2022年3春学期《薪酬管理》期末考核作业线上 .docx

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1、精品_精品资料_东 北 大 学 继 续 教 育 学 院薪酬治理试 卷作业考核 线上） A 卷学习中心：太原理工高校院校学号：姓名 樊培梁共页）总分题号一二三四五六七八九十得分一、单项题 每题 1 分,共 10 分）1、在 A 年的公务员工资改革中呼吁要使工资升级成为一种正常的制度.A 1956 年B 1989年C 1997年D 1999年2、职位薪酬的基本规律是AA 在其位,取其酬B干多少,得多少C关注才能 D以人为中心3、薪酬调查的预备工作不包括DA 界定相关劳动力市场B确定调查企业 C 确定调查职位 D 确定薪酬调查的内容：4、以下不属于员工福利费用的是DA 物业治理费 B冬季取暖费 C上

2、下班交通补贴 D 津贴和补贴5、在补充性住房方案中,企业承担的治理责任最大,在设计上投入的精力最多的方案是C A 补充性住房公积金B现金住房补贴C 低息或无息贷款、利息补助方案D单位供应的公寓或宿舍方案6、亚当斯的公正理论着眼于BA 程序公正 B 安排公正 C 过程公正 D结果公正7、最常见的一种员工持股形式是AA 全员持股 B 技术人员持股 C治理人员持股 D经理层持股8、设计职位薪酬的核心环节是AA 职位评判 B 职位分析 C 薪酬结构设计 D 薪酬水平挑选9、以下哪哪一项员工在考虑潜在雇主时会考虑越来越少的A A 传统的福利 B职业进展 C工作环境D认同及赏识10、强化理论主要是由D提出

3、的.A 弗隆 B亚当斯 C赫兹伯格D斯金纳二、多项题 每题 2 分,共 20 分）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1、企业核心竞争力的特点包括：ABCDA 价值性 B稀缺性 C 不行替代性 D难以流淌性2、从才能动身设计工资方案的关键流程包括ABCDA 查找才能B界定才能C给才能分类分级D给才能定价3、强化理论中强化的类型可以分为ABCDA 正向强化B反向强化C废止 D惩处4、劳动力市场理论的基本假设是ABCD A 企业的目标是追求利润最大化B 全部劳动力都是同质的,因此是可替代的C 薪酬水平反映了与雇佣有关的全部成本D 雇主所面临的市场是具有竞争性的5、人们试图平稳薪酬不公平

4、的行为主要包括ABCDA 削减工时 B增加矿工次数C 破坏和偷窃企业财物D拒绝接受晋升机会6、上市公司在以下期间内不得向勉励对象授予股票期权ABC A 定期报告公布前 30 日B 重大交易或重大事项打算过程中至该事项公告后2 个交易日C 其他可能影响股价的重大大事发生之日起至公告后2 个交易日D 定期报告公布后第2 个交易日至下一次定期报告公布前10 个交易日7、薪酬治理变革的经济因素主要包括ABCDA 经济进展状况B国民经济结构C通货膨胀水平D市场运行机制8、具有以下哪些特点的企业适合进行薪酬治理的外包ABCD A 大量的治理活动,通常与市场数据息息相关B 承诺妥当的治理薪酬方案C 期望节约

5、治理工作所耗费的时间,以便投入更多的时间来解决与薪酬设计相关的经营问题D 尝试和体验过外包其他人力资源治理工作9、公正理论认为,员工所挑选进行比较的参照对象可以划分为ABC A 他人内部） B他人 外部） C自我 D过去10、薪酬程序公正的维度包括ABCDA 沟通 B参加 C申诉 D个人薪酬打算过程中的互动三、判定题 每题 1 分,共 10 分）1、我国政府对国有企业的宏观治理体制已经比较完善.）2、目前我国资本市场尚不健全,员工持股或持股方式以个人出资或职工集资为主. ）3、终身雇佣制是日本大型企业实行的薪酬制度.）4、薪酬战略是一种职能战略,它属于其次个层面的战略.）5、划分薪酬等级的依据

6、是通过职位评判所得到的职位的价值等级.）6、在组织信息缺乏时,薪酬水平往往是员工挑选工作的首要考虑因素.）7、一个职位的薪酬水平高低在市场上是相同的.）8、就世界范畴内而言,住房福利是各国企业所实施的主流福利.）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_9、国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的 30一 40. ）10、过去人们关注的薪酬重点都集中在预算掌握程序设计的不同方法上,对于如何使用预算报告却很少有人问津. ）四、简答题 每题 6 分,共 30 分）1、如何懂得国际薪酬治理的一样性与差异性 .任何国家和企业的治理实践都是干差万别的.一个国家或的区的社会、文化、经济条件形成了鲜

7、明的社会和雇佣关系,不要试图假设在一个国家内部存在一样性.需要对影响薪酬战略和薪酬制度挑选的因素进行分析,包括组织的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、全球竞争力、员工需要、工会以及薪酬与其他人力资源治理体系的适应性.不同文化下的不同社会契约打算了薪酬体系的不同,同一国家不同行业之间的薪酬体系也存在着差别, 所以,特殊性和差异性无处不在.但在这种不同的国际化薪酬治理的情形下,我们仍需要找到一种能够分析各国薪酬治理的理论框架,为薪酬国际化治理供应分析的思路.一体化的工作环境将要求一体化的薪酬机制.由于经济全球化的影响,各国的经济联系日益亲密,一个公司内部可能有很多国籍的员工共同工作,互联网的进

8、展使得公司能够在世界范畴内聘请员工.全球范畴内的人才市场一旦形成,薪酬机制就会向一体化方向进展,这就要求企业家们在全球的基础上设立经营目标,加快向国外拓展业务的节奏,并设立国际化的薪酬机制.同时,薪酬体系的战略挑选对于争论不同国家的薪酬制度起到了很好的指导作用,即不同的公司在打算它们的薪酬体系时面临着相像的战略问题,只是侧重点不同而已.薪酬体系通常要考虑薪酬体系的目标、外部竞争性、内部一样性、员工的奉献、薪酬体系的治理这些共同的问题.2、与职位薪酬和绩效薪酬相比,才能薪酬的本质特点和内涵是什么？才能薪酬最大的特点就在于它并不以职位的相对价值来评定任职者的酬劳,而是以人本身所具有的学问、技能及素

9、养水平作为薪酬支付的根本基础,即以人的才能要素作为薪酬支付的直接对象,而无须通过职位要素进行过渡和作为“中介 ”.相对于职位薪酬“在其位、取其酬 ”的基本规律和绩效薪酬 “干多少、得多少 ”的结果导向,才能薪酬的本质就是一种从人动身的、直接以人为中心和基点的薪酬方式.才能薪酬为员工供应的诱因主要就在于勉励他们通过不断学习来提高任职技能和才能,而非勉励他们去追求职位的提升.人们获得酬劳的差异主要来自人本身才能水平的差异,而非职位等级的高下、职位价值的高低.其实,才能薪酬这种“直接的特点 ”背后蕴涵着这样的基本假设：为员工的才能开发买单,勉励其提高才能,员工自然就会更好的完成工作职责,制造优良绩效

10、.它关注对才能的输入进行把握和勉励,并且相信“有好才能,就有好结果”.明显,相对于职位薪酬关注职位价值等级的死板和冰冷、绩效薪酬关注绩效结果变现的功利和苛刻,才能薪酬好像蕴涵了更多的人性关怀,直指人自身才能的提高与进展,因而也被认为是一种布满了温情的、以人为本的勉励方式.3、为什么要进行市场薪酬调查？随着劳动力市场的逐步建立和不断完善,市场机制对劳动力资源的基础性作用日益明显,争论市场薪酬水平及其外部竞争性日趋重要.在企业的整个薪酬战略体系中,薪酬调查是一个接口.通过薪酬调查, 企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行对比,由此可以检查自己所支付的薪酬与预想的水平是否一样,或依据市场数据来确定为

11、达到本企业的战略目标所应支付的薪酬水平.1. 完善薪酬策略的市场依据企业在确定薪酬水平常,需要利用薪酬调查来评估竞争对手的薪酬和福利水平,以确定自己供应的薪酬可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_组合是否足以吸引并留住组织所需要的劳动力.假如薪酬水平过低,组织就会面临员工士气低落或员工流失率上升的风险,而薪酬水平过高又会影响组织在产品市场上的竞争优势和盈利才能.在进行薪酬调整时,薪酬报告可以明确组织在行业中所处的位置,达到既能合理掌握人工成本,又能有效勉励骨干员工的治理目的,优化和提升企业内部薪酬治理的科学性.2. 明确薪酬治理实践组织薪资体系的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险

12、政策等,薪酬调查所要明白的并不仅仅限于基本薪酬水平这样一个简洁的信息,通常仍包括奖金、福利和长期勉励以及各种加班费等薪酬结构的信息,因此,组织可以借此明白薪酬治理实践的变化情形.薪资调查报告可以清晰的显示目前本的区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策.例如, 薪资调查报告说明,薪资结构出现多元化的趋势,有基本工资十奖金十福利,基本工资十奖金十福利十业绩提成,基本工资十奖金十福利十内部股权,等等.组织应依据自己的基本治理模式、行业经营特点以及企业进展需要,定性的确立最适合自己的薪资政策体系.3. 明白先进的人力资源理念随着人力资源理论与技术的进展,一些先进的人力资源理念不断显现,如战略

13、薪酬等.组织通过对薪酬调查结果的分析以及对自身薪酬制度的梳理,可以明白这些较为先进的治理思想.4、薪酬预算的特点.薪酬预算的人力资源治理特点,薪酬预算是一种较为复杂的工程,它通过成本收益分析掌握企业成本支出,同时为企业供应评估基础.薪酬预算影响着组织权力的安排,是人力资源部门与财务部门、运营部门功能的结合.薪酬预算作为一种沟通工具,供应了调和组织内部部门冲突的手段.薪酬预算传递着组织的治理风格和权威.有助于形成特定的组织气质.因袭,薪酬预算不仅是财务治理的工具,更是完善人力资源治理技术的工具,应当勉励全部的治理者检验预算过程的相关问题.薪酬预算的敏捷性特点,薪酬预算必需敏捷的反映环境的变化,预

14、算掌握程序应当能够满意治理者的决策需要.对应于薪酬预算的敏捷性,企业薪酬预算必需做到：通过组织、部门和职位将薪酬预算与预算实施联系起来,将员工绩效与薪酬增长指导线相连储存薪酬调查数据,将其与公司职位相连,进行可变薪酬方案和嘉奖方案.5、简述公司建立长期勉励制度的作用和意义.一、勉励可降低代理成本,提高长期绩效,推动公司薪酬制度的改革和创新,长期勉励削减了经营者的短视行为,使决策的利益取向和风险取向更加符合公司的长期进展目标.同时,也提高了治理层的决策水平和治理效率,激发了经营者的积极性、竞争性、责任心和制造力.二、长期勉励有利于公司吸纳、保留和勉励优秀人才.长期勉励使经营者和技术人员有正值的致

15、富渠道,能勉励经理人员和技术人员承担必要的风险,能勉励经理人员进行长期工程的投资,矫正短视心理, 有助于表达经营者和技术人员人力资本的价值.五、论述题 每题 15 分,共 30 分）1、谈谈才能薪酬胜利的要点和弊端.要点 ：第一, “才能 ”的来源和前提肯定要明确.无论是关注技能、学问仍是胜任力,作为其基本前提的关键工作任务、组织流程、组织价值观及战略目标等都应当得到明确,从而保证才能薪酬所勉励的才能的确是企业所需要的.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_其次,要基于组织的实际要求对“才能 ”进行清晰的界定、分类和分级,建立自己的才能等级或序列系统.不要被流行的才能方法所困惑,直接

16、借用其他组织的才能框架或直接采纳通用才能框架的方法并不行取,组织应当依据自身情形,争论开发出适用于本组织的才能框架,以保证其有效性.即使所采纳的才能条目本身具有通用性,对其内涵的详细界定和分级处理也肯定要贴近企业及员工自身的特点.第三,基于才能等级建立相应的才能鉴定和认证机制,是实行才能薪酬的重要保证.否就,那些花大力气设计出来的才能等级和才能条目,就难以真正落实到员工个体身上,才能体系和鉴定机制原来就应当是一体的系统.而且,有科学的鉴定和认证机制作基础,才能保证才能薪酬的公正性.否就,员工就会质疑凭什么说甲的才能就比乙的高.第四,要熟悉到在一般情形下,才能薪酬并不适用于全部的员工和部门.在开

17、发才能薪酬之前,最好先明确详细的勉励对象.那些专业性特别强的部门和人员,往往是推行才能薪酬的首要对象.第五,才能薪酬必需与其他人力资源治理功能相匹配.特殊是培训方案,两者几乎不行分割.更好的状况是,假如其他人力资源治理功能模块的设计也包含或贯穿了“才能 ”线索的话,推行基于才能的薪酬方案也就是水到渠成的事了.第六,要依据组织的进展状态,适时对开发出来的才能体系进行保护、评审和调整,保证才能薪酬的时效性,以及运行上的动态敏捷性.牢记人的变化往往是最快的.第七,在设计及推行才能薪酬方案的过程中,要保持与员工的充分沟通,制造强调参加、开放、学习及创新的企业文化氛围,这是很重要的过程保证.第八,正如前

18、面已经提及的,基于才能的基本工资方案往往针对个人且关注才能过程,因此,需要开发针对团队的共享方案,以及其他关注绩效结果的嘉奖方案对其进行补充.也有企业采纳了“绩效水平一才能等级 ”矩阵的方法.第九,关于才能薪酬的外部水平参照问题.目前的薪酬调查几乎都是基于职位进行的,基于才能进行的调查却难以有效开展.目前,我国在这方面的市场数据特别有限,如何获得相关数据来为才能薪酬供应外部参照,是保证才能薪酬有外部竞争力的重要方面.在实际操作中,由于才能薪酬一般只针对组织中的一部分专业人员,因此,在薪酬水平的确定上往往来用内部对应比较的方式,比如,将某职称等级与相应的职位等级对应,相对应的职位等级的市场价值就

19、可作为该职称等级工资水平的参照.弊端 ：第一,针对才能本身进行界定、分级和定价是一个复杂的争论和设计过程,要使员工获得一样认同,需要做大量的工作.此外我们知道,职位工资的基本水平可以通过薪酬调查来获得参照,而给才能定价的参照系就没有这么明显和丰富了.其次,才能薪酬方案一般都必需与培训方案亲密联系,这就可能产生公正性问题.或许不是每个员工都能够得到同样的培训机会,那些没有机会接受培训从而处于技能工资较低水平的员工,很可能会产生不公正感,他会想：我工资低的缘由并不是由于我的才能不够,而是企业根本就没有给我提高技能的学习机会.第三,成本问题是才能薪酬最大的一个弊端.一方面,才能一旦被把握便不会消逝,

20、在小时候学会骑自行车之后,你一辈子就都拥有这项技能了.另一方面,技能的变化方向是单一的,它会随着学习及体会的积存而不断增多,而不会像绩效结果那样可能时好时坏.这样,随着技能的增长,基本工资就要相应的递增,这就强化了工资递增的刚性.除了工资的增长成本之外,相应的培训成本、对才能体系的治理保护成本等,都使才能薪酬变得“昂贵 ”.特殊是对于劳动和技能密集型企业来说,肯定要慎用技能工资方案.第四,才能薪酬的使用时限问题.技能工资方案与成本问题结合在一起,是摩托罗拉公司舍弃该方案的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_主要缘由,当公司发觉三年之后技术人员几乎都达到了技能工资的最高水平常,接下来

21、该怎么办了.保持一个平均的增长量吗 .明显对于技能密集型的摩托罗拉来说,这会大大增加公司的工资成本,从而降低企业的竞争优势.另一方面是由于技术体系本身的高速进展所带来的敏捷性问题.现代技术更新换代的速度快得惊人,那么基于才能的薪酬方案就要“疲于奔命 ”的随着技术结构的变化而变化,再加上其开发过程复杂,可能在方案仍未推出的时候,相应的技术体系和标准就已经开头全面变革了.第五,关于才能薪酬专心于勉励员工提升和扩展技能的基本理念,始终受到挑战和争议.由于个人把握的技能数量增多并不肯定就会产生更高的绩效,即使企业情愿为员工所把握的“余外 ”才能买单,这究竟是否符合经济原就了.这些局限性和问题,目前仍在

22、争辩并需要连续探讨.2、试述我国员工福利进展的三个阶段.中华人民共和国成立以来,我国员工福利的进展受方案经济与市场经济体制改革的影响,人们将其划分为“统包 ”阶段、过渡阶段和创新阶段.1. “统包 ”阶段l951年中国政府颁布了中华人民共和国劳动保险条例,为企事业单位员工和国家机关工作人员建立了正规的退休方案. 1954年以后,相伴着国有企业“大锅饭 ”安排制度的形成,统包式员工福利也逐步进展起来,其方案内容囊括了衣食住行、生老病死等各方面.福利形式以物质为主,包括福利分房、公费医疗、免费训练等,费用完全由国家或企业承担.在这种体制下,企业对职工的生活,诸如住房、医疗、养老、子女人托、上学等要

23、一包究竟,对职工的生、者、病、死、残要承担无限责任,即企业办社会.而这些责任最终又都通过层层行政程序转为国家的“兜底 ”责任.当时认为,这表达了党和政府的关怀,是社会主义制度的优越性,是工人阶级“当家做主 ”的表达.2. 过渡阶段改革开放以后,在方案经济向市场经济体制转轨的过渡时期,“货币 ”形式的福利增多,包括奖金、津贴、补贴和救济金等.1979 年,国务院发布关于国营企业实行利润留成的规定,实行职工福利基金从企业利润留成中提取的方法,1983年改为先按工资总额的肯定比例在成本中提取,不足部分再在税后利润留成中列支的方法.实行利改税后,仍旧坚持了上述政策,职工福利从今不仅有了经费保证,而且可

24、以随着经济的增长不断改善.当然,这种变革也拉大了不同单位职工福利的差距.在这一阶段,从企业到员工的福利意识明显增强,但传统体制的惯性仍在连续,新型福利体系尚未建立,经营效益较好的企业逐步增加福利中的 “货币 ”支付.3. 创新阶段自20世纪 90岁月中期以来,随着社会主义市场经济的目标定位和国有企业改革的逐步深化,员工福利和退休制度建设开头进入体制和制度创新阶段.在社会保证制度改革的过程中,新型的社会保证制度框架基本确立, “社会统筹与个人账户相结合”的社会养老、医疗保险制度的掩盖面扩大,补充养老保险和医疗保险方案日益进展,企业办社会的功能逐步分别,社会福利和企业福利正在进入和谐进展时期.随着人们收入水平的提高,货币收入的边际效用递减,人们更注意生命健康,注意风险保证.同时,随着现代企业制度的建立,现代人力资源治理的概念逐步被引入企业治理,人们开头将福利方案纳入企业的薪酬治理之中,不断探究和建立符合本企业特点的福利方案,合理的确定其“货币 ”与“服务 ”部分的构成,针对员工的特点建立弹性福利方案.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载