物业管理培训大纲(32页).doc

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1、-物业管理培训大纲-第 32 页物业管理培训大纲一、 物业管理概述1、 物业管理的目标与内容2、 物业管理的作用3、 物业管理的类型、特点二、 物业公司的运营1、 物业公司的定位：物业功能分析、地理位置、客户及竞争对手分析；2、 物业公司业务分析：分析树的应用；3、 物业服务项目标准及规程的制定：6W3H1C4、 流程及制度建设；5、 物业管理提升与改善；三、 物业从业人员管理1、 物业从业人员的选聘；2、 物业从业人员的培训；3、 员工行为规范四、 服务及服务礼仪1、 服务的类型及特点2、 做好服务的四个层次3、 服务的误区4、 优秀服务的特点及实施原则5、 国际礼仪的八项基本原则；6、 服

2、务礼节礼貌的基本原则；7、 服务人员的仪容仪表；8、 服务人员的行为举止；9、 服务人员的沟通技巧五、 客户管理与客户服务技巧1、 客户管理的内容；2、 客户管理的原则；3、 客户投诉的类型；4、 客户投诉产生的原因分析；5、 客户投诉处理的原则；6、 客户投诉案例分析时间：6小时如何当好班组长培训大纲一、 班组长的职责二、 班组长的基本应掌握的知识、技能一） 班组长的基础能力1、 时间管理2、 沟通技巧二）如何管理下属？1、 管理下属的基本原则2、 如何关心下属；3、 如何激励下属4、 权利和威信；5、 如何对待问题员工；三） ISO9000及全面质量管理基础知识及实施要领；1、 质量方针及

3、质量目标2、 8项原则；3、 PDCA循环的应用4、 纠正与预防控制程序；5、 TQM简述四） 生产现场管理-5S推进；1、5S的基本概念与内容；2、5S推进的程序与工具；3、5S实施中的注意事项；五） 安全生产；1、 安全生产的指导原则2、 常见的安全隐患及改进3、 事故的应急处理六） 设备管理；1、 设备管理的指导思想2、 设备维护保养的类型与内容；3、 设备保养的落实监督4、 设备使用中的注意事项七） 员工培训与辅导；1、 OJT的意义；2、 培训的内容与形式；3、 培训效果的检查与考核；八） 计划实施及进度控制；1、 基本原则及指导思想；2、 异常情况的及时处理；三、 班组建设1、 推

4、进企业文化的贯彻于落实；2、 班组活动的策划与实施；时间：6小时现场管理培训大纲一、 现场管理的内容及目的二、工序控制及一线管理者的职责1、 影响工序质量的六个因素及其控制2、 一线管理者在现场管理中的职责三、质量管理及改进1、 质量故障的类别、特点及对策；2、 质量改进的8个步骤四、现场管理者的自我修炼-思维创新与训练1、 缜密的思考-系统图及其应用2、 创新思维-全脑思考、头脑风暴、创新思路提示；五、现场管理者的管理技巧1、 如何管理下属2、 如何获得上司的认可3、 时间管理4、 六步制定工作计划六、现场管理诊断剂分析1、现场管理系统与三大要素2、现场诊断分析的五个方面及重点；3、现场分析

5、的方法与技巧七、生产现场的布置改善1、生产现场布置的原则2、生产现场布置的类型3、生产现场的改善-5S八、生产作业的时间管理；1、生产组织时间分析2、工序时间分析；3、流程时间分析；时间：6小时DISC个性测验出自 MBA智库百科()DISC个性测验 D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性） 目录隐藏 1 什么是DISC个性测验? 2 DISC个性测验的历史与发展 3 DISC个性测验的目的 4 DISC个性测验的功能 5 DISC个性测验的特点 6 DISC图形基本概念和基础原理 7 DISC个

6、性测验的施测过程 8 DISC个性测验的样题（含指导语） 9 DISC个性测验的主维度特质定义 o 9.1 （1）支配性（D） o 9.2 （2）影响性（I） o 9.3 （3）服从性（C） o 9.4 （4）稳定性（S） 10 DISC个性测验的子维度特质定义 11 DISC团队建设 o 11.1 （1）DISC团队建设概述 o 11.2 （2）DISC团队建设原理 o 11.3 （3）DISC团队因子 o 11.4 （4）DISC领导风格 o 11.5 （5）DISC领导风格要求 12 DISC个性测验的实际应用 o 12.1 （1）DISC个性测验的实际应用 概述 o 12.2 （2）D

7、ISC个性测验的实际应用 招聘 o 12.3 （3）DISC个性测验的实际应用 员工评估 o 12.4 （4）DISC个性测验的实际应用 文化整合 o 12.5 （5）DISC个性测验的实际应用 职位调整 o 12.6 （6）DISC个性测验的实际应用 员工EAP o 12.7 （7）DISC个性测验的实际应用 生涯规划 编辑什么是DISC个性测验? DISC个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。 DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（D）、影响性（I）

8、、稳定性（S）和服从性（C）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。测验大约需要十分钟左右。 编辑DISC个性测验的历史与发展 在古希腊，人们通常认为一个人的行为方式是他们身体“健康”的一个组成部分，他们同时认为，人体包含四种基本液体（称为体液），与其相对应的要素就是所谓的火，气，水和土，这在我看来与中国的五行理论有点类似，只是少了一个“金”，以气代替了木。当某种体液成为占主导地位时，古希腊人就认为，这种液体就会影响人的情绪和普遍做法。 这四种要素所代表的体液分别是红色的血液、黄色的胆汁、黏液、以及黑色的胆汁，每种体液分别对应了四种不同的行为

9、方式。过多的血液将使人过度乐观多血质，过多的黄胆汁将使人过于暴躁胆汁质，过多的黏液将使人过于冷淡黏液质，而过多的黑胆汁将使人抑郁抑郁质。 希波拉底第一次系统化地提出了体液的理论，一直到中世纪，体液理论仍然被普遍使用。.直到现在，我们才知道，这种体液的学说并没有事实的依据，但是古希腊人体液学说却很偶然地提供了我们认识人群的方法，因此，多血质、胆汁质、黏液质、以及抑郁质的说法，仍然被沿用至今，而且依然十分有效。值得庆幸的是，现代的测评技术不会通过衡量体液的多少来进行人群的划分，但必须承认的是，大多数性格或行为类型的测评方法，都可以追溯到希波克拉底的体液学说。 瑞士心理学家卡尔荣格的性格学说可能是第

10、一个比较成功的尝试了，容格将人的性格特征定义为四种类型的某一种，这四种类型分别是，实感、直觉、情感、思考。虽然容格的性格划分在当今看来显得比较粗一点，但这却是现代心理学第一次系统性的理论尝试，在此之后，基于容格的学说，MBTI的性格理论诞生了，MBTI已经成为现代进行性格研究最为普遍的工具。这里所探讨的，将是另外一个尝试去认识人群、区分人群的尝试。 20世纪20年代，美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通人群，因此，马斯顿博士将他的理论构建为一个体系

11、，即“The Emotions of Normal People“正常人的情绪”，专门用于描述心理健康的普通人群常见的基本的情绪反映。为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映“人格特征“，因此，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance支配，Influence影响，Steadiness稳健，以及Compliance服从。而DISC，正是代表了这四个英文单词的首字母。在1928年，马斯顿博士正是在他的”正常人的情绪”一书中，提出了DISC测评，以及理论说明。 类似于其他心理测试，比如IQ类测试，DISC测试首先被运用于美国军方进行军人的删选

12、工作。在二次世界大战中，DISC被广泛用于新兵招募工作，随着其价值越来越受到军方的重视，在二次世界大战后，DISC也被推广作为普遍的商业性招聘用途中。在DISC测评使用的早期，尤其是在计算机技术还没有形成的时期，DISC测评的构图与诠释需要很强的专业知识，尤其在基于常模构图方面，更是复杂。在八十年代后期计算机技术发展时，DISC测评也迎来它第二次的生命，尤其是在测评自动化以及版权保护方面。现在，基于“专家系统”expert system的DISC自动化测评系统已经被普遍利用在员工招聘、经理人发展、团队构建等人力资源开拓方面。 编辑DISC个性测验的目的 人格与管理活动的关系十分密切，它在一定程

13、度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，可以通过诊断一个人的人格特征，来确定其管理的成功与否。研究证明：人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。DISC个性测验就是一种人格测验，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。 DISC个性测验就是一种人格测验，它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。研究表明，这个测验所考察的维度与管理绩效相联系，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。 编辑DISC个性测验的功能 DISC个性测验着重从以下四个与管理绩效有

14、关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特征的影响。具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往在工作中形成自己的管理风格。DISC个性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优势、在工作中应注意的事项以及一些个体倾向等，例如，如何影响他人、对团队的贡献是什么、什么时候处于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标

15、准之一。 编辑DISC个性测验的特点 心理学家们很早就开始对有关人格的各种问题进行研究。对于人格的定义，不同学派的心理学家有各自不同的看法。但几乎所有的心理学家都同意，人格会对行为产生影响。雷蒙德卡特尔在1965年提出对人格的定义；人格是一种倾向，可以预测一个人在给定情境中的行为，它是与个体的外显的和内隐的行为联系在一起的。研究表明：人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。对组织来说，它将选择那些能与组织人格相融合的个体进行组织，并最终由此形成组织的独特特征。因此，在进行员工甄选时采用对人格特征的分析是很必要的。 现在，中国的绝大部分企业都还没有一套客观选拔管理

16、人员的标准，尤其是对管理人员人格方面的分析更为薄弱。在一些用人事测验选拔管理人员的企业中，人格测验项目通常采用MMPI、 卡特尔16PF等人格测验，但MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量管理者是不适宜的；卡特尔16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测验应试者的管理绩效。DISC个性测验与这两者相比，具有以下特点： 适合一般、正常的个体。 与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征（优势、劣势等），并能预测其领导特征和情绪稳定性等。 测验时间短，简单易行。 有比较完善的解释体系。 编辑DISC图形基本概念和基础原理 一般来说，基于DI

17、SC理论体系的测评都由24道双重选择题所构成。每道选择题有四个选项，并要求接受测试者从中选择最符合其当前情境的反映选项，以及最不符合的反映选项，且这两个选项不得重复。下图就是一道典型的DISC测评题目。其中M代表了“最符合”的选项，L代表了“最不符合”的选项。 在马斯顿教授的原始问卷中，以及后续很多的衍生版本中，都使用简单的形容词作为DISC测评的选项。目前采用“短句”以及“成语”形式的DISC测评也越来越普遍，尤其是在中文版本的测评中，这样就可以非常直接地传递选项所代表的涵义，以避免理解错误。我们一般仅需要7到10分钟就可以完成由24道选择题所组成的DISC测评，而根据标准常模进行构图在计算

18、机技术出现以前是非常繁琐复杂的一件事，而现在则可以利用自动化技术实时获得DISC图示以及相应的诠释。 完整的DISC答案输出是48个数据（其中包含了24个最符合的答案数据，以及24个最不符合的答案数据）。基于手工形式进行构图可以依靠已经标注了常模等级的模板（在ABAP行为技术顾问课程中将予以运用），而利用计算机系统则更加方便。 在DISC测评的机理中，其算法是将每个答案与相应的DISC因子进行关联，当然，选择同一个答案但是不同的类别（最符合或最符合），其所代表的DISC因子也不同。在进行了因子对应后，接着就是按照标准常模进行构图。这在实际操作中意味着按照“百分等级”或者“标准分”进行每个因子的

19、构图。左图显示了一张典型的DISC图示，在图示中每个端点代表者其所对应的DISC因子的强弱程度。一般我们将超越中线的因子称为显性因子，而将低于中线的因子称为非显性因子。在左图中，S因子就是显性因子，而其他三个因子则是非显性因子。在针对个人的DISC图形中，我们通常会着重关注显性因子，因此，有时候我们也把左图称为“高S图示”。 在上例中，最上方或最下方的暗色区域代表了在统计学意义上非常典型的概念，如果有因子落在以上两个区间内，都代表着和普通人群相比，接受测试者有着非常典型的行为或情绪的特征。而上下两个暗色区域之间的大部分区域我们也进行了等级的区分，对于靠近中线附近的区域，如果有因子落在这个区域内

20、，则在统计学意义上看来，接受测试者的行为或情绪特征趋向一般水平，而不具有典型的意义。 大多数DISC测评系统不仅仅生成一张图形，而是至少两张或三张图形。这三张图形分别是所谓的“外在行为图示”，“内在行为图示”，以及“综合行为图示”。有些DISC测评系统仅仅生成一张DISC图形，而基于DISC理论，仅仅依靠一张DISC图形，是无法进行完整诠释与预测的。我们将简单介绍三张最重要的DISC图形。 内在行为图示：是个体天生的、固有的行为模式，代表着个体最自然真实的内在动机和欲求。内在行为模式构成了DISC分析表系列的三个基本图形之一。内在行为模式图形，所描述的是一个人内在的行为，也就是当人在完全放松的

21、情况下可能表现出来的行为类型。相反地，有时某些人处于压力下时也会出现这种行为，因为压力限制了他们自我调整的能力。内在行为模式似乎比外在行为模式更不容易因时间而改变。 外在行为图示：是个体基于自身对环境的判断与认知，认为自己在特定环境下理应呈现的理想行为模式。这个模式通常代表个人试图在工作中采用的行为，是个体的一张环境“面具”。外在行为模式图形构成DISC分析表系列的三个基本图形之一。外在行为模式图形，主要描述那种让人觉得在他们在特定环境下最适当的行为作风。当一个人的处境和环境改变时，外在行为模式图形可能会随着时间而有很大的转变；这种修正时常伴随着生活中重大事件，例如转换新工作、职位晋升或是搬新

22、家。 综合行为图示：在真实世界里，每个人对自己都有一种特定的认知，继而产生一种特定的行为模式，这种行为模式是个体来自过去的习得性反映与环境期待的一种结合，这种行为模式相对稳定，我们把这种行为模式称为认知行为模式。内在及外在分析表提供了有关一个人的态度和观感的珍贵特定信息。然而，事实上，一个人的行为很少会根据这些风格的其中一种或另一种而定，而认知行为模式图形结合其它两种的信息，可呈现一个人最可能的行为作风。 编辑DISC个性测验的施测过程 DISC个性测验不限定时间，整个测验大约需要十分钟左右。纸笔作答或计算机施测均可，可以集体施测，具体过程如下： 1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布

23、置考场。考场环境应安静整洁、无干扰，采光照明良好。 2）准备测验所用的如下材料：问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。 3）安排考生入场，并宣布测验注意事项 4）检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束 编辑DISC个性测验的样题（含指导语） 指导语： 请在以下每一组词中选择一个最接近于你（最适合描述你）和一个最不接近于你（最不适合描述你）的词，在后面相应的括号中打勾。这不是好坏的评价，不是应该如何，而是对自己的客观描述。24组词是相互独立的，每一组都要回答，不要有遗漏。谢谢合作。 样题： 最接近 最不接近 温柔 说服力 谦卑 独创性 编辑DISC个性测验的主维度特

24、质定义 DISC个性测验主要从以下四个主维度特质对个体进行描绘： 编辑（1）支配性（D） 一般描述： 爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的坚持不懈的、问题解决者、自我激励者。 对团队的贡献： 基层组织者 前瞻性的 以挑战为导向 发起运动 有创新精神 压力下的倾向： 高要求的 紧张的 有野心的，好侵略的 自负的 非日常工作的 带有挑战性和机遇的工作 理想环境： 不受控制、监督和琐碎事困扰 革新的、以未来为导向的环境 表达思想和观点的论坛或集会 可能的缺陷： 过度使用地位 制定的标准太高 缺乏圆滑和变通 承担高速、过多的责任 高D的情绪特征：愤怒 编辑（2）影响性（I） 一般描述：

25、 有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。 对团队的贡献： 乐观、热情 创造性地解决问题 激励其他人为组织目标而奋斗 团队合作者 通过协商缓解冲突 理想环境： 人们之间密切联系 不受控制和琐碎事的困扰 有活动的自由 有传播思想的论坛或集会 有相互联系的民主监督者 压力下的倾向： 自我提高 过分乐观 过多的言语 不现实的 可能的缺陷： 不注意细节 在评价人方面不现实 不加区分地相信人 情境下的倾听者 高I的情绪特征：乐观 编辑（3）服从性（C） 一般描述： 准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心

26、的、严谨的。 对团队的贡献： 善于下定义、分类、获得信息并检验 客观的、现实的锚 保持高标准 有责任心，稳健可靠 综合性的问题解决者 小团体的亲密关系 相似的工作环境 私人办公室或工作环境 压力下的倾向： 悲观的 挑剔的 过分批评 紧张的、大惊小怪的 可能的缺陷： 受批评时采取防御措施 常陷入细节之中 对环境过分热衷 似乎有点冷漠和疏远 理想环境： 需要批判性的思维 技术或专业领域 高C的情绪特征：害怕 编辑（4）稳定性（S） 一般描述： 友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、团队合作者、善解人意的、稳健的 对团队的贡献： 可靠的团队合作者 为某一领导或某一原因而工作

27、有耐心和同情心 逻辑性的思维 服务取向 理想环境： 稳定的、可预测的环境 变化较慢的环境 长期的团队合作关系 人们之间较少冲突 不受规则的限制 压力下的倾向： 非感情表露者 漠不关心 犹豫不决 坚定的 可能的缺陷： 倾向于避免争论 在确定优先权时遇到困难 不喜欢非正当的变化 高S的情绪特征：非情绪化的 不同的人有不同的DISC组合、不同的DISC组合会表现为： 肢体语言不同 沟通方式不同 价值观念不同 人生追求不同 管理风格不同 领导方式不同 采购习惯不同 关注焦点不同 情绪反应不同 压力处理不同 编辑DISC个性测验的子维度特质定义 Accuracy精确性：高 Compliance 和 低

28、Influence，在分析表中发现显示高服从及低影响的DISC子特征，并且有时会称为谨慎。拥有这种子特征的人非常不喜欢犯错-他们会反复地检查工作，并且会纠正别人工作中的错误，不论别人有没有要他这样做。这种对于确定性的需要表示他们除非万不得已，否则很少愿意冒任何风险。他们在沟通时也是非常谨慎，除了必要的信息外，极少会泄露有关自己的事情。 Cooperativeness合作性（配合）：高 Compliance 和 低 Dominance，在分析表中发现显示高服从及低支配的DISC子特征。这是典型的墨守成规型子特征，它所对应的人需要能够绝对确定他们的地位，并且喜欢以既有的规定和程序为架构来支持他们的

29、意见。他们被称为配合型是因为他们在这方面的个人作风常需要主管、同事和友人的实际支持，所以他们会尽量和别人维持有效的工作关系。 Efficiency高效性（效率）：高 Dominance 和 低 Influence，在分析表中发现显示高支配及低影响的DISC子特征。有效率的人是直接而独断，但对个人事务不太关心。他们对事务的看法客观而重分析，并且会不计一切地朝目标迈进。他们需要看见结果，并且会为了追求结果而在品质和细节上妥协。 Enthusiasm热情（热忱）：高 Influence 和 低 Steadiness，在分析表中发现显示高影响及低稳健的DISC子特征。这是一种外向的子特征，与友善有许多

30、相同之处，但是多加了些活力和速度。这种有生命力的作风会在话题中强烈显示他们的兴趣，而他们热情的本性也是对其他人的一种激励因子。 Friendliness友好：高 Influence 和 低 Dominance，在分析表中发现显示高影响及低支配的DISC子特征。友善的人喜欢说话沟通是这种类型最强的要素。他们活泼外向，但对于一般的工作不容易专心，而且很容易为了社交机会而分心。 Independence独立性：高 Dominance 和 低 Compliance，在分析表中发现显示高支配及低服从的DISC子特征。这种类型的人通常受挫于原则或规定；他们喜欢依己见行事，并居于权威的地位。这种子特征常见于

31、企业家作风。 Patience耐性：高 Steadiness 和 低 Dominance，在分析表中发现显示高稳健及低支配的DISC子特征。这类型的人的个性不疾不徐，能在别人觉得反复或无聊的情况中工作。他们的作风顺从，相信有些事是他们无法改变的。 Persistence执着：高 Steadiness 和 低 Compliance，在分析表中发现显示高稳健及低服从的DISC子特征。有毅力的人特别不擅于应付改变。他们一旦适应了现状之后，就很难突破而去适应新的情况。这表示他们会尽一切力量来维持事物的现状，在维护他们目前的环境和社交圈时，会显示出极大的忠诚和韧性。 Self-confidence自信：

32、高 Influence 和 低 Compliance，在分析表中发现显示高影响及低服从的DISC子特征。自信分析表所表示的人极少会缺乏自信，而且几乎在任何社交场合都能处之泰然。他们很容易和陌生人打成一片，也不怕主动与人接触。他们有时会变得过度自信，而造成他们冲动行事。 Self-motivation自我激励（自动）：高 Dominance 和 低 Steadiness，在分析表中发现显示高支配及低稳健的DISC子特征。行动是这个子特征的重要成份。这种类型的人觉得随时都需要活跃，对于不愿或不能跟随他快速步调的人感到不耐。他们对新情势反应快速，但从不会忘记自己的目标与企图。 Sensitivity

33、敏感性：高 Compliance 和 低 Steadiness，在分析表中发现显示高服从及低稳健的DISC子特征。这种类型的人对于周遭环境和其中发生的变化极其敏锐，时常会注意到别人所错过或忽略的细微枝节。它本身是一个正面的因子，但它会让人很容易觉得无聊也很容易分心。 Thoughtfulness深思熟虑：高 Steadiness 和 低 Influence，在分析表中发现显示高稳健及低影响的DISC子特征。缜密的人会小心规划他们的用词和行动，而且大都不会鲁奔行事。这类型的人最不擅长处理期限和其它时间方面的限制。他们的优点是工作方面的可靠和稳。 编辑DISC团队建设 编辑（1）DISC团队建设概

34、述 基于DISC理论，并使用DISC测评系统来指导进行团队建设，是DISC理论的重大提升之处。很多DISC的使用者都没有意识到这一点，而认为DISC不过是单纯的招聘测评而已。在有关团队角色的理论中，最典型的莫过于是贝尔宾团队角色的理论了，贝尔宾教授在团队角色的理论构建上有其独到之处，但是在使用测评技术区别每个人的角色以及角色指导方面，贝尔宾团队角色理论的实践性比较弱一点。很多专业的MBTI认证顾问使用MBTI作为团队建设的辅助工具，这是非常好的应用。因为正版的MBTI问卷M，的确可以辅助团队建设，同时，使用MBTI在线问卷M与交流沟通的在线问卷，我们也可以很容易地开展团队建设的活动。 相比较贝

35、尔宾的十种团队角色，MBTI的十六种人格类型，DISC另辟蹊径，创立了基于所谓“PACE”“PERSPECTIVE”“FOCUS”的PPF团队角色理论，从而构建了二十七种团队角色类型。并基于DISC的测评系统，开展比较深入的团队建设。利用DISC进行团队建设，可以在团队成员个人的层面上，以及整个团队的层面上进行展开。在团队成员个人的层面上，DISC帮助团队成员了解自己的典型团队角色，以及如何与团队进行融合，或如何与特定的团队成员进行沟通；在整个团队的层面上，DISC帮助团队的领导者认识自己的团队的典型特征，以及各个团队成员的角色特征，更重要的是，DISC系统可以揭示出团队领导者的管理风格，以及

36、领导者管理风格与团队成员角色之间的关联的程度。 在“DISC团队建设”的模块中，我们将为大家逐步揭示DISC团队建设的理论体系，以及如何使用DISC测评系统进行团队建设的实际应用。我们将主要为大家勾画出以下几个关键的知识领域： DISC团队建设原理：在我们进入实质性的DISC团队建设应用时，我将为大家展示DISC团队建设的底层理论系统，尤其是所谓的PPF团队角色理论。 团队因子以及子因子：DISC的因子理论经过少许修改后，可以被运用在团队建设的理论中，我们将为团队构建四个主因子，以及十二个子因子，通过这十六个因子来描绘一个团队。而基于这四个主因子，我们也将为您展示所谓的DISC团队图示。 领导

37、风格：领导风格在团队建设理论中占有举足轻重的地位，在领导风格的介绍中，我们将介绍各种不同的领导风格类型，以及如何使用DISC进行领导风格的改善。 领导风格要求：每个团队都是基于某种特殊的目的而存在的，而不是基于团队领导者而存在的，因此，每个团队都可能有一种特定的对于团队领导者的要求。因此，如何帮助既有团队的领导者认识到这种要求的存在，并基于这种要求去改善自己的领导风格，这也是我们将为大家发掘的重要内容。 编辑（2）DISC团队建设原理 什么是“团队”？“团队”的定义又是什么？有很多理论以及知识体系在探讨“团队”这个概念，有的泛泛而论，有的则比较精确。在实际应用中，贝尔宾团队角色可以说是比较著名

38、的团队角色理论了。而对于DISC来说，它从团队成员的行为模式这个角度出发来探讨团队的概念，主要包括两个方面的内容，一个是从“个人角度”来看怎样与团队进行融合；一个是从“团队管理者”的角度来看怎样建构或发展团队。前者注重在关系与协调；后者关注在改善与提高。那么，首先，我们就必须从DISC理论的角度来理解什么是“团队”，团队的DISC定义什么。在DISC看来，团队概念的成立必须具备以下三个显著特征： 首先，团队因为某种目的而存在这主要是从团队以外的角度来看待团队，每个团队的建立或存在都是有所目的的，每个团队的目的可以从团队的工作职责范畴归纳得出，或者从团队的业务流程范围整理得出； 其次，团队成员之

39、间将互相协作这可能是很多团队理论所关注的，团队的存在在于团队成员之间的互动沟通而得以产生信息流动、物资流动，进而促进团队的发展； 最后，团队需要产生特定的输出.团队的输出可能是直接的、具体的，比如，一份报告，一份设计，产品或者服务；也可能是虚拟的，比如一个想法、一个创意、一个项目的完成，但是不管怎样，团队的合作需要有某种形式输出。 以上三个方面不仅仅可以帮助我们定义“团队”的概念，同时也可以帮助我们来衡量一个团队的有效性，即：团队是否有确定的业务目标？团队成员之间是否互动良好？团队是否能够提供所被要求的结果（输出）？DISC就可以帮助我们来了解这三个问题。在我们展开深入的讨论之前，我们先从“组

40、织”的角度来再分析一下团队的意义。 没有哪一个团队是真正“独立地”运作的，团队需要与外部进行互动，发生各种“积极的”或者“消极的”联系。团队需要与组织内部的其他团队、客户、供应商、税收财会等等发生各种各样的互动。团队通常总是在一个“组织”的结构下进行运作，由组织定义团队的职责与输出。这也就意味着团队必须按照组织所既定的规则开展工作，这也就限制了团队的工作范围。“组织中的团队”这个概念有助于我们认识DISC团队理论的关键在于，团队的要求，并不是由团队本身所定义，而必须基于组织的要求，即组织文化、组织规则、与组织要求。我们通常根据组织的要求，定义团队的特征以及特征的重要程度，并基于此，来构建一个新

41、的团队，或者衡量一个既有的团队。这种由组织要求所定义的团队特征，在DISC理论体系中，我们称为理想的DISC团队图示。 DISC的团队发展理论，并没有基于任何一种已有的团队建设理念，它具有一些自己独特的视角观点：DISC测评技术揭示了个人的行为特征模式，这种行为特征模式是独一无二的，而类似于贝尔宾团队角色理论，则是把团队成员进行划分，区分为十种类型中的某一种，因此，贝尔宾理论的团队角色是普遍性的一个概念。然而，个人DISC行为模式是独一无二的，因此，由DISC测评所形成的团队成员的行为模式组合所构成的一个团队的行为模式，也是独一无二的，这就是DISC区别于其他团队角色理论的重要区别所在。我们不

42、但可以从团队的整体层面来进行研究，也可以从团队成员个体的角度来研究。 最后，我们用一句话来进行总结的话，就是：DISC团队建设的理论帮助我们发现并发展一个团队的独特性，以及团队成员的独特性。 （3）DISC团队因子 进行团队分析的主要手段，我们需要首先定义所谓的DISC团队因子。类似于DISC个人测评的四个主导因子，即D（支配）、I（影响）、S（稳健）、C（服从），我们也为DISC的团队图示建立了四个主导因子，即D（方向）、C（沟通）、S（稳定）、P（效率）。必须着重指出的是，在DISC的团队图示中，每个主导因子都具有完全相反的“逆向主导因子”，比如，低的方向感可以被理解为是“参于”。在本篇中

43、，我们来着重理解DISC团队图示的四个主导因子，同时，我们也会介绍这四个主导因子的“逆向主导因子”。 如果读者熟悉DISC的个人测评理论的话，您可能发现DISC团队图示主导因子与DISC个人测评图示主导因子的相关性。的确，DISC团队图示主导因子是由DISC个人测评图示主导因子所演化而来的。但是，这两者之间又具有明显的差异，需要我们在进行DISC团队图示研读的时候特别注意。 首先，在DISC团队图示中某个主导因子的低分与这个主导因子的高分同样值得我们注意。在DISC的个人测评行为图示中，低的D（支配）因子可以被简单解释为缺乏指挥或缺乏独断的行为表现；而且，通常在个人DISC行为图示中，我们往往

44、不会去过多关注那些低于中线的非显性因子。但是，在DISC团队图示中，相对较低的主导因子却传递着重要的信息。比如，在团队图示中较低的D（方向）因子，不仅仅意味着这个团队可能缺少方向感，也意味着这个团队的“参与性”程度比较高。 其次，我们来研究那些四个主导因子全部聚集在中线附近的“被压缩”情况。在DISC个人测评图示中，如果出现“被压缩”的情况，可能意味着测评者正处于一种毫无方向感，或者处于职业压力的状态。但是，在DISC团队图示中出现这种“被压缩”的情况时，却并不代表着相同涵义，这种“被压缩”的团队图形反而代表着团队处于一种各种力量平衡的状态。其实，这种“被压缩”的团队DISC图示并不少见，我们

45、往往可以在比较大型的团队中发现这种图示，即使团队中的成员可能个个都具有独特的个人行为风格。 Direction方向感，这代表着一个自我驱动，目标明确的团队，通常具有很高的领导能力。方向感低的团队，也意味着团队的参于感与合作性较高；Communication沟通性，顾名思义，这代表着一个高效沟通与积极寻求人际关系的团队。沟通因子低的团队，也意味着团队的实践能力较高；Stability稳定性，这代表着一个稳健、可预测、追求稳定的团队。稳定性因子低的团队，也意味着团队灵活度较高；Productivity效率性，这代表者一个关注流程与工作质量的团队。效率因子低的团队，也意味着团队倾向于思考多谋，不急于求成。 团队DISC图示子因子为进一步了解团队的本质提供了有效的分析手段。如果大家熟悉DISC个人测评图示的子因子概念，那么，团队DISC图示子因子也是利用了相同的解释机理。我们将团队DISC图示四个主导因子进行相对位置的比较，从而建立了十二个团队DISC子因