2022年人力行政中心度计划 .docx

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1、精品_精品资料_2022* 公司人力行政中心年度方案姓名： * 职务：人力行政负责人时间： 一、目标（一）年度目标为公司 2022 年度销售回款 * 亿、利润 * 万为部门首要目标为前提下的全面人力行政服务工作的开展. 2022 人力行政服务工作是需要本部门人员连续性治理跟进的工作,主要核心分为四大目标内容：1、绩效考核公正鼓励性.2、薪酬制度合理规范性.3、培训工作专业标准化.4、行政工作流程制度化. 二、策略（一）统一本部门要求规范：部门价值观：精细化、专业化、标准化. 部门理念：服务、创新、效益.（二）服务工作提升到战略高度是本部门今年努力的方向.从经营利润的角度关注企业各版块人力资源费

2、用和产值的比例（由老师一元钱治理理念）.依据 2022 年度人力资源总体数据总结,进行人力成本数据分析精确、合理、准时的对2022 年度公司人力成本进行监管和把控.1、员工数量和结构1）员工总人数：共计 * 人.其中B 类人员 * 人、计件人员 * 人.2）治理人员占比： 部门部门占比公司占比高学历员工占比（ B类）* 中心* 中心大专以上占比 *%* 中心（总）* 中心2、B 类员工流淌性年份同比离职率到位率流失率（岗位空缺）2022 年度2022 年度3、员工费用分析人力资源费用占业绩收入比例可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2022 年度2022 年度2022 年度备注人力

3、资源费用占费用支出比例2022 年度2022 年度2022 年度备注各部门一块钱治理数据分析部门2022 年度2022 年度2022 年度趋势分析* 中心* 中心* 中心* 中心4、员工技能人员类别2022年度2022年度2022 年度人均业绩收入全部人员B 类人员人员类别2022年度2022年度2022 年度人均费用全部人员B 类人员人员类别2022年度2022年度2022 年度人均利润全部人员B 类人员人员类别2022年度2022年度2022 年度人力资本投资全部员工估计回报率B 类员工估计5、市场数据及将来猜测（参考）人均工资数据类别2022年度2022 年度增长率2022 年度增长率社

4、会人均工资估计估计人均工资估计估计分析：公司2022、2022 年度人均工资略微偏低于社会平均工资,但公司总体薪酬水平提升比较快. 2022 如按预期设定,应当在社会平均线基础.但总体2022 高层薪酬涨幅过于偏大, 而基层员工调整空间有限.因此严格掌握各项费用（财务预警系统的健全）和方案外费用的谨慎监管对治理中心要求提升到了更高的高度.任重道远,也望各部门鼎力相助；同行业薪资水平比较 （参考）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_其它品牌2022 年度2022年度2022 年度*估计涨幅估计涨幅*估计涨幅*估计涨幅分析：公司总体薪酬在同行业品牌中未鲜有明显优势,这也是人员不稳固的重

5、要因素；特殊是基层员工和技术类人员,想法更为现实.因此要多留意这类员工人群的整体待遇和适当提升公司其它各方面福利来增强公司的凝结力.薪酬其实并非肯定要有竞争力,只要能与行业水平线持平,相对于人力资源的稳固性和流失率都会有所降低；将来人力资源费用2022 猜测六成企业涨薪达10%-20%,具体可参考中国服装人才网等相关行业网站,对近几年整体薪酬作了具体调研.三、方案（一）组织架构和制度建设： 职责明确、目标清楚1 、完善组织架构和工作分析1）目标：公司的组织架构打算着企业的进展方向,基于稳固、健全、合理的原就,结合公司进展的战略猜测和分析,制定科学的组织架构,确定和区分各个职能部门的权责和分工.

6、而职位工作分析是定岗定编和确定每个岗位薪酬的主要依据之一,也给人员聘请和员工方向性的培训供应了重要依据,更好保证公司整体运营在既定的新的组织架构内运行良好、治理规范并不断稳步进展.2）具体实施方案：二月底完成公司新组织架构体系的重新梳理,新调整的部门进行分别沟通和熟识明白,落实部门主要工作方向和权责的明确.三月底完成各部门内部组织架构图、各部门人员定岗定编定薪治理方法.各部门结合新的组织架构帮助补充完成部门人员和新增部门人员的工作分析表签订,人力行政中心负责整理归档.2、制度建设1） 目标：为建立简捷、有用、高效、统一的制度治理体系,实现本公司制度建设的系统化、一体化、表单化、信息化,促进公司

7、治理实现制度化、流程化、标准化,2022 年度对公司制度流程的建设全面落实完成.A、公司治理制度：是公司规范组织行为的治理制度,包括公司战略、组织架构、治理权责、公司可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_政策、人事行政等方面的治理制度.B、部门治理制度：是各部门内部各项制度和流程的规范治理.C、其它专业标准：阐明和确定各项专业领域要求方面的规定,包括财务、品牌、技术、商品等方面的标准和规程等.2） 具体实施方案：三月底完成公司全部制度汇编目录和本部门现有制度流程梳理.完成名片治理方法、辛德公司制度治理方法、薪酬治理制度、工作联系单治理方法等制度的编写.四月底完成公司各部门内部制度流程

8、的汇总和重新梳理并统一编制.六月底帮助督促和跟进相关部门逐步建立公司四大标准体系：品牌标准、财务标准、商品标准和财务标准,通过建立SG三大核心竞争力标准为起源来提高企业在市场的竞争力,增加客户信任度和市场的认知度,让公司越来越具有竞争力.在十二月底前建立完成公司全部汇编制度目录里的其它人事行政相关制度,为明年公司更好的进展和治理供应更系统更健全的保证.3 、 ERP信息化系统（财务部主导）1 ）目标：公司属于制造型企业,财务信息中心实行ERP 软件治理工作也已经实施好几年,但仍存在更大的提升空间.本年度公司进展方向更核心的侧重于“盈利”模式效应.原就上是从往年的粗放式管理到精细化治理、从原本的

9、业务处理到真正的成本掌握治理,所以建议财务信息中心重点打造企业信息化系统平台、运用和开发其它包括生产方案和物料掌握治理系统、完善销售治理系统和财务与成本治理系统、报表系统、短信平台和人力资源治理系统,通过建立丰富的数据统计分析基础和规范化的业务处理,帮助治理层更好的掌握和决策,来打造*公司具有先进的治理思想和优秀治理模式的经营思路和市场竞争力.2）具体实施方案：2 月底完成日报系统治理方法制度建立.3 月底帮助财务信息中心来实现全面信息化报表,包括财务日报、人力日报、生产日报、销售日报等部门日报治理.（二） 人员聘请配置规划：让各部门有可用之人.1、目标：人力行政中心年度人员聘请规划工作,以初

10、步建立和规范公司聘请体系和流程规范为前提, 依据既定的组织架构的各部门职能工作分析来具体聘请人才满意各部门人员需求.在每年 12 月经营年度终止前,人力行政中心聘请部将部门人才需求方案表发放至各部门.各部门负责人须依据部门下一年度工作方案作出部门人才需求规划.填写年度人才需求计可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_划表,交人力行政中心按规定流程审核.人力行政中心将审核过的各部门方案结合今年定岗定编定薪原就汇编成年度人才需求方案书,报总经理审批.审批通过后的年度人才需求方案书由人力行政中心存档备案,作为年度聘请工作依据并落实执行聘请工作.2、具体实施方案：第一阶段： 2月中旬至 4月初

11、,聘请高峰阶段,初级劳动力即一般一线操作工人以现场聘请会为主,其余以网络聘请为主,现场聘请会具体方案如下：1、积极参与现场聘请会,至少一季度有1 场专场现场聘请会参与.2、每场聘请会依据规模,原就上支配1人负责现场面试接待,1 人负责公司介绍及聘请宣扬单的发放, 保证全部过往人员都知晓我公司及聘请职位情形.3、此外发动公司内部员工举荐介绍.坚持每天刷新网络聘请信息及简历选择与联系,保证平均每日有效邀约数量在10 人左右.其次阶段： 4月中旬至 7月,此阶段现场聘请会逐步冷淡,新增应聘人员较少,同时各高校在间续开学后将积极筹备校内聘请会,以保证同学就业,因此,这段时间以网络聘请和校内聘请为 主,

12、具体方案如下：1 、坚持每天刷新网络聘请信息及简历选择与联系,保证每日有效邀约数量在10 人左右.2、积极参与市内部分院校的大型聘请会,联系相关院校,组织校内聘请会或专场聘请会,每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试,建议能有1-2位经理作为面试官参与,现场复试确定录用结果.第三阶段： 7月底至 10月底,此阶段整体求职人员数量较少且分散,故此段时间,以网络聘请为主,削减或不参与收费型现场聘请会,具体如下：1、坚持每天刷新网络聘请信息及简历选择与联系,保证每日有效邀约数量在15人左右.2、每周坚持 2次以上,与聘请网站客服人员联系,要求其为公司举荐简历.3、组织部门架构的明白分析、在岗

13、人员的明白分析.4、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析.5、预备申报下半年的校内聘请会.第四阶段： 11月初至 12月底,此阶段各大高校都将间续举办校内聘请会,此阶段主要以校内聘请会为主,主要聘请各部门的储备性人才,具体如下：1 、除保证每日有效网络邀约人数以外,建立校内聘请小组,积极参与各校内综合聘请会.2、网络聘请平台等信息正常刷新关注.3、统计总结上一季度聘请工作开展情形,依据每月聘请情形列举数据,査找问题准时修正,预备下一年度聘请方案的制定.3 月底完成辛德公司聘请治理方法、定岗定编定薪治理方法报总经理审批后实施执可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_行,建立和规范

14、公司聘请体系和治理流程.4 月份完成辛德公司人才库治理方法编写报总经理审批后实施执行.6 月份完成聘请流程完善：增加背景调查、笔试、专业测评工具、结构性面试卷库等环节.3、2022 年聘请费用预估1） 网站费用：两条聘请网站共计5000 元（合作方前程无忧、智联聘请）2） 生产开年招募费： 6248 元3） 人才市场 3600 元4）登报： 17000 元5） 宣扬费用： 10000 元（ KT 板 1 平方 35元,易拉宝一个180 元,横幅1M10 元 -12元不包括字,喷绘 10 元-12 元一平方,展架一个40 元不包含架子,一场大致 300 元,印刷聘请简章1500元 ）6） 大型聘

15、请会： 12022 元7）校内聘请会： 2022 元（ 500 元每次）8）方案发生聘请费用预算为53848 元.（三）绩效考核治理：公正竞争、充分鼓励1、目标：自公司实行绩效考核以来,有肯定成效和体会,但在具体的操作过程中,绩效考核的真正意思未很大发挥.绩效考核治理也是本部门今年方案的重中之重,通过建立健全和完善绩效考核体系,稳固和进展优秀人才、改善中庸员工绩效更大提升、逐步剔除不合格员工.提升员工自我价值认定和更具市场竞争力的人才配置,全员全面实行绩效考核制度.今年在完成果效考核的基础工作上,逐步完善绩效考核体系建设,连续的执行并不断修订贯彻和运作.2、具体实施方案：2 月底制定完善培训讲

16、师团绩效考核治理方法并实施执行.3 月底完成绩效考核治理方法编制报总经理审批后实施执行,主要将原先的考核形式、考核目标、考核结果等方面进行大幅度调整和修改,保证绩效考核的良性运行、企业效益最大化和合作双赢的理念推动,其它基层后勤员工以行为方案改善书作为其绩效考核方向和依据进 行.3 月底完成女装经理级以上治理者绩效考核年薪合同签订.4 月底完成男装经理级以上治理者绩效考核年薪合同签订.整年度连续性推动绩效考核治理工作,力求公正、合理、科学和有效的考核理念.（四） 员工培训开发治理：系统、专业、标准1、目标：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_员工的培育和开发始终是公司遵循和提倡的企

17、业文化理念,建立健全公司有效的培训体系,实现正规化和科学化,是公司乃至治理层始终最求的目标方向.年前编制和印发了* 公司培训治理手册并通过部门举荐、个人申请和公司选择环节,公司内训讲师团已同步组建完成.今年就是通过公司内部培训师队伍系统化的治理和运作,结合部门小团队套餐式课程培训重点打造, 有效开展全员培训并帮忙员工改善工作、提高绩效并实现学问共享,来提升公司整体人才结构.企业的竞争更多的是人才的竞争,今年人力行政中心培训治理工作的核心就是：系统、专业和标准,特点是更专业、 更聚焦、 更规范.2、具体实施方案：依据公司年度整体需要、结合各部门的需求于年前编制完成2022 年度公司各部门培训方案

18、.3 月底完成内训讲师团绩效考核和内训讲师团治理方法编写报总经理审批后实施执行.方案培训内容：依据年度培训方案和公司与各部门实际需求而定,今年培训主要方向为整个治理层团队提升、营销团队打造、研发专业技能和趋势把握、治理思维模式和专业技能提升等方面重点培育.4 月底完成部门导师治理方法编写并结合内训讲师团培训师针对部门人员进行专业技能培训、新制度流程培训、部门新员工试用期辅导跟踪,以老带新等培训形式提高企业整体员工素养.公司按内训师相应专业优先次序举荐参与外部培训机会,有效消化后转入公司内部实施培训转 化.为了有效鼓励内训师连续性开展培训工作,赐予内训师肯定绩效鼓励奖金,由人力资源部审核报总经理

19、审批,培训绩效嘉奖由人力资源部直接申领发放至内训师本人.为了更好的引进和吸取先进的技术和治理学问、体会,加强与国内企业、培训机构的相互沟通和合作,依据公司需要,聘请优秀讲师、培训师来公司进行讲学和授课或外派需要培训人员外出培训.方案发生培训费用预算为 290000 元.（五）员工关系治理：有效沟通、准时反馈1、目标：和谐处理好公司员工劳资关系,合理掌握企业员工流淌比例,是人力行政中心一项基础的工 作,但越是基础性工作,越要有标准和规范并务实操作. 1）员工流淌率的掌握要合理,过于低的人员流淌率部利于企业人才结构的调整和提高,不利于公司创新和进展.过高的流淌率会造成人员心态不稳固、员工忠诚度不高

20、、工作效率低下.2022年度员工关系治理正式人员（不含试用期内试用不合格或不适应工作而自动离职人员）流淌掌握目标为掌握在 15%之内.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2）员工劳资关系处理目标为以下几方面：a、5 月底完成员工合同治理方法和完善相关流程.b、不断学习和熟识劳动法,准时解决纠纷规避风险,提高企业员工中意度. c、培训人员准时签订培训服务协议和竞业协议. 3）员工沟通治理目标为以下几方面做足功课：a、3 月底完成公司内部投诉治理方法、6 月底完成员工异动情形治理方法报总经理审批后实施执行.b、人力行政中心员工时刻留意员工思想动态,对公司员工进行价值观引导,人际关系和沟

21、通方面治理要更专心.（六）薪酬福利治理体系规划:客观合理、把控到位1、目标：公司几年来并未真正建立薪酬体系和人员等级的搭建,对公司长远的进展特别不利.迫切建立公司合理科学的薪酬福利治理体系至关重要.本年度薪酬福利治理体系建立目标原就为：标准 化、规范化和流程化.2、具体实施方案：依据企业特色、员工职能和岗位工作分析、客观合理的考核制度,在一季度完成公司基本薪资架构框架、员工工资等级体系和公司薪酬治理方法的编制报总经理审批后实施执行,可作为员工转正、晋升、调薪等方面的有力依据,同时应以鼓励员工、留住人才和明确晋升方向为宗旨.员工福利政策是与薪酬相匹配的对员工的鼓励机制,福利是企业对员工的一种长期

22、的承诺,也是企业吸引员工的必要条件.建议福利政策制度也进行适当合理的调整：加班补贴、红白两字礼金、生日会、体检、每季部门旅行活动或聚餐等.方案制定其他鼓励政策：公司内部举荐治理方法（于4 月底完报总经理审批后实施执行）.月度（季度）绩效冠军、季度（年度）团队奉献奖、季度（年度）优秀内训师等短期目标的评比鼓励政策.基于公司财务部对岗位人员年度薪酬数据基础并不完善,今年人力行政中心结合财务部建立员工薪酬数据信息库和完善薪酬核算的流程,进行月度、季度、年度各部门薪酬统计报表, 为保证明年考核等方面供应必要的支撑.（七） 行政事务治理：标准化、流程化1、目标：行政治理工作实施必需建立基础标准、严格流程

23、操作执行.改善行政办公治理的模式、力求可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_员工价值观和行为模式的统一为本年度部门首要目标.基础行政服务工作做扎实,更热忱、周到、细心的职业化服务,第一时间响应,以高效、专业的服务水准要求自我.2、具体实施方案：1）企业文化建设：力求使公司员工“目标一样、行动一样、思想一样”,增强团队凝结力,在企业文化建设上要多方位、多角度的开展.通过节假日环境建设、企业文化宣扬墙创建和丰富各项团队活动. 2）优化完善行政治理制度：梳理、加强和提升各项行政治理水平,包括公司内部制度编制的标准 化和发文流程的规范化. 3）合理把控办公费用：公司内部工作联系合理运用公司独

24、有的沟通工具：思维导图和沟通平台RTX,全方面提倡节能减耗和降低不必要的办公费用支出.完善行政治理工作的成本掌握体系,在 服务好员工工作需要、职员办公效率的基础之上严格掌握行政办公费用、后勤治理费用. 4）消防安全治理工作：4 月底完成生产消防安全治理基础工作建设和公司消防安全治理制度 编制,创建消防安全培训和宣扬栏建设,建立安全生产治理委员会组织架构、完善消防安全治理队伍建设,在公司上下灌输安全意识.确保公司日常运营正常、防止显现不必要的缺失和责任事故,为企业规避风险隐患.5） 强化基础治理工作：6 月底完成完善办公环境治理、运算机网络治理、车辆调度治理、食堂管理和重要大事公文通报等治理制度

25、的编制报总经理审核后落实执行.6） 例会治理建设：2 月底完成周例会治理方法编制报总经理审批执行,以后统一公司例会要求和标准,跨部门工作对接和沟通在例会上实行明确,并以会议纪要内容对各部门进行考核. 7）建立沟通机制：在以往工作过程中,跨部门间的信息沟通或传递多以口头形式进行,简单造成责任不清楚或疏忽遗漏等现象发生,不利于工作开展.3 月底完成工作联系单治理方法编制报总经理审批执行,无制度、治理方法规定或会议纪要明确要求,通过工作联系单形式进入考核机制.8）固定资产治理：4 月底完成固定资产治理制度编制,加大固定资产的治理力度.5月底完成公司全部固定资产盘点工作,盘点力求具体、全面,同时建立固

26、定资产台帐和档案.完善固定资产治理流程,严格依据流程进行固定资产的选购、转移、保管等工作.（八） 部门自身建设 :专业、敬业和高效1、目标：本年度人力行政中心全体员工力求在治理专业性和服务规范性上更深化去做,建目标,重结果,养成“以结果导向为目标”的良好习惯.加强执行力,提高部门和员工工作效率.加大力度进行培训和自我培训,提高专业水平.既加强在岗培训,也可送出去参与职业技能类培训,提升整体专业才能.连续保持良好的团队凝结力.构建良好的人力资源与行政人员梯队.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2、具体实施方案：1） 实施目标责任制治理：部门人员配置到位情形下,专项治理职能更具完善.

27、一季度完成人员到位,上岗前第一对部门全部工作进行熟识和明白后再深化专项治理工作.没有系统治理和思维的人是不行能胜任任何专项工作的.每个专员同一平台,在职能上统一提升为主管.每个模块都成长为独当一面的才能. 2）二季度完成部门内部轮岗制治理方法编制,以月度考核形式第一在本部门试行,通过轮岗的形式从工作中去激发、增强和挖掘每个人的治理才能和责任感. 3）部门专业性“质”的提升：本部门负责人全面治理才能和各版块主管专项才能本年度有大的提升.通过培训、读书学习和部门内部不定期共享和碰撞,在2022 年有大的突破和表达.4）人力资源系统建设初具规模：通过OA 系统基本上马,各版块内容日趋完善.努力在三季

28、度完成 OA系统内容的完整性和保持良好的使用功能,并准时反映和不断更新各项指标.四、预算（详见附表）1、公司年度人力资源预算公司总体人力资源费用*元.2、治理中心年度人力资源预算治理中心人力资源费用 *元3、公司治理费用预算年度治理费用总预算为 *元. 五、绩效（一）各版块主管结合关键KPI 和年度绩效考核方案进行考核,其他岗位实行关键KPI 和行动方案改善表鼓励 +考核相结合形式：岗位关键 KPI考核方式考核周期可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_主管目标完成率费用掌握 有效性错误率中意度治理和培育签订年度绩效考核方案 周方案跟进月考核季考评年评估可编辑资料 - - - 欢迎下载

29、精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_小车司机 目标完成率统筹方案性中意度出错率签订 . 行动方案改善表 . 鼓励 +考核周工作跟进月考核年评估可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_完成率签订 .行动方案改善表.鼓励 +周工作跟进中意度安全性考核月考核年评估职业化程度把关到位率安保六、保证方案1、聘请治理1）请各部门按制度规定时间节点递交申请,自觉遵循聘请流程执行,并相应附上待聘岗位工作分析表,以便人力行政中心能合理支配聘请时间和正确明白聘请需求. 2）方案外人员聘请需晶总经理审批确认后方可落实聘请,也需提前30 天申请.3）专业性和技术性评估由用人部门决策

30、.但岗位薪资必需由人力行政中心统一归口进行沟通.2、薪酬福利治理1）各岗位需严格依据公司既定的薪酬治理方法和岗位薪酬等级制度设置部门岗位薪酬,并依据部门人力资源费用预算结合人力行政中心定岗定编定薪治理方法上报* 部门岗位年度工资预算. 2）部门人员配置必需进行严格掌握,方案外岗位新增或特殊薪酬需上报总经理最终审批后执行. 3）每一项福利和其他鼓励政策的制定都需要公司供应相应的物质资源,所以具体的福利和鼓励工程的落实必需经总经理最终审批后落实,人力行政中心只有建议的权益和义务.3、绩效考核治理1）今年修订后的绩效考核治理方法和各项考核方案需经公司总经理和各部门共同审议后打算. 2）本部门本着公正

31、和客观的原就,考核后各部门要结合绩效面谈进行沟通并准时反馈加上评估工作的协作,才能使绩效考核工作越来越完善,因此考核工作推行需公司高层的大力支持. 3）考核工作的开展借助于财务信息中心的数据支持,因此财务部数据的权威性和标准化尤为重要,同样财务基础数据的系统性建设的完善可为人力行政中心不断优化和修订各项制度供应更有力的支撑.4、 培训开发治理1）依据企业培训进展需要和各部门专业技能性质不同,人力行政中心建议部门均应选择或确定部门内训师一名. 2）在实施年度培训方案的过程中,各部门有任何培训方面建议、需求或暂时性要求,都可准时与人力行政中心进行沟通,人力行政中心可准时调整方案内容,以便于我们培训

32、工作的开展更有价值.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_5、员工关系治理1）员工劳资治理的治理是一个相对比较敏锐的工作,它既牵扯企业的利益,同时也关系到每个员工的切身利益,因此部门可先做好安抚工作,由人力行政中心统一口径合理合法的去处理和和谐好劳资双方的关系. 2）人员流淌率要合理掌握,需要各部门和人力行政中心共同合作,本部门会随时关注每位员工的异动情形,部门治理者在日常工作过程中也要时刻留意员工思想动态,供应有利信息,以便于我们准时分析,找出问题症结,合理规避员工不正常流淌.6、部门工作治理1） 各部门规范使用工作联系单,建立畅通的沟通机制和规范流程操作.2） 严格实行周例会治理方法,以发觉问题、解决问题为首要原就,通过周例会形式,需要沟通和对接确定的事项进行落实和执行.3） 企业文化宣贯和办公室治理工作是需求各大部门协作共同做好的,因此2022 年度这两块建设需要各部门通力协作. 4）有时间、有条件的话,期望公司可带领我们去参与和学习一些较高层次的培训,拓宽思维.5）我们部门工作开展的胜利与否,对企业的进展有着很大的帮忙,今年,本部门立志把部门的建设工作与企业同步,望各部门领导监督和多多帮忙,准时沟通和反馈,公司上下齐心,信任我们肯定做得更好；附表：2022*公司预算人力行政中心2022年 4 月 1 日可编辑资料 - - - 欢迎下载