2022年人力资源管理知识梳理与总结 .docx

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1、精品_精品资料_入库时间： 2022 年 12 月 20 日 人 力 资源 管 理 知 识 梳理 与 总 结本集子是经受了注册国际高级人力资源专家（ SPHR ）认证班的全程培训、 6 个多月的 HR 工作实践、近一年的自修HR 学问后对 HR 理论学问和实践工作的梳理与总结,期望对即将 在贵公司起到承前启后的作用.无论自己懂多 少学问,我的工作方针就是：认清工作角色, 仔细踏实工作 ,凡事先讲付出. 人力资源资源治理 HRM 体系的选、育、用、留各方面相对应的模块并非单一且各模块相互联系、不行分 割,我人为的分割并在其次至第四部分中分立 阐述是为了通过聘请、培训、绩效、薪酬四个最重要的 HR

2、 模块大致总结一下我的所学.在可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_阐述各 HR 模块中 ,大致实行的阐述模式是 :第一说明该模块的重要性即回答 “为什么 ”然,后说明该模块的内容即回答 “是什么 ”最,后阐明该模块的实操流程或工具即回答 “怎样做 ”.本集子内容框架 : 第一部分 :HRM 体系综述 其次部分 : 选人篇之聘请与甄选技巧第三部分 :用人篇之绩效治理 第四部分 :育人篇之员工培训 第五部分:留人篇之薪酬设计 第六部分 :HRM 杂谈 一、员工流失杂谈？ 二、职务说明书如何写？ 三、组织架构设计与分析？ 四、对企业文化建设的几点熟悉？ 五、常见的职业生涯规划理论？ 六、

3、对企业沟通体系建设的熟悉？七、对企业鼓励体系建设的熟悉？ 八、人力资源治理的基本原理概述？ 第一部分 : HRM 体系综述 一、综合我在 SPHR 所学的人力资源九大模块以及参阅部分人力资源专业书籍再加上我在现实工作中的所见所闻所实践 ,我觉得人力资源治理体系内容共 12 个模块,如下 : 1、人力资源战略与规划 2、组织架构与部门职责 3、工作分析与岗位职责 4、员工聘请录用与甄选技巧可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_5、员工开发与培训 6、目标治理与绩效考核 7、企业薪酬福利治理 8、企业文化与制度建设9、异动治理与员工职业生涯规划 10、员工关系治理与沟通体系建设 11、员

4、工奖惩与鼓励体系建设 12、人力资源治理信息化建设 二、HR 是英文 HumanResource的简写 ,意即“人力资源 ” .人“力资源 ”一词最早显现于美国治理专家彼得 .德鲁克 1954 年所著的治理的实践一书 .HRM 是英文 Human Resource Managenment的简写 ,意即“人力资源治理 ” .HRM是 20世纪 90 岁月从西方引进中国的 ,在中国本土企业开展真正意义上的人力资源治理实践 ,也就是近五年的时间 . 对一个企业来讲 ,单一的 HR 治理模块起到的作用究竟有限,能够真正帮忙企业进展的是系统的力气,HRM 真正的力气来自整个 HRM 体系.企业如同一座大

5、厦,HRM 体系形似企业的钢筋水泥,没有钢筋水泥的牢固粘合的作用,那大厦就是一堆散乱的沙土砖块.随着当前市场经济条件下企业间竞争的日益加剧,对作为企业核心竞争力的第一资源人才的吸引、留用与鼓励便直接影响到了企业生存与进展.有的人便直接了当说, 企业的竞争实质上就是人才的竞争,可谓一针见血.HRM 的双重作用：不仅是企业不行缺少的战略之一, 而且是企业不行缺少的基础治理体系之一.说白了就是, HRM 体系建设影响着企业的命脉,同时也是企业从粗可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_放型治理向精细化治理、从不规范治理向规范化治理过 渡过程中的必由之路.HRM 大势所趋, HRM 体系势不行

6、挡,功用特殊；三、现在中国政府和许多企 业一样,都在提倡 “以人为本 ”,究竟什么是以人为本？我想对企业来讲,以人为本的根本就是要敬重和信任员 工.企业通常有五种资源,人、财、物、信息、时间, 而人是企业资源中最活跃的因素,所以说从人事提升到 人力资源,从人力资源提升到企业战略,的确是必定. 四、何为治理？我对治理的粗略懂得有三：其一,“治理”简洁的说就是 “管人理事理财 ”,有效的治理就是对 各种资源的有效配置.其二,治理的本质就是管人,管 人的本质就是管心,管心的本质就是管人的“需求”而要想知道 “需求”,必不行少的就是沟通.所以有治理专家 说“治理就是沟通 ”,说到了问题的要害.其三,没

7、有最 好的治理只有最适合的治理.最适合企业实际情形的管 理方法或模式才是最好的治理即 “治理的适用性 ”.五、一些重要的 HR 术语和理论.1、3P 是指工作分析体系（含职位分析与评判）、绩效考核体系、薪酬 鼓励制度.三者互为联系,不行分割.2、3E 是职位评判（或岗位评判）三原就,即外部均衡External Equity,内部均衡 Internal Equity ,个体均衡Indivadual Equity .3、3K 是绩效考核的核心,即关键绩效指标（ KPI）、关键目标（ Key objectives）、学问、技能、态度（ KSA）.对 HR 人员来说,做好这可编辑资料 - - - 欢迎

8、下载精品_精品资料_三个方面的工作,是实现绩效考核目标的关键.4 、MBO 即目标治理,其是通过PDCA 循环来实现的, PDCA 即方案（ Plan）、实施（ Do）、检查及评估结果（Check-Review）、回馈与调整（ Act-Feddback）.绩效治理实质上是 PDCA 循环,绩效考核仅相当于 PDCA 循环中的 “C”. 5、SMART 原就,目标制定原就即有时间期限的,可以达到的、目标是具体的、目标达成是可以衡量的、目标与 企业整体环境的相关性.6、BSC 是指平稳计分卡.包括财务（含企业利益）、学习与 创新（含员工学习与成长）、内部治理流程、顾客四个角度.7 、KPI ,关键

9、业绩指标.符合 20/80 原就.8、360 度考核,是指领导,同事,客户（含内部客户）,下属,被考核者本人都作为考核者.其次部分 :选人篇之聘请与甄选技巧 “为什么 ”-企业选人就是投资,投资有风险,选人同样有风险,对 企业进展来讲,企业进展时机是特别重要的, 假如选错了人,用错了人,企业会缺失机会成 本,企业有可能丢失进展机遇,影响企业整体 进展.所以说做好识人、选人工作对企业功用可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_不凡. “是什么 ”-聘请的一般流程：依据企业战略进展和经营目标,猎取用人需求, 第一内部选人,其次外部求才.通过工作分析 和企业文化猎取企业用人标准.选择聘请渠道

10、, 先有针对性的海选然后择优录用,择优录用通 过笔试、面试、试用最终录用.“怎样做 ”-一、面试的四个常用的维度即通过哪 些方面去选择人：第一,学问,包括专业性知 识和非专业性学问以及学历、专业,有体会不 肯定有专业学问,体会学问之外仍有许多学问.其次,工作经受和工作体会.第三,工作动机、职业爱好和价值观,价值观包括自我治理、做 人做事对人对事对工作的态度、对社会对行业 的熟悉等.第四,性格特质.这四个维度各占 比重如何取决于企业用人标准、企业文化、企 业进展阶段等.强调一点的是：学问、体会、 性格三个维度,环绕职位特定的胜任才能模型（含职位特定的胜任才能）来确定才真正有价值. 职位胜任才能模

11、型如何确定？一个捷径就是从公司中选择出几位在职时间较长、工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_作业绩突出的员工,通过访谈调研得出胜任能 力模型.二、面试的四个维度可以通过以下五个常规问题得到基本的明白：1、你觉得你自己为什么会被录用？2、你最大的优势和需要改进的的方是什么？3、最近工作中是否对你触动很大的一件事,你从中学到了什么？ 4、你崇尚何种价值观？（包括自我治理、对 人对事对工作的态度等）5、你将来三年的职业进展方案是什么？三、我觉得假如想提高面试效率,实行行为面试与结构化面试相结 合的模式,会更有成效.面试时要留意记录重要数据以及对求职者化分等级.用好行为面试的关键之处就是

12、用好 “STAR”原就,即在什么样的情形（ Situation）下,为了达到什么样的目标（ Target）,实行了什么样的行动（ Action）,得到了什么样的结果（Result）.用好“STAR”的关键就是让求职者叙述相关事例以及准时追问漏掉的细节,如在当时情形下“你想了什么 ”、“做了什么 ”、“说了什么 ”、“感受到了什么 ”等. STAT 原就说 白了就是通过可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_叙述经受过的故事真正的明白求职者与职位的匹配度,另外 STAT 原就可以有效防止求职者信口开河,提高对信息的辨别率.结构化面试的关键就是做好面试题库, 然后用同样的问题去问不同的求职

13、者.结构化 面试之所以提高效率就是它可以横比求职者, 以较快的速度择优录用.四、一些点滴体会. 1、通过天基人才网、博思人才网等网络聘请的体会,要达到好的聘请成效就要不断的 从网络后台刷新聘请简章（ 1 次/天）. 2、情形面试法也是较好的面试方法,假设一个场景, 让求职者去面对去处理.比如说：面试一个招 聘主管,可以问他,假如双方对换一下,他会 问你一些什么问题？ 3、面试时,聘请官与求职者环绕办公桌成 90 度而坐,是最好的面试座法.这样既可以让求职者不太紧急又可以全观 求职者的一举一动,做到游刃有余.4、初试复试最好掌握在 3 天内完成,最多不超过一星期.有调查显示,一个有才能的求职者最

14、迟也可在七天内找到合适的工作.5、面试开头时,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_先从简洁的问题入手,从相对轻松的氛围中开 始.面试终止时,尽量都给求职者机会让其询 问他最关怀的问题,求职者与聘请者的关系是 公平的. 第三部分 :用人篇之绩效治理 “为什么”-如何高效实施战略分解 .如何鼓励员工高效完成工作目标 .怎样才能与员工或部门形成定期的工作沟通 .员工职务升降依据从哪里来 .员工培训从哪些方面入手 .如何让员工感到工作付出与得到成正比.回答了上面的问题之后也就基本上对绩效治理的功用有了个粗略的明白 .绩效治理的功用如下 : 1、评判功能. 2、反馈功能.评判结果可成为薪酬升

15、降、职务升降、员工奖惩、人员任用、确定培训内容的依据. 3、沟通功能.绩效面谈可帮忙员工改进工作,也可提高上级与下级间 或平级间的工作沟通效率.4、鼓励功能.有目标就会有压力,而压力产生动力,鼓励员工 高效达到工作目标. “是什么 ”-绩效治理不等同于绩效考核 ,现实情形下 ,许多人误会绩效治理就是填填表格 .绩效治理如同可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_PDCA 治理循环, PDCA 即方案（ Plan）、实施（ Do）、检查及评估结果（ Check-Review）、回馈与调整（ Act-Feddback） .而绩效考核仅相当于 PDCA 中的一环 - “C”.绩效管理的工作流

16、程具体是指：第一是目标制订（含 用 SMART 原就确定目标以及 KPI 目标从企业战略到企业目标到部门目标到个人目标的分解）,其次是工作开展（含依据流程化去工 作）,再次是绩效考核（即实行考核技术对工作成果作出评定） ,然后是绩效面谈 帮忙员工改进工作及实行改进措施 ,最终是考核结果的运用（评判结果可成为薪酬升降、职务升降、 员工奖惩、人员任用、确定培训内容的依据）.“怎样做 ”-一、在现实中,绩效治理是通过一系列表格实现的,依次次序是：工作目标卡、工作日志、绩效考核 表、绩效面谈表.二、绩效考核的主要依据是职位说明书和工作目标卡（或两者合而为一成绩效考核表）.三、绩效考核要明确：谁是被考核

17、者？谁是考可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_核者？考核什么？如何考核？什么时间考核及 确定考核周期？各项表格分别在什么时间填写？ 四、常见的绩效考核技术：说明：这些技术我都可以具体面述如何运用.在实际考核中, 一些技术是同时使用的.1、等级评判法 2、加权平均得分法 3、强制比例法 4、强制排序法 5、关键大事法 6、配对比较法 7、目标治理法也称 MBO 法五、考核内容是什么？ 1、在实际工作中,我觉得考核内容不会脱离这五方面：职位职责（岗位职责或工作流程）、工作目标、工作态度、考勤、针对关键大事的 奖惩 . 2、绩效考核的主要依据是职位说明书和工作目标卡（或两者合而为一成绩效

18、 考核表）. 3、3K 是绩效考核的核心,即关键绩效指标（ KPI ）、关键目标（ Key objectives）、学问、技能、态度（KSA ）.对HR 人员来说,做好这三个方面的工作,是实现绩效考核目标的关键.六、工作目标如何确立？ 1、KPI 分解：目标从企业战略到企业目标到部门目标到个人目标逐步分解.2、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_目标制订的原就： SMART 原就,即有时间期限的,可以达到的、目标是具体的、目标达成 是可以衡量的、目标与企业整体环境的相关性.七、谁去考核？ 1、现实情形下,对一般员工来言,直接主管去考核他们.不能一概而论, 有可能考核者不是单一的而是

19、多人的,不过无 论如何,谁去考核是由企业战略、企业文化、 高层思维共同打算的. 2、360 度考核,是指领导,同事,客户（含内部客户）,下属,被考 核者本人都作为考核者.八、如何进行绩效面谈？ 1、绩效面谈不能走过场,切实环绕考核期间内工作表现的优点与不足绽开,重点 在工作改进的方法上 . 2、绩效面谈做为工作中较重要的沟通,直线经理肯定要留意沟通技能 的培育 ,比如有效倾听、教练式发问 ;直线经理仍要适时赐予下属有针对性指导.第四部分 : 育人篇之员工培训“为什么 ”-一、有人说,培训是公司最好的投资,一方面可以满意员工希望成长与进展的需求, 另一方面员工才能及素养的提高又可以为企业进展不

20、断供应后劲和动力.也有人说,培训是教化员工的孵可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_化器,它可以增强员工与企业间的沟通,可以有力的宣扬公司的各项政策,可以不断推动、宣扬和贯彻企业文化,可以增强员工对企业的忠诚度.仍有人说, 培训是公司创建学习型组织的有力武器,培训是公司不断成长和进展、应对竞争的原动力.二、培训的功能概述： 1、增强职务的胜任力,提高工作效率,应对竞争对手 ,有效降低员工的流失率 ,企业进展的原动力之一. 企业角度 2、开发员工,帮忙员工的职业生涯进展,满意员工的进展需要.（员工角度）3、沟通功能,增强员工的中意度,宣扬和营造良好的企业文化. 员工和企业的双赢角度 4

21、、创建学习型组织的最大助推器.三、一些特别好的理念： 1、要想超越竞争对手就要比竞争对手学习得更快.2、学历代表过去, 才能代表现在,学习力代表将来.3、学习力等于适应力,等于竞争力 ,等于生存力 ,也等于生命力 ,不能学习的时候就老了. 4、将来唯独长久的竞争优势就是比别人学习的更快.（彼得德鲁克）“是什么 ”-一、培训的内容. 1、培训的三要素是态度、学问、技能.2、环绕培训的三要素,培训的内容就会分门别类的派 生出来. 二、培训的分类（依据分类标准不同,可有多种分类,本分类环绕培训三要素）.1、学问培训.常见内容有：员工手册、企业概况、企业战略与进展目标、企业文化与规章制度、考勤作息、职

22、位职 责与工作流程、产品与服务学问等 ;基于职位胜任的相可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_关学问. 2、技能培训.常见内容有：时间治理、沟通技能、治理技能、推销技能、渠道治理技能、礼仪与服务、运算机技能等.基于职位的胜任技能.3、态度培训.常见内容有：团队建设、高效能人士的七个习惯、情商治理、积极心态建设、胜利学相关学问等.“怎样做 ”一、培训的一般流程及现实中对应的工具表格. 1、培训需求分析培训需求调研表. 2、培训课程开发与设计、积存培训资源-外部培训资源一览表. 3、培训的实施企业内部培训治理方法. 4、培训绩效评估培训反馈表、学习心得绩效考核表之培训等分. 二、如何进行

23、培训需要分析？ 1、环绕 “为什么培训/培训谁 /培训什么 ”2、培训调研的一般方法：问卷调查、群体争论、绩效考评（与绩效考核相挂钩）、职位分析（基于胜任才能、素养及学问）等.三、我对当前外部培训资源的一些熟悉.1、当前不少培训公司是培训中介,为节约培训成本可 以直接和培训师本人及培训师所在公司联系.2、河南培训公司鱼龙混杂,宣扬什么都可以培训的公司大多是不专业的公司,培训公司越来越向专业化进展,如有的专心于拓展培训,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_有的专心于胜利学培训,有的专心于沙盘培训, 有的专心于人力资源培训,有的专心于治理技 能培训,有的专心于远程训练培训,有的专心于光

24、盘外卖及租用等. 3、有的培训师是 “忽悠师”,实践体会不足. 四、我在做培训时的一 些感悟. 1、做好培训需求调查是做好培训的基础之一. 2、尽可能的与学员互动,诸如做小嬉戏、互动争论等.3、充分运用好肢体语言,诸如手势、声音、微笑等.4、穿着很重要,要穿的职业化,留意形象的职业化.5、留意音乐在培训的调动引导作用.留意图片在培训中的帮助作用. 6、要有意识的穿插一些小故事 ,调动受训者的爱好. 五、对 HR 部门各专员来讲,最好的培训就是轮岗,在实践中不断完善对 HR 的系统性深化性懂得.第五部分 : 留人篇之薪酬福利设计 “为什么 ”-一、薪酬福利做为企业留住人才的重要因素之一,直接关系

25、到人员的稳固.对于工作体会不足的年轻人来说,事业进展重于金钱,而对于已经有丰富工作体会的中青年来说,有可能就是金可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_钱大于一切了,在某种程度上挣钱的数量成就 了一种欲望,表达了人才的价值.当代不少企 业答应核心人才拥有公司股份,或实施有竞争 力的年薪制 ,这无不说明薪酬对人才的吸引、留用与鼓励有多么重要的作用.二、薪酬功能如下： 1、鼓励功能,主要是通过岗位绩效工资和奖金来实现的. 2、保证功能. 3、吸引和留用人才的功能.三、我很赞同治理专家周坤对薪酬各部分作用的通俗说明：1、工资：让员工 “吃的饱 ”,即保证作用. 2、奖金：让员工 “跑的快 ”

26、,即鼓励作用.3、福利：让员工 “走不了 ”,即留人作用或安抚作用 ;福利仍有吸引人才的作用. “是什么 ”-一、关于对薪酬系统的诠释 ,专业书籍上介绍的比较具体且说法不一.我是这样懂得薪酬系统的： 1、薪酬系统 =现金性收入 + 非现金收入 2、薪酬系统 =直接酬劳 +间接酬劳 3、薪酬系统 =固定部分 +浮动部分 4、薪酬系统 =基本工资 +奖金+福利可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_基本工资 =岗位工资 +技能工资 +绩效工资 5、薪酬系统 =固定工资 +浮动工资 +福利固定工资 = 岗位基本工资 +基本素养附加工资浮动工资 =岗位绩效工资 +奖金岗位工资 =岗位基本工资

27、+岗位绩效工资基本素养附加工资 =工龄津贴 +学历津贴+职称津贴二、薪酬体系不能死搬硬套,联系薪 酬各部分的作用,依据企业的实际情形和行业特点采取适当的薪酬战略是才是最好的. “怎样做 ”-一、薪酬系统设计工作流程： 1、调查争论：对行业、市场、企业进行调研. 2、确定薪酬结构. 3、职位分析与职位评判. 4、制订考核方法. 二、薪酬设计的原就如下： 1、内部公正性原就 2、外部竞争性原就3、鼓励性原就 4、成本性原就 也称经济性原就 5、合法性原就三、薪酬设计原就中最重要的是要表达 公正,其次才是鼓励.中国传统思想里有“不患寡而患不均”,可见公正是首位的.四、职位如何评判？1、职位评判的原就

28、有三：外部均衡External Equity , 内部均衡 Internal Equity ,个体均衡 IndivadualEquity . 2、最常用的职位评判技术有四种,分别是： 职位分类法、职位分级法、要素计点法、因素比较法.3、职位评判模型已经有许多有用模型或通用模型,可以依据职类职级职务的具体情形而定.五、如何确定岗位工资？ 1、确定岗位工资的基础是职级划分和职位评判. 2、职位评判有不少模型可供参考,现在举可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_用一个通用模型：职位评判的维度有 3 个方面7 个要素： 3 个方面：职责规模、职责范畴、复杂程度7 个要素：对企业的影响、治理监

29、督、责任范畴、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、环境条件.六、工资体系的种类 1、以职位为基础的工资体系（ PayFor Job）,也称岗位等级工资制. 2、以任职者为基础的工资体系 Pay For Pepople,也称岗位技能工资制.3、上述两种工资体系是可以同时存在于一家企业中的.七、嘉奖不仅要有对个人的嘉奖,也要兼顾对团队的嘉奖. 八、奖金的分类. 1、月度奖金2、年终奖金 3、团队奖金 4、项目奖金 5、全勤奖金6、针对特别大事的奖金,如正确 员工奖,正确培训奖、正确建议奖等等.九、福利津贴的常见形式.福利的常见形式 :失业保险金、医疗保险金、养老保险金、带薪假期、住房公积金（住房补

30、贴）、交通补贴、通 讯补贴、饮食补贴、训练培训补贴、降温取暖 费、文体旅行、过节物品、学历津贴、工龄津 贴、职称津贴、特别岗位津贴等等.第六部分:HRM 杂谈 一、员工流失杂谈？ 1、员工流失,究其根本缘由主要有二,一是由于待遇原可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_因,二是由于个人进展缘由,为了更好的进展.2、张晓彤在讲选育用留人才时,提到一 个员工流失的重要缘由,就是直线经理的治理 问题.在现实工作中,我也能感觉到这一点. 3、有不少人讲,留人的如干方法,比如说待 遇留人,情感留人,企业文化留人,制度留人, 事业留人,工作环境留人等,但我觉得,仍是 依据员工的不同的个性需求来制订

31、符合个性的 留人策略,每个人的需求点不一样,留失缘由 也不一样,关键仍是看需求点.有位在零售行 业的老前辈,在总结十几年的治理生涯中,对 治理是这样的说明的,治理就是管人理事理财, 治理的核心是管人,管人的核心是管人的需求.4、需求理论中最闻名的就是马斯洛的五层次 理论了,在现实中仍颇有指导意义,五层次需 求从低级需求到高级需求依次是生存、安全、 交际、敬重、自我实现.5、留人方法上关注个性需求之外,对于整个公司而言,留住人才 的关键唯恐是要建立一个留人的系统,在选人（聘请与选拔）、育人（培训与开发）、用人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（鼓励人才：薪酬、绩效治理）、沟通机制、

32、 良好的企业文化与工作环境、员工生涯进展通 道上形成一个完善的系统.6、在留人的调研上,要定期的做员工中意度调查.二、职务说明书如何写？ 1、职务说明书建立在职务分析之上,第一依据公司战略分解到公司目标 再分解到部门职责再分解到职务职责.2、职务分析的方法有：访谈法,工作日志法,问卷 法,观看法等. 3、职务说明书的主要组成部分：职位名称、职位概述、主要职责及工作流 程、任职要求、汇报对象、工作权限、工作环 境等. 三、组织架构设计与分析？1、组织架构的类型有：直线职能式（金字塔式）、事业 部式（按产品或区域来分）、混合式（直线式+事业部式）、矩阵式. 2、组织架构服务于企业使命、企业愿景与战

33、略目标.四、对企业文化建设的几点熟悉？ 1、企业文化狭义上是指企业文化理念,企业文化理念具体是指企业使 命、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_企业愿景、企业目标、企业核心价值观行为准就 、企业治理理念和思想集锦. 2、企业文化广义上包括： 企业文化理念、企业规章制度、企业CI 识别系统、企业工作环境及氛围等等. 五、常见的职业生涯规划理论？ 1、美国的埃德加 施恩的 “职业锚 ”理论,五种职业锚： 技术或功能型职业锚、治理型职业锚、自主与独 立型职业锚、安全型职业锚、制造型职业锚.2、美国的霍兰德的人职适配理论,六种人格类型（职业爱好类 型）：企业型（事业型）、社会型、实际型（现

34、实型）、艺术型、常规型、调查型（学者型）.六、对企业沟 通体系建设的熟悉？企业沟通常见的沟通形式有： 各种会议、培训、看法箱、绩效面谈、员工中意度调查、网络论坛或电子信箱间沟通、不定期聚会、过年过节PARTY 、述职报告与工作总结、员工各种问卷调查等.七、对企业鼓励体系建设的熟悉？1、员工鼓励是指调动员工的积极性,激发士气,引导员工的工作动机,最 终目的是为了完成某项工作. 2、绩效治理、薪酬福利治理、员工职业生涯规划都能表达鼓励的作用.3、常见的鼓励方式：民主治理（员工参加、敬重员工）、团 结积极的企业文化、员工职业生涯规划和工作调换或晋 升、物质嘉奖、目标治理与绩效考核、薪酬治理、培训 治

35、理. 八、人力资源治理的基本原理概述？1、基于经济人假设的科学治理理论,强调人天生是“懒散”的,派生出“金钱+大棒”的治理思想. 2、基于社会人假设的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_人际关系理论,强调员工的参加治理、良好企业文化的 营造. 3、基于自我假设的马斯洛五层次需求理论,强调人为了自我实现是可以主动工作的.4、赫兹伯格的双因素理论,保健因素 +鼓励因素,强调只有靠鼓励因素才能调动员工的积极性和制造性,才能够提高生产 效率. 5、美国心理学家弗洛姆的期望理论,强调工作目标制定、个性嘉奖与准时嘉奖要与员工的期望值相适 应. 6、美国心理学家亚当斯的公正理论,强调工作上的投入与产出是否公正以及与别人在投入产出比率上的 比较.说白了就是肯定待遇与相对待遇是否公正.7、尽管是一些理论,但在实际工作中亦是蛮有用的.可编辑资料 - - - 欢迎下载