全国2006年1月自学考试人力资源管理(一)试题(卷)与参考答案解析(8页).doc

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1、-全国2006年1月自学考试人力资源管理(一)试题(卷)与参考答案解析-第 8 页2006年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的， 请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，即（ A ）A.产业模式 B.投资模式C.参与模式 D.高灵活性模式2.在人力资源战略与企业战略的关系类型方面，目前企业最为常见的实施方法是（ D ）A.整体型 B.单向型C.双向型 D.独立型3.工作说明书与

2、工作规范的最大的不同之处在于工作说明书的“主角”是（ B ）A.员工 B.工作C.培训 D.绩效4.在工作分析的访谈法中访谈的核心是（ C ）A.工作设置目的B.工作内容C.工作性质和范围D.任职者所负的责任5.人力资源管理所有活动的基础和起点是（ B ）A.招聘、甄选和录用 B.人力资源规划C.人员测评 D.培训6.最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是（ D ）A.德尔菲法 B.回归分析法C.散点分析法 D.计算机预测法7.按照20世纪80年代末美国进行的一项调查的结果显示，管理人员最有效的招募渠道是（ A ）A.猎头公司 B.内部晋升C.校园招聘 D.私人就业服务机构8.目前已经成为西方

3、评价高级管理人员的主要技术工具的人员测评工具是（ D ）A.行为描述面试 B.心理测验C.模拟测试 D.管理评价中心9.人才测评最直接、最基础的功能是（ A ）A.甄别和评定功能 B.预测功能C.诊断功能 D.反馈功能10.世界上第一个智力测验量表是（ A ）A.比奈一西蒙量表 B.奥蒂斯独立管理能力测验C.韦克斯勒成人智力量表 D.韦斯曼人员分类测验11.投射测验法属于（ C ）A.智力测试 B.能力测试C.人格测试 D.兴趣测试12.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫（ B ）A.上级评估 B.二级评估C.小组评估 D.全方位评估13.把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考

4、核方法是（ D ）A.图表评定法 B.交替排序法C.强制分布法 D.配对比较法14.绩效面谈的最终目的是（ B ）A.告知结果 B.绩效改进C.员工满意 D.营造氛围15.同一组织中不同职位的人所获薪酬与职位贡献成正比是指（ C ）A.外部公平 B.员工公平C.内部公平 D.分配公平16.影响薪酬中的基本工资部分的设计的因素主要是（ B ）A.战略 B.职位C.绩效 D.资质17.计时工资制和计件工资制主要是针对（ D ）A.管理人员 B.技术人员C.销售人员 D.操作人员18.采取低成本战略的组织在薪酬战略上一般选择（ A ）A.市场滞后 B.市场领先C.市场匹配 D.市场波动19.对工作任

5、务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划，这个过程指的是培训前的（ B ）A.组织分析 B.任务分析C.绩效分析 D.员工分析20.培训中最普遍、最常见的方法是（ D ）A.案例分析法 B.角色扮演法C.研讨法 D.讲授法21.主要针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观和关键知识、员工改善绩效所必需的基础知识和基本技能而进行的专项培训是（ C ）A.岗前培训 B.在岗培训C.离岗培训 D.员工业余自学22.帕森斯的职业选择理论的核心是（ D ）A.人机协调 B.人际关系良好C.人与环境的和谐 D.人职匹配23.一般说来，大多数人职业生涯发展的核心阶段是（ C ）A.成

6、长阶段 B.探索阶段C.确立阶段 D.维持阶段24.企业在设计员工福利计划的时候，要考虑企业的内部因素有（ D ）A.国家的法律和相关政策B.社会的物价水平C.劳动力市场状况D.企业的发展阶段、经济实力以及员工的要求25.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准供员工自己选择，这是（ A ）A.附加型弹性福利 B.选择型弹性福利C.核心加选择型福利 D.弹性支用帐户26.企业文化对社会的影响是指企业文化的（ A ）A.辐射功能 B.导向功能C.约束功能 D.凝聚功能27.企业文化的核心是（ B ）A.企业形象 B.企业价值观C.企业目标 D.企业制度28.人力资本理论的先驱

7、，被称为“人力资本之父”的人是（ C ）A.柏拉图 B.亚当斯密C.舒尔茨 D.马克思29.以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等蒙受的经济损失作为人力资源的计量依据计算人力资源成本的方法是（ C ）A.历史成本法 B.重置成本法C.机会成本法 D.作业成本法30.人力资源战略中，要求个人同时具有技术性的能力和良好的人际沟通能力的战略指的是（ A ）A.协助型战略 B.效用型战略C.累积型战略 D.职能型战略二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31.人力资源管理的

8、功能可以概括为（ ABCDE ）A.获取 B.整合 C.保持 D.开发 E.控制与调整32.工作设计的重要方法有（ CDE ）A.工作专业化 B.工作分工与协作 C.工作轮换 D.工作扩大化 E.工作丰富化33.通过平衡记分卡进行绩效考核的指标有（ ABCD ）A.财务 B.客户 C.内部经营过程 D.学习与成长 E.环境34.提高招募有效性的途径有（ BCD ）A.测算录用每一个人选的费用 B.吸引足够多的求职者C.选择适宜的招募渠道 D.组建一支称职的招募队伍E.确定目标人选和非目标人选的比例35.培训效果的评估指标可以是（ BCDE ）A.人数 B.反应 C.学习 D.行为 E.成果三、

9、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36.简述工作分析的原则。 答：为了提高工作分析的科学性与合理性，在组织实施工作分析的过程中，应遵循以下 原则：1.目的原则 2.职位原则 3.参与原则 4.经济原则 5.系统原则 6.动态原则37.简述人力资源规划的目标。答：1.获取并保持一定数量和质量的人员； 2.充分利用现有人力资源，为其他人力资源管理活动提供良好的基础； 3.能够预测组织中潜在的人力资源过剩或短缺，在问题出现之前，调整组织人力资 源需求，从而减少人力资源管理方面的支出； 4.与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支 持； 5.建设一支训练有素，

10、动作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为 实现组织的战略目标提供保障； 6.减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖，唤起组织中各层级人员对人力资源 管理重要性的认识。38. 简述人员招募的意义。答：一般来说，企业中的人员总是处于不断变化之中。 1.退休、裁员、辞职、解聘等会导致员工的减少； 2.新事业的开拓和企业规模的扩大，企业内部的人员需求会增加； 3.企业内部进行的岗位调动、提升、免职、处罚等，会导致人员结构变化； 4.即使企业面临缩减规模的形势，招募仍然是必要的，这是补充新鲜血液，使企业 保持良性循环的重要工作； 5.使得社会更广泛地了解企业，扩大企业的知名度，同时促进劳动力

11、的合理流动， 提高社会劳动力的合理配置。39.简述弹性福利计划的优缺点。 答：1.弹性福利计划的优点： .对企业来说，将不再被福利（固定福利）套牢，且企业能够根据自身情况控制 福利成本的支出情况（固定资金投入），同时，企业可将节省下来的一部分作为业 绩奖励，回报员工，此外，由于每一种福利都标注了金额，可使员工了解福利的价 值和成本间的关系，便于进行成本管理。而员工的自主选择也减轻了福利策划人员 的工作负担。 .对员工来说，弹性福利计划富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权力和有价 值的感觉，注重员工参与也激起了员工采用弹性福利计划的兴趣。 2.弹性福利计划的缺点： .管理起来较复杂。 .员工缺

12、乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时候不尽合理，可能会因为只 注重眼前利益或未经仔细考虑，以致选择了不实用的福利项目，影响了员工的长期 利益。 .存在“逆选择”的问题。 .很难形成规模效益。40.简述管理评价中心及其特点和适用对象。 答：管理评价中心是一套人员测评程序，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。 评价中心的最大特点是注重情景模拟。在一次评价中心中包含多个情景模拟测验。 由于情景模拟设计复杂、准备时间长、费用比较高、正确度比较高，因此往往用于 招聘高级管理人员。 由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术 工具。41.简述人力资源管理者所应具备的能

13、力。 答：1.经营能力：即了解公司的经营和财务的能力； 2.专业技术知识与能力：即人力资源管理职能所涉及的技术与方法； 3.变革管理能力：即掌控组织变革过程的能力； 4.综合能力：即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。四、论述题（本大题共15分）42.试述职业生涯管理中组织的任务。答：从组织角度进行的职业生涯管理，应该根据员工职业生涯阶段理论找出不同职业生涯期的管理重点。 1.招聘时期的职业生涯管理。 组织在该阶段，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；另外一方面要尽可能全面了解候选人，包括他们的能力倾向、个性特征

14、、身体素质、所受教育和工作经历，以为空缺岗位配备合格人才，也为新员工未来的职业发展奠定一个好的基础。 2.进入组织初期的职业生涯管理。 该阶段职业生涯管理中组织的主要任务是： （1）了解员工职业兴趣、职业技能、将其安置于最适合的职业轨道上； （2）进行岗前培训，引导新员工，目的是引导员工熟悉组织环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感。 （3）挑选和培训新员工的主管。 （4）分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。 （5）协助员工做出自己的职业生涯规划。3.中、后期职业生涯管理处于职

15、业生涯中期的员工十分重视个人职业上的成长和发展，组织的一项重要工作就是为员工设置合理通畅的职业发展通道。到职业后期阶段，员工面临退休的压力，组织有责任帮助员工认识和接受这一事实，并帮助即将退休的员工制定具体的退休计划。五、案例分析题(本大题共15分)43.案例分析：考核因何草草收场?A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，

16、L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核

17、表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。问题： (1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性?(6分)(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?(9分)您好，欢迎您阅读我的文章，本WORD文档可编辑修改，也可以直接打印。阅读过后，希望您提出保贵的意见或建议。阅读和学习是一种非常好的习惯，坚持下去，让我们共同进步。