 年 月 日答辩评语： 答辩组长签名：答辩成绩 20 年 月 日国有企业经营者激励机制研究摘 要现今建立国有企业经营者的激励机制是完善现代企业制度和促进国有企业改革的重要举措。如果经营者激励约束问题不解决，任何一种体制都不能从根本上解决企业经营者的活力问题。本文将从以下内容进行

2、分析研究，第一对国有企业经营者激励机制的概述；第二对国有企业经营者的现状及问题分析；第三从如何完善国有企业经营者机制的对策做了分析。探讨国有企业经营者的激励机制,分析了报酬机制、声誉机制和市场竞争机制对企业经营者的激励作用、实施方式以及应注意的问题。关键字：国有企业；经营者；激励机制目 录前言.1一、国有企业经营者激励机制的概况.1（一）激励机制的内涵.1（二）制定激励机制的理论依据.2（三）激励机制功能特征.3（四）经营者激励的理论基础.3二、国有企业经营者激励机制的现状及问题分析.6（一）激励方式单一 .6（二）短期激励加强而长期激励不足.6（三）经营者收入分配不规范.6（四）贡献、风险与

3、利益不对称.6（五）年薪制具有自身难以克服的缺陷.7（六）精神激励不足.7（七）社会保障水平低.7（八）经营性考核指标体系不够全面、科学.7三、完善国有企业经营者机制的对策.7（一） 提高对经营者的物质激励. .71短期激励.72长期激励.8（二） 建立国有企业对经营者的有效精神激励机制.91企业文化激励.92权力激励.93荣誉激励.10（三） 建立科学的绩效考核体系.10（四） 在激励机制中需要注意的事项. 10结语.11参考文献.11致谢.11国有企业经营者激励机制研究前 言企业的生存和发展的基础是效率，现代企业效率的提高在很大程度上依赖于企业经营者的经营管理才能和工作积极性。企业经营者是

4、企业管理者的统称，是以经营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位，在企业的发展中发挥着决策、创新与开拓的作用，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及管理模式的创造和确立。如何激励企业经营者充分发挥其潜能，取决于企业经营者的激励机制的有效性，也就是说企业经营者的激励机制决定了有专业才能的企业经营者的积极性，进而决定了现代企业的效率，因此企业经营者的激励机制对现代企业效率具有决定意义。在当前国有企业改革中只有不断地完善公司治理制度，改进现有的企业经营者的激励机制，才能提高他们的工作积极性。这对于提升企业的竞争力，进而改善企业的绩效有着重要作用。而如何改善企业经营者的激

5、励机制，提高企业效率，则构成了经济学中的现代企业理论以及管理学中公司管理的核心研究内容。随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，建立和健全适应市场的用工和分配制度是建立现代企业制度和开拓国有企业改革新局面的重要内容。而对国企经营者实行合理的激励机制是其中的关键环节。对企业经营者的激励机制可以是多方面的。本文从国有企业经营者的概述、问题原因分析及改善对策进行探讨。一、国有企业经营者激励机制的概况（一） 激励机制的内涵激励机制（enthusiasm mechanism）是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。哈佛大学教

6、授威廉 詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%-90%。这里，其中的差距系激励的作用所致。所以，人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系：工作成绩 = f (能力 X 激励)（图1）。激励机制既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。企业内部激励机制主要包括物质激励和精神激励。物质激励，是企业以经济手段来激发员工的物质动力，如工资、奖金福利待遇等；而所谓精神激励，是指企业以授予某种

7、具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。但是因为各方面的原因，目前国有企业在激励机制的方面还存在着许多不足。 动机 挫折、未达成目标 驱动 建设性行为被感知的需要 目标导向行为 目标达成防卫性行为反馈 （图1）（二）制定激励机制的理论依据研究企业经营管理者激励机制的理论基础是行为科学理论。行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是存在于我们内心世界的东西。但是我们的动力受外界因素的影响。这些影响动力的外部因素称为外在激励。

8、人的行为是有方向的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导。具体的行为激励理论很多，但与经营者激励机制密切相关的主要有以下两种：内容型行为激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论主要是从行为产生的原因出发，寻求行为激励的方法措施，其代表人物和代表理论为马斯洛的需要激励理论，麦克利兰的成就激励理论和赫茨博格的双因素理论。马斯洛在其需要层次序论和调动人的积极性的理论中指出，人的需要是产生行为动机、起激励作用的基本激励因素，因此要使人受到激励必先使人产生需要。麦克利兰在其成就激励论中指出，在人的基本需要得到满足的情况下，人们还有权力需要、友谊需要和成就需要。对于具有

9、成就需要的人来说，从成就中得到的激励远远超过物质激励的作用。赫茨博格在其双因素论中指出，人的所有需要均可以归结为两种因素，即激励因素和保健因素。在对人们实施激励的时候，就要针对具体的人，分清哪些因素是激励因素，哪些是保健因素；对保健因素予以适当满足，对激励因素则给予最大限度的满足，以充分调动人的积极性。行为改造型激励理论的重点是研究如何改变人的消极行为为积极行为的理论。典型代表人物是斯金纳的操作条件反射理论，海德的归因理论以及由许多人共同研究的行为挫折理论。在具体的激励措施上，马斯洛认为，人的需要是多种多样的，并且是有层序性的，所以要使人受到激励，必须注意满足人的不同层次的需要；不同人的需要是

10、不同的，因此在实施激励时，要注意满足不同人的具体需要；人的需要是有主次轻重之分的，人的最迫切的需要是激励人的行为的主要原因和动力，因此，在进行行为激励时，必须抓住人的核心需要和最迫切满足的需要；业已得到满足的需要将失去激励力。而波特尔与罗勒尔提出如下的激励模式：角色概念技术与能力激 励评 价公 平满 足绩 效努 力奖励与制裁这一模式说明了，先有激励，激励导致努力，努力又导致绩效，因此，企业经营者的激励机制决定了有专业才能的企业经营者的积极性，进而决定了现代企业的效率, 因此企业经营者的激励机制对现代企业效率具有决定意义。（三）激励机制功能特征在现代企业生产和经营的过程中，经营者起着举足轻重的作

11、用，直接关系到企业的生存和发展。在我国当前的经济体制下，企业的股东越来越呈现出多元化趋势，既有国有股东、又有法人股东和个人股东。企业的利益主体多元化，导致其追求目标的多元化，在这样的情况下，构建有效的经营者激励机制就显得十分迫切和重要。在现代企业中企业家的只能包括承担风险和决策，既负责决策又承担风险。现在企业中的企业家则为“联体企业家”，是资本所有者与经营管理者两个主体的组合，前者承担风险，后者负责决策。因此，建立有效的经营者激励机制并在企业中推行，可以有效地减少或避免“59岁现象”，保护优秀的经营人才，可以有效地激励经营者努力工作，减少代理成本，也可以吸引社会上的优势人才投身于企业经营管理工

12、作中，促进经营者队伍的健康成长，从而催生一大批经营者群体，形成一支强大的经营者队伍，同时可以实现政企分开，深化企业改革，完善现代企业制度，最终有利于提高企业竞争能力，提高企业的经济效益。（四）经营者激励的理论基础建立和完善国有企业经营者激励机制的理论基础主要包括经济学中的委托-代理理论、人力资本理论以及管理学中的激励理论。1委托-代理理论委托-代理理论是信息经济学在现代企业理论研究中的应用，信息经济学作为博弈论的分支，主要解决经济主体之间在信息非对称分布情况下的逆向选择和道德风险问题，在信息经济学中，“委托人”是指不拥有死人信息，在信息占有上处于劣势的参与者；“代理人”是指拥有死人信息，在信息

13、占有上处于优势的参与者。因此，信息非对称问题实际就是委托代理问题。现代企业实行了所有权与经营权的“两权分离”，企业所有者对经营者的控制力受到削弱。在关于企业经营状况、经营者努力程度等与企业相关的所有信息的占有上，企业所有者和经营者之间存在信息的非对称分布。由于作为企业所有者的委托人与作为企业经营者的代理人之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。在企业内部，为减少作为代理人的企业经营者的机会主义行为，使其尽量为委托人的利益服务，委托人必须对经营者制定完善的激励约束制度。企业委托代理理论从理论上证明，有效的企业激励制度应该符合两个基本原则：一

14、是在任何满足代理人参与约束及激励相容 ，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险来达到最优激励效果。委托-代理理论是在基于企业委托人已经明确的前提下，对委托人如何更有效激励代理人的问题的理论阐述。该理论分析的对象是以股东作为唯一委托人、经营者作为代理人的现代资本主义企业。而作为社会主义国家的国有企业，除存在一般现代企业由于代理人与委托人的目标函数常常不一致，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择问题外，还存在由于国有企业性质的特殊性而产生的特有的国企委托代理问题。一是国有企业存在多个

15、事实上的委托人。国有企业的所有者是代表全体人民的国家，国家作为一个抽象的概念，其所有者职能的行使只能通过各个具体的政府管理部门来实现。各个具体的政府部门代替国家成为国有企业事实上得所有者代表，进而导致国有企业存在多个事实上的委托人。国有企业的这种委托代理关系表明国有企业早已存在由众多委托人构成的“利益相关者”。利益相关者的存在，使委托人对代理人进行激励监督的活动本身成为一种“团队生产活动”。从而导致委托人在监督活动中存在机会主义倾向和“偷懒动机”，弱化了对企业经营激励约束的力度。二是国有企业的经营者存在更强的偷懒动机。国有企业相对于非国有企业而言，无疑承担了更多的社会责任，背负了非国有制企业不

16、曾背负的诸多政策性负担，使其成为“目标多元化”的经济主体。在宏观政策环境扭曲、市场不能有效竞争的条件下，有关国有企业的经营状况的信息在国企委托人和代理人之间存在更大的信息不对称，这势必激发作为国企经营者的代理人产生更强的偷懒动机。三是国有企业中的委托人和代理人始终存在地位的不平等问题。企业委托代理关系的实质应该是处于平等地位的委托人和代理人之间的合同契约关系。但在国有企业的委托代理关系中，以政府身份出现的委托人在谈判中往往处于强势地位，从而导致在一般企业的委托代理关系中出现的“棘轮效应”或“鞭打快牛”问题在国有企业表现得更为突出。当代理人预测到他的努力将会导致委托人对他更高的要求时，其努力的积

17、极性便会降低。由于信息的不对称性及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须事先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。而国有企业委托代理关系的特殊性，促使委托人更要加强对代理人的激励机制建设。2.人力资本理论人力资本理论由舒尔茨、贝克尔等人提出，近年来受到理论界的高度重视，逐渐发展成为现代经济学的重要内容。人力资本是指通过投资而形成的凝结在人体内的，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享剩余的价值存量。人力资本具有以下特殊属性：专用性、可控性、外在的难测性、协作性、可变性等。而经

18、营者作为特殊意义上的员工，除具有一般人力资本的特性外，还具有以下特点：经营者人力资本投入与产出时间上不一致；经营者人力资本的使用是复杂劳动和风险劳动的统一；在企业物质资本和人力资本的使用中，经营者人力资本的使用居支配地位，使用效益最高；如果说一般人力资本具有稀缺性的话，那么经营者人力资本是最稀缺的，因而常处于供不用求的局面。也正是由于经营者人力资本的稀缺性和特殊性，从人力资本定价角度来看，其价格应该很高。这从另一个角度说明了强化经营者激励机制的必要性。舒尔茨认为，人力资本与物质资本既具有同质性，又具有异质性。同质性表现在两者都具有资本属性，都能带来收益；异质性则表现在两者的收益率是不同的。现代

19、企业中存在着由所有者拥有的财务资本和由经营者所拥有的人力资本两种资本，在这两种资本中，人力资本保证了企业中非人力资本的保值、增值和扩张。同事，我们既然承认了经营者的人力资本属性，也就必然承认经营者对人力资本所拥有的产权，它在创造价值的同时，还存在着对剩余利润的索取权。剩余索取权包括获取利润的权利，也包括承担风险的责任，并由此形成激励约束企业经营者行为的内在机制。3.激励理论激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的心里活动过程。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体

20、的某些需要为前提条件的。组织中的成员为什么能被激励，根本原因在于每一个成员都有未被满足的需要和尚未实现的目标。在一定条件下，当成员觉得自己已有能力来实现其目标和满足需要时，则会产生动机。作为激励的主体，就应充分了解到激励客体没有满足的需要和未实现的目标，创造条件，激发其潜在的欲望，并使其转化为动机。激励简单的说就是激发动机，引发行为。二、国有企业经营者激励机制的现状及问题分析 我国现行的对经营者的激励方式看，不外乎物质激励与精神激励两大方面。物质激励的手段，目前主要依赖于工资、奖励，部分企业正在试行年薪制，极少数企业也在探索期权制以及利润分享制等办法。在精神激励方面，主要沿用一些老的传统与做法

21、。随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，多种激励方式的探索正在进行，但经营者激励问题远没有解决。主要表现在：（一）激励方式单一多数国有企业经营者激励方式是年终根据经营业绩给与一次性奖励；部分企业近年开始试行年薪制。而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。（二）短期激励加强而长期激励不足一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励今年来普遍有所提高。但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几

22、年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。（三）经营者收入分配不规范一是对经营者的奖励带有一定的随意性，没有进行科学的设计，经营者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限；二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；三是经营者收入的非货币化，职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。（四）贡献、风险与利益不对称 长期以来，国有企业对经营者实行的薪酬制度不合理，实际贡献与所承担的风险和责任与利益分配相背离，这就导致一些企业领

23、导对工作不负责任；或者在岗时谋取工资报酬以外的不合理、不合法利益。从而导致了国有企业经营者的腐败。（五）年薪制具有自身难以克服的缺陷第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。造成了“58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。第三、年薪制容易引发短期行为，实行年薪制容易使经营者在任期到期时采取短期化措施，对企业的长期发展没有很好的规划，无法对经营者实施长期激励。（六）精神激励不足除了物质

24、激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是经营者本人的肯定。但目前这一激励形式在我国企业中的运用还很不充分，使经营者对自己的劳动成果没有更深的成就感和满足感。（七）社会保障水平低在我国现有薪酬制度和退休制度下，经营者在位时工资不高，老总年薪基本都在2-8万之间。经营者在位时有职务消费、社会地位等其他方面非工资利益的补充，但退位后退休工资低，又没有了职务消费等补充利益，再加上“人走茶凉”等世间百态，无法达到心理上的完全平衡。普遍存在的“59岁现象”，就是很好的例子。（八）经营性考核指标体系不够全面、科学从理论上说，经营者的考核指标分为两类，即业绩指标和绩效指标。前者关

25、注的只是经营结果，而后在既关注经营结果，同时也关注与经营结果相联系的经营过程。在考核指标体系中，过程性指标非常少，结果性的短期指标占了绝对的比重，实际上成了一种业绩指标，而不是绩效指标。这种用业绩指标替代绩效指标的做法固然简便易行，却不够全面、科学。三、完善国有企业经营者机制的对策（一） 提高对经营者的物质激励对经营者进行有效的物质激励主要是要建立一种所有者与经营者利益挂钩的薪酬激励机制。1短期激励。短期激励主要包括：（1）结构性报酬制度企业经营者的报酬包括基本薪酬与风险薪酬两部分。基本薪酬与当期的经营业绩不直接挂钩，风险薪酬是以基本薪酬为基础，与企业的经营业绩直接挂钩部分。对于优秀经营者可通

26、过年度红利、股票期权予以激励。（2）与岗位相联系的财务开支制度职务消费是指经营管理者在执行公司业务工作中的办公费、交通费、招待费、培训费和信息费等。为了有效激励，一方面要在金额上本着节约的原则留有余地，实行定额包干；另一方面要适当放宽使用范围，使开支方便化。（3） 与职务相配套的福利制度企业经营者的福利除了一般员工所享有的医疗保险、带薪休假、福利住房以及为解决家庭后顾之忧的一些福利待遇外，还应包括与职务相配套的特殊福利，如补充人寿保险、额外补贴（“经理优待”）、离职补偿（金色降落伞计划）等。2长期激励是尽快全面实施高额退休金计划，不同企业可根据具体情况制订措施，高额退休金可解决管理人员的后顾之

27、忧，即保证其“老有所养”，另外，对于经营业绩好的经营者应不受退休年龄限制，充分发挥他们的作用，经营差的应降级使用，直至终止其职业生涯。长期激励的目的是将经营者的个人利益与企业的利益在更长远的利益纽带下联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富。（1）实行激励性的年薪报酬制度对国有企业经营者实行激励性年薪报酬制度的方案多种多样，但从报酬的结构分析，可以分为两种：一是单一报酬结构，即完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量术要取决于经营目标的完成情况。二是多元报酬结构，即经理人员的报酬由多个不同性质的部分组成。其中，一部分是固定的基薪收入。这部分收入不宜过高，一般应

28、是职工平均工资的2-4倍；另一部分是与经营业绩扯上关系的风险收入。这部分收入又可以分为当期收入（如当年的奖金）和远期收入（如股票、股票期权收入）。一般分为三种形式：第一种为基本年薪加效益年薪，效益年薪当年以现金支付；第二种与第一种的构成相同，但效益年薪须在任期届满后兑现；第三种为基本年薪加认股权（期权）。 （2）积极探索经营者持股机制经营者持股是基于解决所有者和企业经营者之间矛盾的一种长期激励机制，通过所有权激励，使经营者和所有者身份重叠，从而达到激励的目标。首先应该明确，持股的目的是为了吸引和留住企业有才能的经营者，因此，持股的对象主要为企业的中高级管理人员；其次，要明确持股比例，经营者取得

29、股票比例的多少，是决定股票激励效果的重要因素；最后，经营者够得公司股票的资金来源也值得关注，一般情况下，经营者的自有资金有限，难以用自有资金购股，向银行质押贷款和采用分期付款方式，从现金薪酬中逐渐扣除就成为资金来源问题的主要途径。（3）逐步引进股票期权股票期权是指向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买股票的权利，他的价格是既定价格与股票当时的市场价格的差额。与以上两种激励方式相比，其优势在于：第一，实施股票期权制，不仅可以大大压缩企业用于分配的现金，还能避免缴纳过高的税收；第二，与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权制具有长期报酬的特点。第三，在市场经济迅速发展的今天，有才

30、能的经营者都希望得到更多的股票认购权，以此作为额外补偿，因为公司的业绩越好，股票期权的价格越高。对于不同形式的企业，要实行不同类型的“期权”激励模式。（4）在注重物质手段激励的同时，还要考虑精神方面的激励从马斯洛的需求层次论来讲，权力、地位本身就是一个重要的激励因素，可以满足社会交往、社会尊重和自我实现这三个高层次需要。研究表明，越高层次的管理就越能够有效地满足其尊重与自我实现的需要，原因在于高层次管理者的工作具有挑战性，为其自我实现提供了可能。再者，根据赫茨伯格的双因素理论，薪资、奖金、工作条件等属于保健因素，是与个体对工作的负面感觉有关的因素，这里因素仅能防止个体对工作不满意而不能导致对工

31、作满意。另一类因素是激励因素，包括与工作内容本身以及个体对工作的正面感觉相关的因素，如工作本身、他人的认可，以及在工作中所担负的责任等，这种因素只会导致个体对工作满意而不会导致个体对工作不满意。企业的经营者作为代理人管理企业，他得地位、权力与工作责任，以及社会的尊重，这些都是激励因素，而且是主要的激励因素，其激励作用甚至超过物质奖励。（二） 建立国有企业对经营者的有效精神激励机制1企业文化激励优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境，能够满足员工的精神需求。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，经营者身处其中不仅受到感染还有一种成就感，就能自觉地把企业的发展与自己

32、的成就密切连在一起，产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以良好的心态开展工作，工作绩效自然高。2权力激励企业经营者有较高的成就动机，更在意并强烈期望得到社会的承认与尊重，在责权利三者对等的前提下，给经营者合理授权，强化他们的主人翁意识，激发他们的工作热情，使他们的人力资本所有权能真正发挥最大效用。3荣誉激励企业经营者对职位的需要往往更关注职位所带来的荣誉而非职位所带来的收益，因此在充分肯定他们工作业绩的同时，适当授予相应荣誉，并创造条件让他们在社会经济生活中参政议政，提高他们的社会声望。这样可激发他们的内在潜力，使之焕发出巨大的创造性，从而把自己的利益与组织发展的目标紧密结合，产生强烈的责任感与

33、组织的忠诚感。（三） 建立科学的绩效考核体系绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能完整的表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。一个科学的绩效考核体系是可以保证企业内部的公平的依据，只有建立科学的绩效考核体系，才能使得企业的激励机制得以有效的实行和完善。建立一个有效的绩效考核体系，对员工来说可以客观、全面、清楚的记录每一位员工每天的工作状况，从而根据他个人的工作状况来判断他的工作水平，找到他得工作特点，便可以根据员工的特点实行一对一的激励手段，这样就能更好更具体的发掘员工的价值；对企业来

34、说，这是一种系统有效的管理企业的一种方式，方便企业建立一套完整的员工激励档案，增加了企业内部的凝聚力。（四） 在激励机制中需要注意的事项国有企业在激励机制上要将对人才的重视落实到实处，不能在表面上口头上重视人才，但是落实到行动上的效果往往不如口号上喊得响亮；要重视自己企业的特点，不能再像原来照搬照抄他人的制度，不能盲目的实行激励政策，要有策略有方针的进行具体的激励；具体到各个部门上，不能对待所有员工一套同样的激励手段，要根据什么部门什么特点具体一点的实行激励机制，对待不同的部分要有不同的对策，把激励手段的对象明确的区分开；对重点的企业人才要重点培养，优秀的人才具备优秀的品质，当然对企业的激励政

35、策要求也就会有所提升，对待优秀的企业人才要实行一套特有的激励政策，要避免人才的流失，不能让优秀的人才产生被企业忽视的感觉；正确运用激励机制中的奖惩措施，注意奖惩的力度，不能奖惩过渡，也不能只有奖励没有惩罚；在激励过程中不要给员工太大的压力，要注意激励的程度，激励过渡便会使员工产生负荷，起到反作用。员工觉得压力过大，也就不会发挥出最好的状态，不能国有企业带来最大的效益。结 语在社会主义市场经济条件下，完善的企业经营者激励约束机制是现代企业制度的一项重要内容。有效的企业经营者激励机制是现代企业具有高效率的基本保证。报酬机制、声誉机制及市场竞争机制构成企业经营者激励机制的主要内容。三种激励方式的互补

36、和组合将激发经营者人员充分发挥其才能，有利于我国优秀企业家队伍的成长壮大。当前，建立健全国有企业经营者的激励机制是完善现代企业制度和促进国有企业改革的重要举措。大量的事实证明，在激烈的市场竞争中,对人的管理仅靠简单的行政命令、强制手段，或者仅靠物质激励，都是难以长期奏效的。国有企业应当使创新成为企业的能力，为保证创新能力的持续和应用，人才激励机制的创新是关键，国有企业只有不断调整和变革其人才激励机制，才能满足企业管理的需要，实现国有企业的可持续发展。主要参考文献1 完善国企经营者的激励约束机制.光明日报，2002年4月16日；2 激励机制与管理层持股，崔镇南，明星著，中国经济出版社，2000年

37、；3 高文豪. 我国企业如何借鉴西方的管理激励理论. 湖北社会科学，2004，第10期;P894 刘正周.管理激励，上海财经大学出版社.5 王惠忠. 人力资源管理. 湖南电子音像出版社，2002. P36 苏伟伦.卓有成效的激励M.电子工业出版社，2006.致 谢本论文的写作过程中，我的导师从来好老师倾注了大量的心血，给了我耐心的指导和无私的帮助。从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出稿中的具体问题，严格把关，循循善诱。写作论文期间，从来好老师严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，一直深深地感染和激励着我。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向她表示我诚挚的谢意！ 同时，感谢所有任课老师和所有同学在这两年班来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才，桃李满天下！