企业单位用工风险有效规避和防范.ppt

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1、1,第一讲：企业招聘员工的 风险及应对,2,风险1：招聘原则不明确,后果 ：1、招聘来了不需要的人； 2、戴上了就业歧视的大子 ； 3、“小圈子”抗衡“大集体”。,3,风险1：招聘原则不明确,应对措施：招聘制度要完善 1、招聘原则： 2、招聘条件： 3、招聘方法： 4、招聘程序：,4,风险2：招聘条件不清楚,后果：原则化、主观化的设计策略导致 试用期解除劳动合同有困难,5,风险2：招聘条件不清楚,应对措施：招聘流程是关键（一） 不能胜任工作有效地转化为不符合录用条件,6,风险3：知情权的运用不恰当,后果 ：“南郭先生”无法清除掉,7,风险3：知情权的运用不恰当,应对措施 ：招聘流程是关键 二、

2、 知情权的行使与证据的保存,8,风险4：假相掩盖了真相,后果：这样的后果更严重,9,风险4：假相掩盖了真相,应对措施：招聘面试手段多样化 1、心理测试； 2、人才测评； 3、背景调查。 ,10,风险5：员工体检的风险,后果： 1、涉嫌就业歧视 2、体检结果不能作为员工的录用 依据,11,风险5：员工体检的风险,应对措施： 弄清员工体检的禁忌及原则,12,风险6：录用函的发放时机 不成熟,后果： 违约后果难避免违约/赔偿,13,风险6：录用函的发放时机 不成熟,防范措施： “无异议”之后发放是时机,14,风险7：录用函的设计风险,后 果： 内容单一； 作用有限。,15,风险7：录用函的设计风险,

3、应对措施：告知内容要全面 1、录用的告知； 2、劳动关系基本内容的告知； 3、其他内容的告知，如：遵纪 的告知等。,16,风险8：录用函应用的风险,后果： 1、应聘员工违约的风险 2、不签或未签劳动合同的风险,17,风险8：录用函应用的风险,应对措施： 1、违约责任的设定 2、临时劳动合同作用的设定,18,第二讲：劳动合同内容的 设计及签订的风险及应对,（一）劳动合同内容设计的风险 及应对,19,风险9：当事人基本情况的 描述风险,后果： 1、简单化的描述无意义； 2、复杂化的描述没有赋予特殊化的作用。,20,风险9：当事人基本情况的 描述风险,应对措施： 1、应当描述的内容要全面： A、用人

4、单位；B、劳动者 2、赋予特殊作用-送达。,21,风险10：劳动合同期限约定的 风险,后果： 1、劳动合同期限随意拍脑袋- 究竟约定多长？ 2、试用期合同； 3、服务期期限无约束力。,22,风险10：劳动合同期限约定的 风险,应对措施： 1、劳动合同期限约定的法律标准和应当 参考的因素； 2、试用期应该如何约定； 3、服务期期限与劳动合同期限的衔接。,23,风险11、工作岗位约定的风险,后果： 1、岗位约定不明确（具体岗位不明，工作内容不明），难于实施有效的管理； 2、随意调岗的约定产生违法的后果； 3、无固定期限合同=铁饭碗。,24,风险11、工作岗位约定的风险,应对措施： 1、岗位约定须明

5、确； 2、岗位内容须全面：具体岗位、岗位职责、考核标准、变更的条件； 3、不能胜任工作的事先约定； 4、无固定期限合同岗位约定的方法。,25,风险12：劳动报酬约定的风险,后果： 1、劳动报酬约定不明确，举证有困难； 2、浮动性工资变固定； 3、拖欠工资。,26,风险12：劳动报酬约定的风险,应对措施： 1、劳动报酬约定须明确；防止不利后果； 2、浮动性工资约定的技巧； 3、工资发放时间和方式的约定避免拖欠工资的形成。,27,风险13、工作时间的约定风险,后果： 1、无效； 2、成本的支出。,28,风险13、工作时间的约定风险,应对措施： 1、特殊工时制的约定与行 政许可； 2、加班等费用成本

6、的支出 技巧。,29,风险14、保密内容约定的风险,应对措施： 1、保密信息包含商业秘密与商业 秘密法律化； 2、保密信息描述的概括与列举； 3、保密的零费用支出； 4、保密期限的确定技巧。,30,风险15、避免利益冲突约定 的风险,后果： 1、一心多意的美梦成真； 2、商业间谍； 3、巨大利益的损失。,31,风险15、避免利益冲突约定 的风险,应对措施： 1、美梦破碎-避免利益冲突与利益的一致性； 2、约定的技巧： 1乙方不得成为与甲方有或可能有业务往来的企业（如客户）的主要股东或拥有相应利益者；不得担任与甲方有竞争业务的企业的董事、合伙人。 2乙方不得受雇于甲方的任何竞争对手，或担任竞争对

7、手的承包商、顾问（无论是专职或兼职，无论是否获取报酬），或以其它方式直接或间接地成为甲方竞争对手。 3未经甲方同意，乙方不得受雇于甲方的顾客或担任其业务承包商、顾问或以其他方式与其业务发生直接或间接的牵连。 4未经甲方批准，乙方不得提供或销售与甲方类似产品或服务。不得销售竞争对手的产品及服务或以任何方式支援或促销竞争对手的产品或服务。 5乙方及其亲友与甲方业务往来时，应事先告知甲方。未经甲方同意，不得与其亲友进行往来业务。除此，乙方应回避参与决定是否与其亲友进行业务往来。,32,风险16、劳动保护（条件） 的约定风险,后果： 疏于约定，与员工无因解约权的形成,33,风险16、劳动保护（条件）

8、的约定风险,应对措施： 1、概括性约定； 2、特殊岗位的特别约定。,34,风险17、劳动纪律约定的风险,后果：处理或处罚员工的依据缺失 讨论：劳动合同中能否约定劳动纪律的 条款？,35,风险17、劳动纪律约定的风险,应对措施：劳动纪律的概括性约定 与企业规章制度的遵守。,36,风险18、劳动合同变更约定 的风险,后果：单方变更权利的无效,37,风险18、劳动合同变更约定 的风险,应对措施：将变更转变为履行,38,风险19、解除（终止）约定 的风险,后果：约定条件的无效,39,风险19、解除（终止）约定 的风险,应对措施：严格的法定解除/终 止条件,40,风险20、劳动合同附则约定 的风险,后果

9、：劳动合同内容不完备，有 效作用没有发挥。,41,风险20、劳动合同附则约定 的风险,应对措施： 1、附件的应用； 2、送达方式的约定； 3、诚信的强调； 4、争议的解决；（内部解决和外部 解决） 5、其他内容。,42,第二讲：劳动合同内容的 设计及签订的风险及应对,（二） 劳动合同签订的 风险及应对,43,风险21、确定签订劳动合同 时间的风险,后果：1、劳动合同无法签订； 2、双倍工资的支付。,44,风险21、确定签订劳动合同 时间的风险,应对策略：1、确定签订劳动合同的 正确时间点； 2、有效的应对措施。,45,风险22、员工拒签合同的风险,后果： 1、赔偿； 2、无固定期限劳动合同的形

10、成； 3、实事劳动关系管理的风险。,46,风险22、员工拒签合同的风险,应对措施： 1、责任的有效转嫁； 2、劳动关系基本内容确定的技巧； 3、劳动关系期限确定的技巧。,47,第三讲：劳动合同变更的 风险及应对,48,风险23、协商变更的风险,后果：1、协商不成打草惊蛇； 2、口头结果-无效。,49,风险23、协商变更的风险,应对措施： 1、协商的情形事先确定； 2、完善协商结果的形式-变更协议的及时签订。,50,风险24、依法单方变更的风险,后果：证据不充分， 变更结果违法。,51,风险24、依法单方变更的风险,应对措施： 1、掌握依法单方变更的法律条 件； 2、合法收集相关证据； 3、完善

11、变更后的法律形式。,52,风险25、依约单方变更的风险,后果：约定的内容不完善，导 致变更的结果无效。,53,风险25、依约单方变更的风险,应对措施：变更的事由+变更的结果=将变更行为转变为履行行为。,54,风险26、变更协议签订的风险,后果：变更内容的不完善，导致后遗症的存在。 如：岗位变更后，工资是否也随之变更。,55,风险26、变更协议签订的风险,应对措施：1、完善变更内容； 2、把所有的变更行为“协商化”。,56,第四讲：劳动合同解除 的风险及应对,（一）协商解除劳动合同的 风险及应对,57,风险27、协商解除的风险,后果：协商方法有缺陷，导致成本的 增加。 （人力、物力成本）,58,

12、风险27、协商解除的风险,应对措施：1、正确认识协商解除的法律规定；（实体要件、程序要件） 2、法律规定的成本预算。,59,风险28、协商解除协议签订 的风险,后果：倒打一耙。,60,风险28、协商解除协议签订 的风险,应对措施：完善解除协议的内容。,61,第四讲：劳动合同解除 的风险及应对,（二）过失性解除劳动合同的 风险及应对,62,风险29、试用期解除的风险,后果：1、解除条件错误导致解 除后果违法； 2、解除时间不当导致解 除后果无效；,63,风险29、试用期解除的风险,应对措施：1、未雨绸缪，完备 解除条件； 2、选择正确的解除 时间。,64,风险30、严重违纪解除的风险,后果： 违

13、纪员工无法解除,65,风险30、严重违纪解除的风险,应对策略： 满足两个条件 1、要有制度让员工去违反； 2、什么是严重？,66,风险31、重大损害解除的风险,后果：1、虽属“重大损害”但解除行为无效； 2、虽属“损害”但解除无据。,67,风险31、重大损害解除的风险,应对措施：1、正确认识以“重大损害”解除的条件； 2、何谓“重大损害”须界定。,68,风险32、兼职解除的风险,后果：“身在曹营心在汉”的员工无法解除。,69,风险32、兼职解除的风险,应对措施：1、正确运用法律规定； 2、诚信任务的要求。,70,风险33、无效合同解除的风险,后果：“无效合同”的条件不成立，解除的后果无效。,7

14、1,风险33、无效合同解除的风险,应对措施：1、决定性条件的设定； 2、严重违纪条件的设定。,72,风险34、刑事处罚解除的风险,后果：1、掌握刑事处罚的风险； 2、宣告无罪的风险。,73,风险34、刑事处罚解除的风险,应对措施： 1、刑事处罚的种类； 2、刑事处罚与严重违 纪的并用； 3、行政处罚的运用。,74,第四讲：劳动合同解除 的风险及应对,（三）非过失性解除劳动合同的 风险及应对,75,风险35、患病员工解除的风险,后果：解除行为无效与不合理成本的支出,76,风险35、患病员工解除的风险,应对措施：1、正确认识解除的条件和程序； 2、成本的计算。 （选择解除抑或终止）,77,风险36

15、、不能胜任工作解除的风险,后果：1、不能胜任工作界定的风险； 2、证据取得的风险； 3、程序违法的风险。,78,风险36、不能胜任工作解除的风险,应对措施：1、岗位职责的描述与考核办法的确定； 2、合法程序。,79,风险37、客观情况变化解除 的风险,后果：主观变化=客观变化=解除行为的无效。,80,风险37、客观情况变化解除 的风险,应对措施：1、“客观情况变化”的条件; 2、程序要求：协商变更不一致。,81,第四讲：劳动合同解除 的风险及应对,（四）保护性解除劳动合同的 风险及应对,82,风险38、职业病员工解除 的风险,后果：1、对职业并把握不准的风险； 2、不能解除的认识误区。,83,

16、风险38、职业病员工解除 的风险,应对措施：1、何谓职业病？ 2、如何解除？ 法律连接：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,84,风险39、工伤员工解除的风险,后果：不能解除的风险,85,风险39、工伤员工解除的风险,应对措施：1、不能解除的处理； 2、如何解除? 法律连接：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；,86,风险40、医疗期员工解除的风险,后果：1、不能解除的风险； 2、管理的风险。,87,风险40、医疗期员工解除的风险,应对措施：1、对“病”的核查； 2、对医疗期“满”的掌握。,88,风险

17、41、三期内解除的风险,后果：1、“三期”员工管理的风险； 2、取证的风险； 3、解除无效的风险； 4、成本支出的风险。,89,风险41、三期内解除的风险,应对措施：1、加强“三期”员工的管理； 2、调岗、调薪策略的运用； 3、证据的收集与保存。,90,风险42、老员工解除的风险,后果：解除无效； 成本支出； 员工老龄化。,91,第四讲：劳动合同解除 的风险及应对,（五）解除劳动合同程序的 风险及应对,92,风险43、通知及通知方式的风险,后果：1、通知行为无效； 2、费用成本的支出。,93,风险43、通知及通知方式的风险,应对措施：1、掌握法律规定的通知方式； 2、约定通知； 3、通知的技巧

18、。,94,风险44、工会程序的风险,后果：必备程序的缺失=解除的无效,95,风险44、工会程序的风险,应对措施：1、完善工会程序； 2、无工会的操作技巧。 法律连接：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,96,第四讲：劳动合同解除 的风险及应对,（六）经济性裁员的风险及应对,97,风险45、掌握裁员条件的风险,后果：裁员无效与企业的阵痛,98,风险45、掌握裁员条件的风险,应对措施 ：正确认识裁员的条件。 法律连接： （一）依照企业破产法规定进行重整的

19、； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,99,风险46、裁员程序的风险,后果：程序无效=结果无效,100,风险46、裁员程序的风险,应对措施：规范裁员程序 法律连接：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员 。,101,风险47、裁员方案制定的风险,后果：方案违法 成本额外支出,102

20、,风险47、裁员方案制定的风险,应对策略：1、合理的摸底调查； 2、合法的方案撰写。,103,风险48、裁员方案实施的风险,后果： 裁员工作受阻,104,风险48、裁员方案实施的风险,应对措施：“组合拳” 动之以情 晓之以理 诱之以利 附之以法,105,风险49、裁员保护的应对,后果：撞法律红线。,106,风险49、裁员保护的应对,应对策略：正确掌握保护的法律规定 1、裁员保护通匪过失性解除保护； 2、裁员实施中的保护：裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成

21、年人的。,107,风险50、裁员招聘员工的风险,后果：裁后再招用,108,风险50、裁员招聘员工的风险,应对策略：合法拒招 法律连接：用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,109,第五讲、劳动合同终止的风险 及应对,110,风险51、期满终止的风险及应对,后果：1、固定期限劳动合同期满终止的风险。 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满终止的风险。,111,风险51、期满终止的风险及应对,应对措施：1、固定期限劳动合同期满终止的“时间点”； 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满终止的“标志”。,112

22、,风险52、法定终止条件出现终止 的风险,后果：约定终止无效,113,风险52、法定终止条件出现终止 的风险,应对措施：认识法定终止的条件。 法律连接：法定终止的条件 1、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 2、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣 告失踪的； 3、用人单位被依法宣告破产的； 4、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单 位决定提前解散的； 5、法律、行政法规规定的其他情形。,114,风险53、终止补偿的风险,后果：1、补偿年限计算的风险； 2、费用支出的风险。,115,风险53、终止补偿的风险,应对策略：1、终止补偿年限的计算； 2、终止补偿条件的正确认识。

23、（终止时的心理博弈）,116,54、终止程序的风险,后果：1、无法终止； 2、赔偿。,117,54、终止程序的风险,应对策略：1、提前书面通知； 2、通知证据的取得。 讨论：未通知赔偿1个月工资，还是30天的工资？,118,55、终止后附随义务履行 的风险,后果：被诉或赔偿；,119,55、终止后附随义务履行 的风险,应对措施：附随义务的完成。,120,风险56、续订劳动合同的风险,后果：拒绝续签劳动合同的员工追索补偿,121,风险56、续订劳动合同的风险,应对措施：续签通知的技巧,122,第六讲：劳动关系日常管理的 风险及应对,（一）制定规章制度的风险 及应对,123,风险57、对规章制度作

24、用认识 的风险,后果：1、高估的风险； 2、低估的风险。,124,风险57、对规章制度作用认识 的风险,应对策略：正确认识 （三 要 素）,125,风险58、规章制度合法性 的风险,后果：1、无效； 2、预期的效果难以达到； 3、“有因解除权”； 4、赔偿。,126,风险58、规章制度合法性 的风险,应对策略：1、合法性的要求： 不能违反法律的基本原则 不能违反法律的具体性规定 2、合法性的三个规范： （三个统一）,127,风险59、制定规章程序的风险,后果：无效。 1、董事会、总裁（经理）办公会代替； 2、公会代替。,128,风险59、制定规章程序的风险,应对策略：完善民主程序 保存相关证据

25、 法律连接：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,129,风险60、规章制度公示的风险,后果：1、无效； 2、发生的争议无法解决。,130,风险60、规章制度公示的风险,应对措施：1、公示的方法： A B C 2、几种常用的公示方法效力探讨 网站公示 电子邮件公示 公告栏公示,131,风险61、规章制度外在结构 安排的风险,后果：1、重点不突出； 2、容易产生歧义； 3、缺乏制度

26、应有的美感。,132,风险61、规章制度结构 安排的风险,应对措施：1、外在结构：章、节、条、款、项、目； 2、内在结构：前言、主文、附则 前言：原则、目的、适用范围、术语解释； 主文：权利、义务和责任； 附则：解释、溯及力、生效。,133,风险62、规章制度语言 表述的风险,后果：语义不清 理解歧义,134,风险62、规章制度语言 表述的风险,应对措施：法言法语，规范化用词 避免三种倾向： 1、行政化语言； 2、带有感情色彩的语言； 3、不符合汉语语法规范的语言。,135,第六讲：劳动关系日常管理的 风险及应对,（二）考勤管理的风险及应对,136,风险63、考勤方式选择的风险,后果：1、考勤

27、结果无效；（签到或打卡或指纹签到） 2、加班费用的支出； 3、证据无法保存。,137,风险63、考勤方式选择的风险,应对措施：1、签到表如何设计； 打钩 本人签名 考勤员打钩或签名 考勤表的说明：本人没签名的视为缺勤。 2、减少加班费用的技巧； 3、证据保存技巧。,138,风险64、考勤结果运用的风险,后果：1、不能作为发放工资的依据； 2、被员工作为加班费的依据； 3、处罚的依据不充分。,139,风险64、考勤结果运用的风险,应对策略：1、明示考勤结果的作用 A、支付工资的依据； B、出入办公场所的依据。 2、考勤结果与违纪处罚的规定。,140,风险65、不定时员工考勤 的风险,后果：工作任

28、务完成无法满足用人单位的要求,141,风险65、不定时员工考勤 的风险,应对措施：以工作任务完成的特殊时间要求来代替考勤。,142,风险66、综合计算工时制 员工考勤的风险,后果：计算周期不合理导致加班费的支出,143,风险66、综合计算工时制 员工考勤的风险,应对措施：1、用特殊的上下班时间来考勤； 2、合理的计算周期。,144,风险67、出差员工考勤的风险,后果：1、工作任务完成差； 2、出差费用成本的增加； 3、示范性后果。,145,风险67、出差员工考勤的风险,应对策略：1、报告制度； 2、向客户核查制度； 3、出差费用预算制度； 4、出差员工工作效率评价制度。,146,风险68、迟到

29、、早退、旷工 界定的风险,后果：过严则缺失人性化； 过宽则制度失去严肃性。,147,风险68、迟到、早退、脱岗、旷工 界定的风险,应对措施：1、宽严适中； 2、迟到、早退、脱岗与旷工的折算； 3、特殊员工的弹性工作时间制度。,148,第六讲：劳动关系日常管理的 风险及应对,（三）工时管理的风险及应对,149,风险69、标准工时制的风险,后果： 1、认识误区，标准工时制到底一个星期休几天？ 2、夜班员工能否执行标准工时制。,150,风险69、标准工时制的风险,应对措施： 正确认识标准工时制,151,风险70、不定时工时制运用的风险,后果： 1、无效； 2、成本的支出。,152,风险70、不定时工

30、时制运用的风险,应对措施： 1、约定； 2、申请行政许可。,153,风险71、综合工时制运用的风险,后果：无效。,154,风险71、综合工时制运用的风险,应对策略：行政许可。,155,第六讲：劳动关系日常管理的 风险及应对,（四）加班管理的风险及应对,156,风险72、加班认识误区的风险,后果：1、加班加点地认识误区； 2、加班费支付事先约定的误区； 3、无加班费认识的误区； 4、法定节假日加班费4倍/3倍的认识误区；,157,风险72、加班认识误区的风险,应对策略： 正确理解，消除误区。,158,风险73、加班控制制度建立的风险,后果：1、考勤记录（打卡记录）成为加班 依据； 2、控制方法违

31、法。如：加班不满一个 小时的不算加班。,159,风险73、加班控制制度建立的风险,后果：1、考勤记录（打卡记录）成为加班依 据； 2、控制方法违法。如：加班不满一个 小时的不算加班；以补贴代替加班费等。,160,风险73、加班控制制度建立的风险,应对策略： A、不鼓励员工加班； B、员工加班必须由单位安排或批准； C、非单位安排或批准的“加班”不视为加班； D、加班审批单由员工保存。,161,风险74、调休运用的风险,后果： 1、调休无效； 2、成本增加。,162,风险74、调休运用的风险,应对策略： 1、调休的界定； 部分员工的节日未休，需支付加班费和调休吗？ 2、调休的程序： 申请批准，或

32、单位安排 调休单的时效，单位可否规定调休单过期作废？,163,风险75、加班基数确定的风险,后果： 1、确定的基数无效； 2、加班成本的增加。,164,风险75、加班基数确定的风险,应对策略： 1、基数确定的方式； 原则：正常劳动应获得的月工资 2、浮动工资不作为加班费基数的策略。,165,风险76、加班证据保存的风险,后果： 加班费争议中，用人单位承担不利后果。,166,风险76、加班证据保存的风险,应对措施： 谁来保存？ 如何运用？,167,第六讲：劳动关系日常管理的 风险及应对,（五）假期管理的风险及应对,168,风险77、事假管理的风险,后果： 事假管理不严，影响企业正常经营，导 致成

33、本增加。,169,风险77、事假管理的风险,应对措施： 1、严格事假申请程序； 2、规范事假待遇： 工资、福利待遇； 社会保险待遇。,170,风险78、病假管理的风险,后果： 管理不当，泡病假，企业成本增加！,171,风险78、病假管理的风险,应对策略： 1、严格病假申请程序，保留企业病假复核权。 2、严格病假期间的待遇； 3、转入医疗期。（申请劳动能力鉴定）,172,风险79、婚假管理的风险,后果： 1、集中休假，对企业正常经营不利； 2、反复休假的风险； 3、工作日休假的风险。,173,风险79、婚假管理的风险,应对措施： 1、休假的条件； 2、休假的原则：及时性原则；连续性原则（以自然日

34、计算）； 3、休假的待遇。,174,风险80、丧假管理的风险,后果： 影响员工的工作情绪； 企业费用成本的支出。,175,风险80、丧假管理的风险,应对措施： 1、完善请假手续； 2、规范休假时效； 3、合理的假期安排； 4、相应的假期待遇。,176,风险81、探亲假管理的风险,后果： 结合其他法定假日，使得员工在一年内休假时间过长，影响企业正常生产经营。,177,风险81、探亲假管理的风险,应对措施： 1、认识探亲假； 2、不安排休的措施。,178,风险82、孕期检查假管理风险,后果： 成为员工不坚持正常上班的理由。,179,风险82、孕期检查假管理风险,应对措施： 1、规范孕期检查假的申请

35、程序和休假次数； 2、病假的折算、或按旷工对待之。,180,风险83、产假的管理风险,后果： 管理不当，违法； 管理不当，成本增加。,181,风险83、产假的管理风险,应对措施： 1、严格休假程序； 能否提前休？ 2、规范休假期间； 3、产假待遇：参保：工资、福利，医疗；未参保？,182,风险84、哺乳假管理的风险,后果：哺乳代替了工作。,183,风险84、哺乳假管理的风险,应对策略：合并休/不安排休假,184,风险85、年休假管理的风险,后果：1、员工拒休年休假，与企业成本的 增加； 2、集中休假的弊端。,185,风险85、年休假管理的风险,应对策略：1、休假管理日常化； 2、严格事、病假的

36、请假程序，抵用年假。 误区：1、员工辞职，未休年假是否补偿； 2、员工被辞退，未休年假是否补偿； 3、合同终止，未休年假是否补偿； 4、年假能否收回？ 5、年假是休当年假，还是休上年假？,186,风险86、法定假管理的风险,后果： 调休带来的隐患。,187,风险86、法定假管理的风险,应对策略： 1、认识法定节假日 法定=强制 2、依法休，不可调休。,188,风险87、部分公民假日管理风险,后果： 1、认识误区导致成本增加； 2、引起员工对公司的抵对情绪。,189,风险87、部分公民假日管理风险,应对措施： 1、正确认识这些假日的立法意图； 2、实现假日的目的与企业成本的降低。,190,风险8

37、8、特殊假期的管理风险,后果： 特殊假期扩大化。,191,风险88、特殊假期的管理风险,应对策略： 以民族自治地方立法为依据。,192,风险89、休假程序确定的风险,后果： 休假管理不统一，引起劳动矛盾。,193,风险89、休假程序确定的风险,应对措施：规范休假程序 A、申请+批准 B、依法休假 C、补假的规定,194,第六讲：劳动关系日常管理的 风险及应对,（六）工资管理的风险及应对,195,风险90、工资范围确定的风险,后果： 1、各种费用计算基数扩大，成本增加； 2、引起劳动纠纷。,196,风险90、工资范围确定的风险,应对措施： 1、正确认识工资的范围及工资的界定； 2、工资福利化。,

38、197,风险91、工资结构设计的风险,后果： 1、企业风险加大； 2、员工积极性降低。,198,风险91、工资结构设计的风险,应对措施： 固定工资与浮动工资的合理比例。,199,风险92、“扣”工资的法律风险,后果： 违法与赔偿,200,风险92、“扣”工资的法律风险,应对措施： 1、明确“扣”的含义； 2、“扣”的四种情形：一是职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位可扣减其工资，扣后工资不能低于最低工资标准。二是职工违反劳动纪律并造成单位损失时，单位扣减工资每月扣减比例必须小于该职工月工资的20。三是职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算。四是职工请病假，按照病假工资

39、发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。,201,风险93、“减”工资的法律风险,后果： 违法与赔偿,202,风险93、“减”工资的法律风险,应对措施： 合法的“减”的理由。,203,风险94、工资发放方式的风险,后果： 拖欠工资的形成。,204,风险94、工资发放方式的风险,应对措施： 1、银行转账与拖欠工资的防范； 2、银行转账与现金支取的结合技巧。,205,风险95、工资发放时间确定的风险,后果： 1、拖欠工资与赔偿； 2、带来公司资金周转困难。,206,风险95、工资发放时间确定的风险,应对措施： 工资发放时间点的确定与延缓支付工资的约定。,207,风险96、工资表设计的风险,后果： 举证

40、的不利后果。,208,风险96、工资表设计的风险,应对措施： 1、不该有的项目坚决不能有； 2、该有的项目不能少。,209,第六讲：劳动关系日常管理的 风险及应对,（七）福利管理的风险及应对,210,风险97、福利范围确定的风险,后果： 福利工资化，导致费用计算成本的增加。,211,风险97、福利范围确定的风险,应对措施： A、给付物的福利； B、给付金钱的福利； C、给予精神慰问的福利。,212,风险98、特殊福利运用的风险,后果： 成本的支出与失望的后果,213,风险98、特殊福利运用的风险,应对措施： A、何谓特殊福利？ a、给付范围的特殊性；b、给付内容的特殊性。 B、特殊福利的作用？

41、 C、特殊福利的运用及风险规避。,214,第六讲：劳动关系日常管理的 风险及应对,（八）工作交接管理的 风险及应对,215,风险99、工作岗位变更交接的风险,后果： 拒不交接或不完全交接的风险。,216,风险99、工作岗位变更交接的风险,应对策略： 工作交接情况作为到新岗位上班的条件或作为考核的一项依据。 （诚信义务的肠道）,217,风险100、劳动关系终结交接的风险,后果： 拒不交接或不完全交接的风险。,218,风险100、劳动关系终结交接的风险,应对策略： 附随义务的确定与不利后果的设定,219,风险101、工作交接时间确定的风险,后果： 企业能否控制员工的工作交接。,220,风险101、

42、工作交接时间确定的风险,应对策略： A、交接时间确定的意义 B、离岗前交接 C、离岗后交接,221,风险102、工作交接内容的确定,后果： 能否顺利完成交接。,222,风险102、工作交接内容的确定,应对措施： A、硬件交接：如办公用品、财务、可以呈现 为物质的工作内容等。 B、软件交接：如技术进展程度、客户联系成 度等。 C、对外交接：如对客户如何解释自己离职、 告知并介绍继任者。,223,风险103、员工拒不交接工作的风险,后果： 人力、物力、财力的损失,224,风险103、员工拒不交接工作的风险,应对措施：责任追究 A、以严重违纪者对待； B、不支付经济补偿金； C、民事追偿； D、档案

43、记载。,225,第六讲：劳动关系日常管理的 风险及应对,（九）员工考核管理的 风险及应对,226,风险104、考核依据确定的风险,后果： 考核结果无效。,227,风险104、考核依据确定的风险,应对策略： 岗位职责是确定考核的依据。,228,风险105、试用期考核的风险,后果： 1、考核结果因时间原因，无法运用； 2、考核结果因招聘原因，无法运用。,229,风险105、试用期考核的风险,应对措施： 1、试用期考核-试用期期满前； 2、试用期考核与录用条件的衔接。,230,风险106、平时考核的风险,后果： 流于形式，不利于对员工的管理。,231,风险106、平时考核的风险,应对措施： 认真考核

44、、积累处理员工的依据。 调岗、解除。,232,风险107、责任目标考核的风险,后果： 应承担责任者未承担。,233,风险107、责任目标考核的风险,应对策略： 在劳动合同事先约定责任的承担。,234,风险108、考核结果运用的风险,后果： 运用不当、违法！,235,风险108、考核结果运用的风险,应对策略： 降职、降级、调整工作岗位、解除劳动合同。,236,第六讲：劳动关系日常管理的 风险及应对,（十）员工奖惩管理的 风险及应对,237,风险109、确定员工奖励作用的风险,后果： 无法起到激励作用。,238,风险109、确定员工奖励作用的风险,应对措施： 正确看待奖励的作用。,239,风险11

45、0、奖励方式确定的风险,后果： 1、 单一的金钱奖励，增加了费用的计算基数。 2、引起员工之间心理上的不平衡。,240,风险110、奖励方式确定的风险,应对策略： 1、 奖励方式多样化： 物质奖励 精神奖励 晋职晋级 2、特殊员工的特殊奖励办法。,241,风险111、奖励比例确定的风险,后果： 员工缺乏价值取向引导。,242,风险111、奖励方式确定的风险,后果： 适度扩大奖励的比例。,243,风险112、惩罚种类运用的风险,后果： 惩罚失去了法律支持。,244,风险112、惩罚种类运用的风险,应对策略： A、惩罚的种类： 行政处分、经济处罚、解除劳动合同、 除名、开除、赔偿损失。 B、惩罚的

46、运用： 行政处分 罚款或赔偿 解除劳动合同,245,风险113、违纪情形设计的风险,后果： 1、违纪情形设计不全面，部分违纪行为无法处理； 2、违纪情节划分不清楚，惩处员工有困难。,246,风险113、违纪情形设计的风险,应对措施：1、穷尽员工违纪的可能情形； 2、渐进性的 轻微违纪 一般违纪 严重违纪,247,风险114、惩处员工程序设计风险,后果： 1、缺少矛盾的疏导渠道； 2、缺少惩处员工的严肃性和准确性。,248,风险114、惩处员工程序设计风险,应对策略： 1、建立矛盾疏导机制-申诉机制； 2、注重员工处罚的程序要求： 谁提出？谁决定？,249,第六讲：劳动关系日常管理的 风险及应对,（十一）社会保险管理的 风险及应对,250,风险115、养老保险管理的风险,