2022年人力资源部度工作计划及实施方案.docx

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1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -人力资源部年度工作方案及实施方案呈 送 文总经理：为协作公司全面推行目标治理,加强公司人力资源工作的方案性,人力资源部依照公司20XX 年度的整体进展规划,以本部门20XX 年工作情形为基础,特制订出本部门20XX 年度工作目标.现呈报公司总 经理批阅,请予以审定.人力资源部二 0 一一年二月十九日一部门组织架构：人力资源主管培绩企人业训效文事主考化宣专管核导专专员员员1 2组织架构人员职责注解：A 目前人力资源部配置为2 人：人力资源主管王巧俐人事专员阕茶花B 职责安排：针对现有人员配置进行工作安排王巧

2、俐担负人力资源主管、培训主管、绩效考核专员、企业文化宣导专员的相关工作并承担相关工作责任.阕茶花担任人事专员相关工作并承担相关责任.1 3工作内容：祥见附件： 立新职务说明书二、人力资源部年度总体目标：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 24 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -聘请准时合格率100%等级工资制定有效率100%修理师傅才能培训方案达成有效率100%培训方案达成率100

3、%各项标准制定准时有效性100%调薪准时有效率100%关键人员流失率95%职业生涯规划有效率100%三、部门目标达成工作方案：1、 进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行.2、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据.3、 完成日常人力资源聘请与配置4、 推行薪酬治理,完善员工薪资结构,实行科学公正的薪酬制度.5、 充分考虑员工福利,做好员工勉励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培育员工主人翁精神和献身精神,增强企业凝结力.6、 在现有绩效考核制度基础上,结合年度目

4、标达成的考评方法,实现绩效评判体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩.从而提高绩效考核的权威性、有效性.7、 大力加强员工岗位学问、技能和素养培训,加大内部人才开发力度.8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人.9、 建立内部纵向、 横向沟通机制, 调动公司全部员工的主观能动性,建立和谐、 融洽的企业内部关系.做到上下同欲.10、 做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理.既保证员工合法权益,又保护公司的形象和根本利益.留意事项：1、 人力资源工作是一个系统工程.不行能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原就进行.假如一味追求速度,人力资源部将无法对

5、目标完成质量供应保证.2、 人力资源工作对一个不断成长和进展的公司而言,是特别重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门协作共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持.自上而下转 变观念与否, 各部门供应支持与协作的程度如何,都是人力资源工作成败的关键.所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以帮助.3、 针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的具体工作方案.但必需等此工作方案经公司领导争论通过后方付诸实施,人力资源部将按审批后的工作方案完成年度工作.即对每个目标项目实施的具体方案、方案、制度、表单等进行具体落实.四、方案完成达成措施（即

6、目标分解实施）20XX年度人力资源部工作目标之一：聘请准时合格率100%即达成该项目标所建立的工作方案中的1、2、3、项目标慨述： 依据公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,通过确定和区分每个职能部门的权责, 建立各部门各岗位的人员聘请标准.依据每个职能部门的权责及各部门各岗位的聘请标准, 对现有人员进行才能评估与分析与考核,从而建立相关评估、考核标准、评估考核机制、 监督机制及可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 24 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精

7、品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -制度、 工作流程 .再依据评估标准、制度流程中的人员才能评估与分析确定各部门的人员需求（即岗位编制的确立） ,从而 建立各项聘请方案.影响因素：1 年度聘请方案实施前未建立各部门各岗位的人员聘请标准.2 工作流程不完善.3 制度不完善.监督机制未尽到全责.具体实施方案：解决影响因素所绽开的工作1 20XX 年 2 月 23 日前在各部门的协作下建立各部门各岗位的聘请标准.实施过程中须依据各部门年度工作实施方案及公司各部门将来进展趋势,确定公司现有组织架构和职位编制的合理性.因此在20XX 年 2 月 20 日立刻

8、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制草案报请总经理批阅修改并确定. 3 20XX 年二月底前完成.公司各部门协作公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造. 人力资源部负责整理成册归档.4 20XX 年 3 月 5 日前完成 各部门各岗位人员的评估考核标准,实施过程：建立公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必需使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,（如：修理部优秀师傅的要求从产能、合格率、修理范畴动身）,目前担当此职位人员的薪资状况等等.人力资源部保

9、证方案尽可能细化,表单设计合理有效.5 20XX 年 3 月 10 日前完成职位分析的基础信息搜集工作.3 月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员.在3 月 8 日前完成汇总工作.3 月 10 日前完成公司各职位分析草案,在职位分析的过程中可充分表达各部门的需求,并对需求进行分析, 依据需求分析才可针对性的绽开人员聘请.3 月 15 日向公司总经理提交公司各职位分析具体资料,分部门交各部门主管提出修改看法,修改完成后汇总报请公司总经理批阅后备案,（作为公司人力资源战略规划的基础性资料）.以确保聘请标准的相宜性及现有人员才能评估标准的相宜性,与此同时 建立并完善各项规章制度以确保

10、监督机制的有效性（监督工作由行政部进行）.620XX年 2 月 20 日依据公司年度目标所确定的组织架构及职位编制确定完善聘请方案; 并对聘请途径及具体时间进行确定方案如下：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_序部号门岗位深圳市爱立新珠宝首饰有限公司20XX年度聘请方案人责数岗位要求聘请途径聘请时间阶段确定聘请费用任可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 24 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料

11、word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -人1234567891011拟定：审批：日期：相关表单： 人员才能评估表部门职位调查分析表各部门工作流程图立新年度聘请方案20XX 年度人力资源部工作目标之二： 等级工资制定有效率 100%调薪准时有效率100%目标概述：依据公司现状和将来进展趋势, 目前的薪酬治理制度将有可能制约公司的人才队伍建设, 从而对公司的长远进展带来肯定的影响. 通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的明白, 将尽快建立公司科学合理的薪酬治理体系.影响因素： 缘由有三：一、是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层打算,人力资源部缺少员工薪资治理

12、的依据,所以给人才引进造成肯定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作才能,人力资源部无法赐予员工合情合理的说明.二、是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此,但很多人这样认为）,造成相互猜薪水,加上仍存在同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率.三、是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简洁,只要上司或老板感觉不错即可调薪.简洁形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想.具体实施方案：解决影响因素所绽开的工作：人力资源部把公司薪酬治理作为本部乃至公司20XX年度的重要目标之一.本着“对内表

13、达公可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 24 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -平性,对外具有竞争力”的原就,为使调薪准时有效,人力资源部将在20XX 年度完成公司的薪酬设计和薪酬治理的规范工作的同时,修理部将全面实行技术等级工资制度.1、 建立修理部工资计件保底等级工资表依据珠宝修理行业标准,判定并确定修理部不同工种的保底级别基数,然后依据不同等级的技能要求及标准上调等级工资.修

14、理部保底工资等级标准表部门工资等级保底工资一级3500电金部二级4500三级5000一级2500抛光部二级3000三级3500一级2500执模部二级3000三级35002、确定技术等级标准技术等级标准包括三项内容：专业学问、工作技能和工作实例三项.1、“应知”是指员工为了完成珠宝修理工作所应具备的专业理论学问,如工艺过程即作业指导书的熟识、材料性能、设备机器结构和性能等.2、“应会”是指员工在修理部各部门工作所应具备的技术才能和工作体会,如执模修理的设备操作、各项执行模修理技能、等.3、“工作实例”是依据“应知”和“应会”的要求,开列出不同技术等级所把握的典型工作项目或操作实例,对员工进行培训

15、和考核.如抛光部男戒或者手镯的操作培训.执模组改手寸的培训.电金组电PD货品的培训.修理部技术等级标准表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_门等级工资定义产能电一级3500PD电金40095%部工资保底修理项目技术难易综合日合格率损耗设备保护项可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 24 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编

16、辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_金部二级4500三级5000一级2500抛光二级3000部三级3500执模一级2500部18K 电金PT 电金PD电金18K 电金PT 电金PD电金18K 电金PT 电金PT950/PD950 女戒PT950/PD950 耳环 .耳钉PT950/PD950 坠PT950/PD950 豪华款PT950/PD950 男戒PT950/PD950 项链PT950/PD950 手链PT950/PD950 手镯PT950/PD950 女戒PT950/PD950 耳环 .耳钉PT950/PD950 坠PT950/PD950 豪华款PT950/PD950 男戒PT9

17、50/PD950 项链PT950/PD950 手链PT950/PD950 手镯PT950/PD950 女戒PT950/PD950 耳环 .耳钉PT950/PD950 坠PT950/PD950 豪华款PT950/PD950 男戒PT950/PD950 项链PT950/PD950 手链PT950/PD950 手镯改手寸（改大） 改手寸（改小） 焊接抹字印50097%70099%8088%15090%15090%95%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 24 页 -

18、- - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_二级3000三级3500注：点激光整形改手寸（改大）改手寸（改小）焊接抹字印点激光整形改手寸（改大）改手寸（改小）焊接抹字印点激光整形99%99%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工资标精确定技术等级工资标准的确定需要四个步骤：1、 依据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级.2、 对工作物进行分析比较,纳入相应的等级.3、 规定技术等级标准,即确定最高等级和最低

19、等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差.4、确定各等级的工资标准 和制订技能工资等级表.技术考核执行技术等级工资制的员工,依据技术等级标准进行考核 和评定 技术工资等级, 依据级别领取相应的标准工资,也可以定期依据技术水平,进行考核和晋升工资等级.技术等级工资是一种才能工资制度,它的优点是能够引导企业员工钻研技术,提高个人的技术水平,缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起.实施步骤等级定义和规定适用范畴.1）等級定义是对不同工种工作性質的描述和说明,一般包括工作手段、方式、对象和目的等项内容.2）适用范畴,是指工种所包括的主要生产工作岗位.3）确定技术等级标准.4）对员工进行技

20、术等级考核,确定其技术等级.5）制定工资等级标准表.6）制定技术等级工资制实施细就.修理部技术考核表部门：抛光薪资时间段产能技术难度合格率损耗备注薪资姓名可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 24 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -男手女耳项坠戒镯戒饰链制单：评定审核：相关表单： 修理部保底工资等级标准表修理部技术等级标准表修理部各部门技术等级考核表支持性文件： 修理部技术等级实施细

21、责20XX 年度人力资源部工作目标之三和四：修理师傅才能培训方案达成有效率100%培训方案达成率100%目标概述：建立 20XX 年度培训模块工作方案,逐步实施, 不但能确保修理部师傅在培训中能强化技能,并在实际操作中验证培训的有效性.同时也确保了我们的培训达成率.影响因素：1.无培训方案和方案2. 培训方案方案不切合公司实际及生产实际情形3.培训方案和方案的落实与成效跟进不准时4.无考核系统.具体实施方案：解决影响因素所绽开的工作：1.20XX 年 2 月底前完成年度培训需求调查及培训方案2.每周依据修理部各小组个人品质报表的实际返修状况确定每周及每日培训项目3 行政部依据培训方案检查培训是

22、否进行,有无培训记录,培训后的生产质量与产能是否提高,进行数据化治理并确保数据的真实与精确,从而绽开奖惩及竞升或者末位剔除.4、建立 20XX 年培训模块工作方案培训工作是员工队伍建设的核心模块,是常抓不懈的主要内容,怎么样通过加强培训力度,并把培训工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页,共 24 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -作有效的落到实处,从而提高员工的综合才能水平,提高员工的

23、信心, 从而提高员工的收入,稳固队伍,这将是我们努力的方向,我们在全年的培训工作中,我们将采纳集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨共享等形式,落实到每一项工作中：4.1 新员工培训（1）新员工培训.入职后每两周为一期,课程支配在原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的学问进行考核,并对一个月的新员工赐予回炉培训,主要针对业务学问和本岗工作技巧.（ 2）本岗工作流程及标准（3）企业文化（ 4）新员工日志.由新员工入公司之日起建立,每天填写内容工作状况及学习内容和心得,由人力资源部人事专员定期检查.新员工一个月培训期满后必需交一份培训总结至人事部（新员工考核时上交）,汇报学习心得.4.

24、2 日生产反常情形处理即时培训：针对每日生产反常及突发大事,即时当天进行培训,并对反常情形进行图影记录并存档,在提高技能的同时以确保同样问题再次发生率的削减.此等培训每周确保2 小时. 4.3、治理干部培训中层治理干部的培训将是20XX 年培训工作的重点,也是提升治理水平的途径和方法,我们要转变过去被动的学习方式,从要求学到主动想去学,由于随着公司的进展壮大,我们总会显现治理瓶颈,所以我们的中层治理干部的学问更新要能跟得上公司的进展速度. 具体的培训形式有外培、 视频培训、 小组研讨、读书写心得体会等,课程以领导力、执行力、战略治理等方面为主,要求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中

25、培训. 在读书方面, 今年方案每个月统一由公司购置好的治理书籍, 要求治理干部每月看一本, 而且要写读后感以及新的体会, 同时要写出将所学学问结合实际工作的方案, 以此种方式,提升公司内部学习氛围.4.4 、骨干员工培训. （即修理师傅才能提升）骨干员工培训是提升修理师傅技能的很重要的途径.（ 1）核心修理技术骨干层级的培训.针对现有一线骨干员工的修理技巧,才能良莠不齐, 需要进行针对性的 培训,而且这一层级的人员也需要有提升性的培训,以满意其自身的进展需求.骨干每月最少举办2次,暂定于每月上旬开展培训.（ 2）有时候工作的方向感和毅力以及修理技术上的技巧仍有待通过不断的培训来沟通以提高和巩固

26、.对部分师傅存在的不足之处,进行针对性的提升.这些培训将把现场演练结合起来,随时随的的进行,以提高我们这一层面的水平.4.5 、全员培训和户外拓展.为了整体提升公司全员的综合学问层面,提升素养,人力资源部方案每两个月最少举办1 次全员培训,其中第一、第三季度主要以户外拓展为主,提升员工的团队精神,其余两个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力等方面的课程为主,同时举荐员工看一些好书,并以书的内容为主题,每季度定一个主题,同时开展一次治理书籍读后感演讲竞赛,以提升全员的学习氛围.4.6 、网上学习系统的完善八小时内求生存,八小时外求进展,这是华为集团员工的学习方法.的确,员工的才能的提升假如仅仅靠

27、公司组织被动的学习方式是很难有好的成效,员工要想成长, 肯定要懂得好好利用业余时间自发的去学习, 这样才能取得更好的成效.所以网上学习系统的完善就显得尤为重要,做好学习系统可以为员工供应一个很好的业余学习平台,让员工的才能主动得到提升.此项工作方案在第一季度完善.4.7 、内部培训教练队伍建设要想提升公司整体的培训水平,使修理部技术人员成为教练级师傅,仅仅靠人力资源部的力气,是很难支撑整个局面的, 所以将修理部技术骨干变成内部培训师的建设是关键.今年年方案第一季度开头实行 内部培训师教练考核聘任制,聘任期间, 定期对培训师本身进行培训,同时对其任教练期间的培训成效 进行评估, 并依据考核分数赐

28、予相应的课酬,以此提升教练的积极性和授课水平,方案此项任务在第一季度内完成. （具体将另定内部教练建设方案）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页,共 24 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -4.8 、内部培训课程的开发由于珠宝美容修理行业的特殊性,外部的一些课程和技巧很难找到符合公司实际的共同切合点,因此内部培训课程的开发将是今年培训工作的重点和难点,我们方案今年用全年的时间将结合修理部

29、门的协助,其中上半年开发修理技能、技巧、电话销售话术等方面的课程,下半年开发电话销售员胜利宝典,时间和条件答应的情形下将尽力开发旗舰店店长胜利宝典,这些课程的胜利开发将为接下来内部优秀人才和优秀体会的复制供应强有力的保证.相关表单： 部门培训需求调查培训需求表培训记录表培训成效跟进表培训成效评估表年度培训方案表生产反常即时记录培训表修理部技术等级考核表20XX 年度人力资源部工作目标之五：各项标准制定准时有效性100%20XX 年度人力资源部工作目标之七：关键人员流失率 95%目标概述：为了稳固员工队伍,增强团队凝结力, 增加公司进展的连续性,关怀员工的工作与生活,稳固员工心态,降低离职率,确

30、保削减关键人员的流失.影响因素：1. 不认同公司企业文化,上下不同欲. 2. 薪资待遇不合理 3. 长期无竞升与提高4. 与其他同事关系处理不当 5. 其他个人因素具体实施方案：解决影响因素所绽开的工作：（1） 建立良好的沟通沟通方式：A 、以谈天方式常常与员工攀谈,进而关怀明白员工的真正需求及准时把握了员工动向.B、通过召开员工恳谈会的形式进行明白员工的想法,达到沟通的目的.（2）全部人员的沟通必需遵循沟通机制,如每天小组组长必需与一个月全部员工沟通 1 次,每周部门主管必需与全部员工沟通一次, 每周人力资源部主管必需与部门主管或小组组长沟通一次, 每个月人力资源部必需与公司的全体员工沟通

31、1 次.（3）全部沟通工作都要求做好沟通记录,记录在特的的笔记本,以便对工作落实情形的总结和检查.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页,共 24 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2、开好员工恳谈会.员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节,它可以起到调剂整个团队氛围、排除员工之间的一些冲突,起到提高凝结力的作用.所以在 20XX 年, 我们要求修理部的员工分不同的工种类别每月要召开一

32、 次员工恳谈会, 以休闲、 轻松的形式进行恳谈,由公司购置一些休闲食品,的点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式.3、建立良好的竞升渠道及分明的工资等级标准修理部工资等级标准前面已有阐述,而竞升渠道和路线可详见职业生涯规划4、举办多样化的文娱活动,丰富员工的业余生活.员工除了工作,仍要有生活,但是由于我们的上班时间的特殊性,导致员工的生活方式与正常上班的人有所不同,他们的生活比较单调,因此,为了提升对公司的认可和归宿感,公司需要定期举办多样化的文娱活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳固性.明年方案主要以体育活动和文娱活动为主.第一公司每周末定好体育活动场的,组

33、织各种类型的体育运动和体育竞赛,例如：篮球赛、足球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等,加强员工的体育锤炼的同时,提高了员工的团队精神.其次就是每月或者每季度举办各种文娱活动,例如唱歌竞赛、演讲竞赛、文艺汇演等等.尽量从这些方面去满意员工的需求点,以达到稳固队伍的目的.20XX 年度人力资源部工作目标之八：职业生涯规划有效率100%目标概述：职业生涯规划是指个人和组织相结合, 在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、 分析、 总结争论的基础上, 对自己的爱好、 爱好、 才能、 特长、 经受及不足等各方面进行综合分析与权衡, 结合时代特点, 依据自己的职业倾向,确定员工正确的职业奋斗目标,并为实现这一目标做

34、出行之有效的支配.影响因素： 1 职业进展期望过高,职业路径设计不合理2 实践的方向不够清楚3 缺乏自我评估 4 没进行职业环境分析5 职业生涯目标没确定好6 实施策略与措施不当7 缺乏专业化职业生涯指导解决影响因素所绽开的工作：1.企业员工职业生涯规划设计性格解析法：员工姓名：黄红兵性格特点：活泼型活泼型的优点：活泼型的弱点： 创意丰富 纷乱无秩序 表达力强 健 忘可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页,共 24 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料wor

35、d 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - - 热忱 心情波动大员工姓名：姚猛性格特点：力气型力气型的优点：力气型的弱点： 快速选择、快速反应 急 燥 喜挑战、能快速完成工作 难以听从 领导力 鲁 莽员工姓名：刘勇新张彬性格特点：完善型完善型的优点：完善型的缺点： 留意细节,摸索深刻 过于敏锐挑剔 记录、作图、制表 瞻前顾后不果决此项张彬恰恰相反. 分析别人弄不清的问题 缺乏感召力与推动力刘勇新缺乏推动力张彬缺乏感召力员工姓名：林伟李辉源性格特点：和平型和平型的优点：和平型的弱点 促成团结、调解纷争 被动、迟缓 安静风暴的人选 安于现状 例行性工作消极退缩2. 公 司 背 景

36、 、 沿 革 及 發 展 願 景關 鍵 字 ：背 景 ：沿 革 ： 建 立 珠 宝 维 修 行 业 标 准發 展 願 景 ： 珠 宝 维 修 第 一 品 牌3. 公 司 組 織 架 構 、 崗 位 架 構 及 職 務 分 類 、 分 等 介 紹 .職 務 分 類 ： 公 司 各 崗 位 按 工 作 性 質 分 爲 ： 管 理 類 、 技 術 類 、服 務 類 、 操 作 類 . 生 産 管 理 類 ： 總 經 理 维 修 部 经 理 經 理 维 修 主 管 經 理 班 組 長技 術 類 ： 總 經 理 技 术 總 監 技 术 主 管 技 术員（ 维修 师 傅 ）操 作 類 ：维 修 抛 光 师

37、 傅 维 修 执 模 师 傅 维 修 电 金 师 傅 维 修 激可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_光 师 傅服 务 类 ： 外 收 发 -客 服可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_个人职业生涯规划表时间：年月日姓名性别年龄可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页,共 24 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -所在部门政治面貌婚姻情形职业挑选流淌意向个训练经受人经历工

38、作经受培训经受个人因素分析环境因素分析职业生涯目标人生目标长期目标中期目标短期目标短期方案与措施中期方案与措施长期规划与方案人生规划与方案所在部门主管审核看法人力资源 部门审核看法4.生涯进展视窗图可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页,共 24 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -当员工开头写个人事业生涯规划时,以以下的问句回答对象,来填写规划的内容.（1）第一画一条线,代表你的一生,在

39、这条线的某处画一个“”,代表现在你所在的时间位置.（2）在“”下面列出,你个人的目标、目前工作的角色、价值观、责任、特质、需求及期望等等, 只要想到能说明“我是准”的事情、现象、状况或心态,都可以列出.这些项目可以写在一张纸上,也可分别写在不同的小卡片上.然后再将这些项目按个人的想法,以优先次序或重要性排列起来.（3）然后依据上述的项目,来回答以下的问题a、哪些是临时的？哪些是永久的？b、哪些项目,你期望包含在你末来规划中？哪些项目,你期望摒除掉？c、是否仍有哪些项目你想再加入或修改？（4）、依据过去的体会及个人的感受,回答以下问题：a、过去曾有哪些事情,让自己很兴奋,期望再有机会尝试？或许这些事情应列入你末来的方案中.b、你觉得工作上,哪方面最能得心应手？哪些技术,你最强？哪些人际并系你处理得最好？c、把你的现况及你对工作的期望列出来,你觉得你需要什么？哪些东要你需要去学习？d、你心中最想做什么事？你期望将来的工作是什么样子的？你心中抱负的工作、人际并系是什么样子？e、什么工作,你现在必需停止？什么工作,你现在应当开头着手？f 、有哪些资源,你尚末充分利用或目前误用或是你根本不需要用了？g、在你方案中,弹性在哪里？你的抱负行不通,你的次要的挑选是什么？（5）从现在起,每天写日记,自我反省,自我思索,从文字中去明白自己的感受及价值观.（6）描述抱负工作应有哪些资源可以