旅游企业人力资源管理教案(31页).doc

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1、-旅游企业人力资源管理教案-第 29 页 旅游企业人力资源管理 课程教 案总学时：72 周学时：4适用年级专业（学科类）：旅游管理专业三年级开课时间： 使用教材：旅游企业人力资源管理授课教师姓名： 单位： 第一部分 课程概述一、课程性质与定位1、课程性质旅游企业人力资源管理为旅游管理专业的专业必修课，总学时为72学时，考核形式为考试。2、课程定位人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础，它是一门广泛吸收多学科知识的边缘学科，具有很强的实践性和应用性。旅游企业人力资源管理课程在提升学生的职业文化素质和专业技能方面发挥着基础性的作用是人才培养的关键课程。通过本课程的学习，可以

2、使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决旅游企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加旅游企业经营管理实践打下基础。二、学习领域（典型工作任务）描述本门课程从企业人力资源开发利用的视角出发，围绕旅游企业人力资源的获取、开发、利用等问题，全面系统地进行探讨企业员工的招募、培训、绩效考核、薪酬管理以及职业管理和劳动关系等现实问题。并把这种探讨和学习与目前旅游企业的实际情况相结合，以便较好地满足教学需求。1旅游企业人力资源管理工作基本内容（1）制订人力资源计划根据旅游企业的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，收集和

3、分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。（2）人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。（3）岗位分析和工作设计对旅游企业中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职

4、责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。（4）人力资源的招聘与选拔根据旅游企业内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。（5）雇佣管理与劳资关系员工一旦被企业聘用，就与企业形成

5、了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。（6）入职教育、培训和发展 任何应聘进入旅游企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应企业、接受企业文化的有效手段。入职教育的主要内容包括企业的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。对于在职员工，为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更

6、高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。（7）工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。（8）帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进企业的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效

7、益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与企业发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 （9）员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到企业中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和企业保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退

8、休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。（10）保管员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。2旅游企业人力资源管理工作过程工作分析 人力资源规划招聘和录用培训和开发绩效考核薪酬激励第二部分 课程目标一、总体目标通过本学习领域的学习，学生应当掌握进行旅游企业人力资源管理的专业能力，具体包括：1.应知目标（1）了解旅游企业人力资源现状及旅游企业人力资源管理的新趋势；（2）掌握人力资源管理的基

9、本原理与手段；（3）熟悉人力资源规划的制定；（4）明确招聘的基本程序以及招聘的渠道和优缺点。2.应会目标（1）具有良好的从业道德，严谨的工作态度和良好的团队合作精神；（2）学会运用基本理论分析现实的人力资源管理工作问题；（3）掌握现代人力资源管理相关资料的收集、甄选方法；（4）能够获取现代人力资源管理的相关信息并进行分析；（5）能将所学的人力资源管理知识融会贯通，在实际工作中加以运用。二、分类目标1.知识方面具有从事人力资源管理专业所必需的基础知识，掌握人力资源管理应用的基本理论和基本方法，理解人力资源管理各环节操作应用的实现过程。2.能力方面培养学生必须掌握人力资源管理的基本原理、基本知识和

10、基本技能及方法，而且应学会分析和解决实际业务能力的问题。能够将人力资源管理的基本理论应用于实践，具备解决人力资源管理活动过程中的各种基本问题的能力，能够对公司治理过程中的人力资源难题进行刻苦转眼经过再学习得以解决的能力，为取得人力资源管理师地职业资格证书打下基础。3.素质方面具有从事人力资源管理活动所必需的理论及实务操作应用的素质，能熟练地运用计算机从事档案制作、录入、处理、存储、传输、整理汇总等；具有继续学习、能独立获取新知识的能力，具备分析和解决人力资源管理实际问题的基本能力。第三部分 内容标准一、学习内容结构安排序号学习情境名称学时安排1旅游企业人力资源管理概述62旅游旅游企业人力资源规

11、划83工作分析84旅游企业的招聘与甄选165培训需求与培训管理106员工绩效考评87薪酬制度的设计与管理88劳动关系8合计72二、学习情境内容要求CH1 旅游企业人力资源管理概述序号学习任务学习目标（含知识、能力、素质目标）学习内容学时教学（训练）方法、手段1-1人力资源管理概述 能说明人力资源的概念，列出人力资源的特征 能概述人力资源管理的概念 能列举人力资源管理的任务 人力资源的概念 人力资源的特征 人力资源管理的概念 人力资源管理的任务 人力资源管理的目标4直观教学案例分析1-2旅游业发展与人力资源管理 能概述旅游企业人力资源配置的原则 能列举旅游企业人力资源管理工作内容 旅游企业的特征

12、 旅游企业人力资源配置原则 旅游企业员工培训 旅游企业绩效考评及反馈2直观教学案例分析具体内容：1.1 人力资源管理概述一、 人力资源的概念1. 资源的概念2. 人力资源的概念：人力资源是指一切能为社会创造财富，能为社会提供劳务的人及其所具有的能力。具体为存在于人的体能、知识、能力、品德、心理素质、情商等载体中的经济资源。3. 相关概念界定：人口资源、劳动资源、人才资源。二、 人力资源的特性1. 可再生性2. 能动性3. 高增值性4. 时效性三、 人力资源管理的概念人力资源管理，是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、

13、领导、控制等一系列管理活动的总称。它是研究人与人关系的调整、人与事的配合以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率，实现组织目标的理论、方法和技术。四、 人力资源开发和管理的概念及其关系每一个组织的形式与结构虽然不尽相同，但是其人力资源开发与管理的职能基本是一样的。五、 人力资源管理的职能六、 人事管理与人力资源管理1.从人事管理到人力资源管理，人事工作要做两个相应的调整。2.人事管理与人力资源管理的区别。七、关于人的管理哲学人性假设1.“经济人”假设2.“社会人”假设3.“自我实现人”假设4.“复杂人”假设案例美国西南航空公司：通过人来竞争八、 人力资源管理的目标1.直接

14、目标2.终极目标1.2 旅游业发展与人力资源管理一、旅游企业的特征1.旅游企业，是利用各种资源，从事旅游服务业经营活动的、盈利性的独立经济实体，是企业的一种特殊类型。2.旅游企业的特征：（1）旅游企业的服务性；（2）旅游企业的多样化；（3）旅游企业的涉外性；（4）与消费市场紧密相连。二、旅游企业的员工流动饭店员工流动率高是一个世界性的问题。员工流动是企业普遍存在的问题，它既有好的一面，它可以促进员工的新陈代谢和择优汰劣，不断补充新鲜的血液，输入新的思想和理念；也有不利的一面，企业要为员工流失付出代价，如，企业人力资源的损失、知识和技术的损失、客户的损失、对其他员工的心理冲击等。关键是企业应该将

15、员工流失率控制在可控制和可接受的合理范围内。三、 旅游企业员工甄选 现代旅游企业的员工必须拥有比较完整的技能，这些技能主要涉及对行业结构、背景知识以及对服务基本特点了解。 “有不少人对于频繁的人际接触缺乏热情、缺乏耐心、缺乏社会技能，也缺乏起码的容忍度。” 旅游企业招聘时受到外部因素影响大、招聘涉及的职位广、招聘对应聘者有特殊要求等。 多样化和专业化的人才将成为旅游业人才招聘需求的趋势。科学合理的招聘是旅游企业完善管理机制、提高经营效率的重要环节。四、 旅游企业人力资源配置原则1. 充分投入原则2. 合理运用原则3. 良性结构原则4. 提高效益原则五、旅游企业员工培训六、旅游企业绩效考评及反馈

16、1.指标体系的完整性和系统性；2.谨慎使用主观和客观指标；3.绩效指标评估内容的选择。CH2 旅游企业人力资源规划序号学习任务学习目标（含知识、能力、素质目标）学习内容学时教学（训练）方法、手段2-1旅游企业人力资源规划概述 能区别人力资源规划广义与狭义的概念 能列举旅游企业人力资源规划的种类 旅游企业人力资源规划的概念 旅游企业人力资源规划的种类4直观教学案例分析2-2旅游企业人力资源规划过程 能复述旅游企业人力资源规划的过程 能灵活运用供求预测的方法 旅游企业人力资源环境和现状分析 旅游企业人力资源规划的过程 需求预测 供给预测 人力资源规划的实施与控制4任务驱动案例分析直观教学具体内容：

17、2.1 旅游企业人力资源规划概述案例导入酒店的人力资源应当怎样规划一、 旅游企业人力资源规划的概念二、 人力资源规划与企业战略的关系三、 人力资源规划的种类1. 按时间跨度划分2. 按适用范围划分3. 按规划内容划分四、人力资源规划的综合平衡五、旅游企业HRP的配合要素1.以企业总体目标作为核心，并发展出目标体系和经营战略；2.对内外人力资源供需状况的充分了解；3.高层的支持和参与；4.企业文化的配合；5.相应的人力资源管理作业和内部信息的配合。六、有关人员在制定HRP的作用2.2 旅游企业人力资源规划过程一、企业人力资源环境和现状分析1.外部环境分析2.内部状况分析二、供求预测1.需求预测（

18、1）总体需求结构分析预测法（2）人力资源成本分析预测法（3）德尔菲定性预测法（4）比例法2.供给预测（1）人力资源内部供应预测（2）人员继承法换单法三、旅游企业HRP的制定和实施四、制定人力资源规划1.人力资源的总体规划2.人力资源业务计划内容：（1）人员招聘计划；（2）使用计划；（3）提升计划；（4）培训计划；（5）薪酬计划；（6）劳动关系计划。五、人力资源的实施与控制步骤一：执行步骤二：检查步骤三：反馈步骤四：修正案例人力资源规划案例及方案评价CH3 工作分析序号学习任务学习目标（含知识、能力、素质目标）学习内容学时教学（训练）方法、手段3-1工作分析概述 能概述工作分析的概念 能列举工作

19、分析的要素 工作分析的含义 工作分析的意义与作用 工作分析要素2实践调研案例分析直观教学3-2工作分析的程序 能设计工作分析的程序 能编写职位说明书 工作分析的程序 职位说明书 职位说明书范例4案例分析直观教学3-3工作分析方法 能列举工作分析的各种方法 能区别工作分析方法的优缺点 能灵活运用各种工作分析方法 问卷法 观察法 访谈法 工作日志法 量化的工作分析技术 典型事例法2案例分析直观教学具体内容：案例导入谁来扫厨房的地3.1 工作分析概述一、工作分析的含义1.工作分析：就是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程解决工作做什么、如何做和谁来做的问题。（1）

20、工作说明书（2）工作规范2.工作分析的内容（1）工作描述（2）工作规范3.工作说明书的内容（1）职务名称（2）工作活动（3）工作程序（4）工作条件（5）物理环境（6）社会环境（7）聘用条件案例：某销售部经理工作说明书案例：某招聘专员的工作说明书4. 工作规范的内容（1） 一般要求（2） 生理要求（3） 心理要求：能力，态度 案例：招聘专员的工作规范二、工作分析的意义与作用三、工作分析要素6W1H工作分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下：Who，谁来完成这些工作？What，这一职位的具体工作内容是什么？When，工作的时间安排是什么？Where，这些工作在哪里进行？Why，从事这些工作的

21、目的是什么？For who，这些工作的服务对象是谁？How，如何进行这些工作？四、 工作分析过程中的三个概念（1）工作分析（2）工作描述（3）工作规范五、工作分析的5个问题1.工作是什么？2.谁适合这份工作？3.谁最适合这个工作？4.谁来做工作分析？5.何时做工作分析？3.2 工作分析的程序一、工作分析的程序1.准备阶段2.调查阶段3.分析阶段4.完成阶段案例厦门金龙有限责任公司工作分析的实施程序二、 职位说明书的编写1. 职位说明书应包括的内容2. 一份完整的职位说明书应包括的具体项目案例职位说明书范例案例美国某医院注册护士的工作说明书3.3 工作分析的方法一、问卷法1.优点2.缺点附：一般

22、分析问卷示例二、 观察法1. 优点2. 缺点附：工作分析观察提纲示例三、 访谈法1.方式2.优点3.缺点四、工作日志法1.优点2.缺点五、量化的工作分析技术六、典型事例法附：民警任务调查表七、各种工作分析方法的优缺点CH4 旅游企业的招聘与甄选序号学习任务学习目标（含知识、能力、素质目标）学习内容学时教学（训练）方法、手段4-1招聘与甄选基本理论 能归纳招聘与甄选的相关理论 员工招聘的原则 招聘与甄选的含义与目标 招聘与甄选的内容 招聘与甄选的作用 员工招聘的原则4案例分析直观教学4-2招聘过程 能设计招聘的基本程序 能复述招聘流程图 能应用招聘常用文书 招聘的基本程序 招聘流程图 招聘常用文

23、书4案例分析直观教学4-3甄选实务 能区别主要招聘方法的优缺点 能概述面试的环节和主要面试方法 能概述笔试的主要方法 校园招聘 面试的主要内容 笔试的内容 面试范例4模拟实训4-4个人简历和自荐书的撰写 能设计个人简历和自荐书 能体验笔试的基本类型 个人简历 自荐书 笔试范例4模拟实训具体内容：4.1 招聘与甄选基本理论一、招聘与甄选的含义及目标1.招聘与郑玄是组织与外部劳动资源的一种有计划的交接方式。2.招聘者的目标3.被招聘者目标4.招聘与甄选的内容：招募、甄选、录用、评估。5.招聘与甄选的作用二、员工招聘的原则1.合法性原则2.公开、公平的原则3.效率优先的原则4.全面衡量的原则5.平等

24、竞争的原则 6.职能匹配的原则7.内部优先，内外兼顾的原则4.2 招聘过程一、招聘的基本程序1.招聘决策2.发布招聘信息案例中外运招聘广告3. 招聘测试附：面试例题4. 确定录用结果案例李某签定的劳动合同二、 招聘常用文书1.招聘简章2.应聘登记表案例上海精英市场研究有限公司招聘登记表3. 录用通知书4. 接收函5. 辞谢通知书4.3 甄选实务一、内部招聘1.内部晋升2.工作轮换3.工作调换4.内部人员重新聘用二、校园招聘1.校园招聘的方式2.校园招聘的流程案例ABB中国2009校园招聘流程3. 网络招聘三、招聘测试1.面试（1）面试的概念（2）面试的组织形式附：结构化面试例题（3） 面试的主

25、要内容2. 笔试（1）笔试的种类：A.标准化笔试；B.结构化笔试（2）笔试的内容案例智力测试范例案例心理测试题3. 知识测试4. 情景模拟案例情景面试5. 行为描述面试附：行为描述例题6. 压力面试 附：压力面试例题及分析7.文件筐测试附：文件筐测试例题8.无领导小组讨论案例无领导小组讨论：沉船救生 9.管理游戏与模拟扮演案例招聘中的一次意外4.4 模拟招聘一、招聘广告二、上海精英市场研究有限公司招聘登记表三、教育背景资料四、工作背景资料五、上海精英市场研究有限公司应聘调查表六、职务说明书七、上海精英市场研究有限公司招聘人员面试题八、考核意见表CH5 培训需求与培训管理序号学习任务学习目标（含

26、知识、能力、素质目标）学习内容学时教学（训练）方法、手段5-1培训需求概述 能概述培训需求的分析层次 能辨别培训需求的分析方法 人力资源开发需求评估过程 组织分析 任务分析 人员分析2案例分析直观教学5-2旅游企业培训内容与方法 能概述培训的内容 能别别各种培训方法的优缺点 培训的内容 培训方法2案例分析直观教学5-3培训管理 能概述旅游企业组织培训的原则 能列举旅游企业培训的作用 能制定培训计划 能评估培训的效果 能进行培训费用管理 旅游企业组织培训的原则 旅游企业培训的作用 确立培训目标 制定培训计划 实施培训计划 评价培训效果 培训费用管理4案例分析直观教学模拟实训5-4员工培训范例能模

27、拟员工培训员工培训范例2模拟实训具体内容：5.1 培训需求概述案例导入香格里拉的培训之道一、 培训需求的分析层次1. 培训需求分析2. 培训需求分析的作用二、人力资源开发需求评估过程三、培训需求分析的三个层次1.组织分析2.任务分析3.人员分析四、培训需求分析方法1.培训需求的信息类型2.培训需求分析方法（1）工作职位分解法（2）任务分解法（3）错误分析法（4）成效评价法（5）员工调查法5.2 旅游企业培训内容与方法一、培训的内容1.知识和技能的培训2.态度和观念的培训3.心理培训二、培训方法1.适宜知识类培训的直接传授培训方法：讲授法、专题讲座法、研讨法2.以掌握技能为目的的实践性培训方法：

28、工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法3. 适宜综合性能力提高和开发的参与式培训：自学、案例分析法、事件处理法（自编案例）、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练4. 适宜行为调整和心理训练的培训方法：角色扮演法、行为模仿法、拓展训练5.科技时代的培训方法：网上培训、虚拟培训5.3 培训管理一、旅游企业组织培训的原则1.组织培训的主动性2.组织培训的针对性3.全方位地组织培训4.组织培训的持久性5.组织培训的协调性二、旅游企业培训的作用1.使新员工尽快地适应工作岗位让他们全面而客观地了解其工作环境，组织气氛及新工作所需要的知识与技能。2.以提高和改善员工绩效为目标培训的直接效果

29、必然是促进工作质量，此外还会增进员工对组织各项规章制度的了解。3.提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备4.减少员工流动的可能性，从而增强组织的稳定性通过培训，可以改变不良的管理实践，还可以提高员工胜任工作的能力，从而相当程度上缓解员工队伍的流动。5.提高和增进员工对组织的认同感和归属感三、确定培训对象1.确定培训对象的基本原则2.确定培训对象的基本方法四、确立培训目标五、制定培训计划一次具体的培训计划主要包括以下内容：希望达到的培训效果培训方式：如脱产、不脱产等；培训纪律：即培训要求与规章制度等；受训对象：如新员工、大学毕业生晋升的管理人员、技术人员等；培训方法：如授课法、案例

30、讨论法、角色扮演法、研讨法、视听教学法等；培训时间：具体的培训计划应确定培训的大致时间范围，如10月上旬等；培训地点：如企业内部组织培训或参加外部培训等；预算：根据培训的类型、内容等各方面因素编制培训费用预算。六、 实施培训计划1.选择确定培训师2.确定教材3.确定培训地点4.准备培训设备5.确定具体的培训时间6.拟订并下发培训通知7.组织实施培训七、评价培训效果1.评价培训效果的步骤2.培训效果评价的层次 3.评价培训效果的方法八、 培训费用管理 1.培训成本2. 培训收益3. 培训收益率CH6 员工绩效考评序号学习任务学习目标（含知识、能力、素质目标）学习内容学时教学（训练）方法、手段6-

31、1绩效考评概述 能解释绩效的含义 能概述绩效考评的内容 能设计绩效评估的程序 能解释旅游企业人力资源绩效管理的特殊性 绩效的含义 绩效考评的目的 绩效考评的内容 绩效评估的程序 旅游企业人力资源绩效管理的特殊性2案例分析直观教学6-2绩效考评指标与体系 能概述考评指标的特点 能设计绩效考评系统 考评指标的特点 绩效考评系统的设计 旅游企业人力资源绩效指标确定的原则2案例分析直观教学6-3绩效考评方法 能区别主要的绩效考评方法种类 能概述绩效考评各方法的优缺点 排列法 配对比较法 强制分类法 关键事件法 量表评估法 强制选择法 目标管理法2案例分析直观教学6-4绩效考评结果管理 能概述绩效分析的

32、程序 能运用绩效评估的结果 绩效考评循环流程图 旅游企业人力资源绩效考核结果反馈 面谈的技巧 绩效评估结果的运用2直观教学具体内容：6.1 绩效考评概述一、绩效与旅游企业员工绩效1.绩效的含义2.结果性绩效和过程性绩效二、绩效考评的含义1.绩效考评的目的2.绩效考评的作用三、绩效考评的内容四、绩效评估的程序五、旅游企业人力资源绩效管理的特殊性1.绩效管理系统的循环性和开放性2.绩效管理沟通的持续性和有效性3.绩效管理考评的客观性和全面性4.绩效管理奖励的合理性和战略性6.2 绩效考评指标与体系一、考评指标特点旅游人力资源绩效考核指标描述的是员工工作成功的具体方面，有以下特点：1.指标是基于工作

33、而非基于工作者2.指标是可以达到的3.指标是为人所知的4.指标是经过协商而制定的5.指标要尽可能具体而且可以衡量6.指标有时间的限制7.指标必须有意义8.指标是可以改变的二、绩效考评系统的设计1.设计原则2.考评内容及确定3.绩效考评指标体系范例三、旅游企业人力资源绩效指标确定的原则SMART原则：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的6.3 绩效考评方法一、 排列法二、 配对比较法三、 强制分类法四、 关键事件法五、 量表评估法六、 强制选择法七、 MBO目标管理法6.4 绩效考核结果管理一、 绩效考评系统的操作流程二、 旅游企业人力资源绩效考核结果反馈三、 绩效评估结果的运用CH7

34、薪酬制度的设计与管理序号学习任务学习目标（含知识、能力、素质目标）学习内容学时教学（训练）方法、手段7-1薪酬概述 能概述薪酬的概念 能复述薪酬制度的重要性 能归纳典型基本薪酬类型及特点 薪酬的概念 薪酬制度的功能 薪酬制度的重要性 基本薪酬制度 典型基本薪酬类型及特点2案例分析直观教学7-2旅游企业薪酬制度的建立 能解释企业薪酬的形式特点 能概述影响企业薪酬水平的因素 能复述薪酬制度设定的基本步骤 企业薪酬形式 影响企业薪酬水平的因素 薪酬设计的原则 薪酬制度设定的基本步骤4直观教学案例分析7-3薪酬管理 能概述薪酬管理的特点 能解释薪酬管理的困难性 薪酬管理的特点 薪酬管理的困难性 如何提

35、高薪酬满意度 旅游企业的薪酬管理方法2案例分析直观教学具体内容：7.1 薪酬概述一、薪酬的概念薪酬是指企业对为其目标的实现付出劳动的员工的一种回报或酬谢，其本来意义是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。二、 薪酬制度的重要性及其功能1.保障功能2.激励功能3.调节功能4.凝聚功能三、企业基本薪酬制度介绍1.基本薪酬制度的含义2.基本薪酬制度的职能（1）基本薪酬制度是各种薪酬形式的基础（2）基本薪酬制度是调整薪酬关系的重要手段（3）基本薪酬制度影响和制约着福利保险待遇水平（4）基本薪酬制度是制定薪酬计划的重要依据3.基本薪酬制度的特点4.基本薪酬的类型7.2 旅游企业薪酬制度的建立一、企

36、业薪酬形式1.计时薪酬2.浮动薪酬3.津贴4.劳动分红二、影响企业薪酬水平的因素1.影响薪酬水平的内部因素2.影响薪酬水平的外部因素三、薪酬设计的原则1.公平原则2.激励原则3.竞争性原则4.经济性原则5.合法原则四、薪酬制度设定的基本步骤1.制定薪酬策略2.职务分析3.岗位价值评估4.市场薪酬调查5.薪酬结构设计6.薪资分级和定薪7.薪酬制度的控制与管理7.3 薪酬管理一、薪酬管理的特点1.敏感性2.特权性3.特殊性二、薪酬管理的困难性1.薪酬管理的难点2.员工为何总对薪酬不满3.如何提高薪酬满意度三、旅游企业应采取具有竞争力的多层次薪酬管理方法1.与绩效挂钩的薪酬管理方法2.采取具有长期激

37、励作用的经营者薪酬管理方法CH8 劳动关系序号学习任务学习目标（含知识、能力、素质目标）学习内容学时教学（训练）方法、手段8-1劳动关系概述 能概述劳动关系的含义 能归纳劳动关系的特征 能归纳影响劳动关系的主要因素 劳动关系的含义 劳动关系的特征 劳动关系的主要内容和主要类型 影响劳动关系的主要因素2案例分析直观教学8-2劳动关系管理 能理解劳动合同的性质、内容、期限等 能说出违法劳动合同的责任 能概述劳动保护的内容 能列举劳动争议产生的原因 能列举劳动争议的类型 能归纳解决劳动争议的主要途径和方法 劳动合同 违法劳动合同的责任 劳动保护 劳动争议的含义 劳动争议产生的原因 劳动争议的类型 解

38、决劳动争议的主要途径和方法4案例分析直观教学8-3建立和谐的劳动关系 能列举三方协商机制的主体 能归纳完善我国旅游企业的三方协商机制的方法 劳动法系 三方协商机制的含义 三方协商机制的主体 完善我国旅游企业的三方协商机制2案例分析直观教学具体内容：8.1 劳动关系概述一、劳动关系的含义劳动法中的劳动关系（labor relations）不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而是指劳动者与所在单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中发生的社会经济关系。二、劳动关系的特征1.劳动关系的主要特征2.中华人民共和国劳动法所规范的劳动关系在法律上的特征三、劳动关系的主要

39、内容劳动关系包括劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。四、 劳动关系的主要类型1.按实现劳动过程的方式来划分2.按劳动者是否在编分类3.按生产资料所有制不同分类4.按劳动关系的具体形态来划分5.按劳动关系规范程度划分五、劳动关系形成的主要形式1.以身依附为前提形成的劳动关系2.以行政性手段维系的劳动关系 3.以市场契约为保证的劳动关系六、影响劳动关系的主要因素1.经济环境因素2.社会和文化环境因素3.政治法律环境因素七、劳动关系研究的意义8.2 劳动关系管理 一、劳动合同1.劳动合同的性质2.劳动合同的内容3.劳动

40、合同的期限4.劳动合同的订立与变更5.无效劳动合同6.劳动合同的终止和解除劳动合同的解除7.违反劳动合同的责任二、劳动保护1.劳动时间2.劳动报酬3.劳动安全卫生4.劳动者社会保险和福利三、劳动争议1.劳动争议的含义2.劳动争议产生的原因3.劳动争议的类型4.劳动争议处理的原则5.解决劳动争议的主要途径和方法8.3 建立和谐的劳动关系一、劳动法系健全二、建立三方协商机制1.何谓三方协商机制2.三方协商机制的主体3.完善我国旅游企业的三方协商机制第四部分 实施建议一、教学实施建议1.课程实施要突出应用型职业教育办学特点应用型旅游企业人力资源管理课程的教学要围绕就业这个导向，面向实际，应对具体的人

41、力资源管理岗位群，突出操作技能的训练和培养，兼顾培养学生获取知识和技能的发展能力。在校生又缺乏对人力资源管理程序以及相关业务处理的深刻体会认识，因此，教学实施中要从学生的角度去体会可能会遇到的困难。按照移情原理，人们比较容易接受或理解自己所接触和经历过的事情，对于学生，应尽可能地在人力资源管理实习实训的基础上去讲解理论。2.面向全体学生，为学生全面发展和终身发展奠定基础教学设计要符合学生生理和心理特点，遵循语言学习的规律，力求满足学生的需求，使每个学生的身心得到健康的发展。在教学中教师应该注意：（1）要为学生提供自主学习的机会以及充分表现和自我发展的空间；（2）鼓励学生通过实践、讨论、合作、探

42、究等方式，发展人力资源管理综合应用能力；（3）创造条件让学生能够探究他们自己感兴趣的问题并自主解决问题。3.关注学生的情感，营造宽松、民主、和谐的教学氛围学生只有对自己、对人力资源管理学习有积极的情感，才能保持学习的动力并取得好的成绩。消极的情感不仅会影响学习的效果，而且会影响学生的长远发展。因此，在教学中教师应该自始至终关注学生的情感，努力营造宽松、民主、和谐的教学氛围。人力资源管理教师要做到：（1）尊重每个学生，积极鼓励他们在学习中的尝试，保护他们的自尊心和积极性；（2）把教学与情感教育有机地结合起来，创设各种合作学习的活动，促使学生互相学习、互相帮助，发展合作精神；（3）特别关注性格内向或学习有困难的学生，尽可能多地为他们创造应用与实践的机会；（4）建立融洽、民主的师生交流渠道，经常和学生一起反思学习过程和学习效果，互相鼓励和帮助，做到教学相长。4.倡导